Ces maux dont souffrent les DRH

Nous avons été choisi par l’ANDRH à la suite d’un appel d’offres pour répondre aux problématiques professionnelles et personnelles des DRH. Depuis six ans, en plus des lignes d’écoute "tous salariés", nous avons mis en place une quarantaine de lignes d’écoute dédiées aux RH et aux managers dans des entreprises françaises, du CAC 40 comme dans des structures intermédiaires. Mais c’est la première fois que nous intervenons pour une fonction spécifique dans une logique inter-entreprises. Concrètement, il ne s’agit pas d’une ligne d’écoute au sens classique du mot mais d’un dispositif adapté à des situations de travail complexes prenant en compte la dimension psychosociale.

Leurs interlocuteurs sont des psychologues cliniciens mais aussi des praticiens RH ayant tous exercés, en entreprise, dans des fonctions managériales, RH ou de conseil. Ils proposent une aide à l’évaluation de la situation : enjeux, état des lieux de l’existant, pistes et modalités d’actions nouvelles. Soit des actions opérationnelles directement applicables.

Certes, certains hésitent. Mais de plus en plus, ces professionnels sont confrontés à des situations rares ou inédites, parfois difficiles à gérer sur un plan émotionnel. Le recours à un tiers exterieur à l’entreprise est un vrai plus. En tant que fonction de soutien auprès des salariés, ils savent qu’ils ont aussi besoin d’être soutenus et conseillés. Car ils peuvent être démunis face à des situations délicates : tensions entre collègues, confrontation avec un collaborateur, difficulté à appliquer une mesure disciplinaire vis-à-vis d’un membre de l’équipe, gestion d’un retour de longue maladie… Des difficultés qui se traduisent par un niveau de stress grandissant les exposant sur le plan de leur santé.

De fait, ils n’ont pas la place qu’ils méritent dans les organisations au regard des enjeux qu’induit leur fonction. Ils portent pourtant des sujets difficiles, de la transformation des organisations à la question de l’engagement des salariés, en passant par la stratégie managériale ou encore les projets de qualité de vie au travail. Mais ces actions ne sont pas toujours perçues comme primordiales par les directions générales car elles n’auront d’effets qu’à moyen ou long terme. De plus, leur retour sur investissement est difficile à quantifier. D’où, pour certains, un certain "mal-être".

Leurs actions peuvent être valorisées ou, à l’inverse, perçues comme secondaires, en fonction de la sensibilité de la direction générale. Le DRH se retrouve parfois en porte-à-faux avec ses convictions. Depuis de nombreuses années, il est confronté à la mise en place de réorganisations impliquant des fermetures de sites ou des plans de départs volontaires. En apparence, il n’a pas toujours le beau rôle. Dans les faits, le plus souvent, il essaie de gérer au mieux ces transitions, en concertation avec les partenaires sociaux. Son rôle de prévention et de régulation sociale est donc primordial mais encore parfois sous-estimé. Reste qu’il n’a pas toujours toute la latitude pour agir. Il ne s’agit pas uniquement d’un conflit de valeurs mais aussi de moyens. A charge pour lui de concilier les impératifs sociaux et économiques.

C’est un cas emblématique qui a bouleversé les DRH. Il est évident que ces situations peuvent laisser des traumatismes psychologiques susceptibles de réapparaîtrent avec l’arrivée de nouveaux conflits, même de moindre intensité. Face à la violence, à la contrainte physique, le vécu d’impuissance et la peur pour son intégrité physique peuvent provoquer une perte d’estime de soi et de confiance voire plus. Les victimes ont tout intérêt à se faire accompagner psychologiquement dans la durée pour notamment dissocier l’acte de violence de l’exercice de leur fonction et éviter que ce vécu soit régulièrement reconvoqué.

Ces situations restent, toutefois, exceptionnelles. Fort heureusement.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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