Comment attirer les talents dans sa direction juridique ?

Très sollicités pendant la crise du covid, juristes et fiscalistes ont vu leur poids se renforcer au sein des entreprises, « y compris dans celles qui n’étaient pas convaincues avant par l’importance du juridique », souligne Majdeline Salhi, chasseuse chez Fed Légal. Résultat, le marché du travail est aujourd’hui très actif sur ces fonctions, et surtout très favorable aux candidats. Dès lors, comment une DJ peut-elle attirer les meilleurs profils, puis les conserver ?

Gestion d'entreprise

La gestion d’entreprise constitue l’essentiel de l’activité d’un dirigeant d’entreprise. Elle fait appel à un grand nombre de notions empruntées de la comptabilité, de la finance (gestion des risques au moyen de la gestion des actifs et des assurances professionnelles), du droit des affaires (statut juridique, contrats commerciaux, fiscalité, cadre réglementaire et légal de l’activité), de la gestion de ressources humaines...

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Il faut déjà comprendre que les candidats ont des attentes très précises et individuelles portant tant sur le poste que le profil de l’entreprise, explique Majdeline Salhi. « Lorsque l’on chasse des candidats, on s’aperçoit que le premier critère à leurs yeux est l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Puis vient la transversalité des missions couvertes par la direction juridique, son positionnement dans l’entreprise. Enfin, seulement, se pose la question de la rémunération. » 

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Si l’organisation du télétravail est propre à chaque entreprise, le positionnement de la direction juridique est une question que peut adresser chacune d’entre elles. Plus qu’un positionnement d’ailleurs, Christophe Roquilly, professeur et directeur de l’Edhec Augmented Law Institute, recommande de bâtir une véritable marque employeur pour la DJ. Celle-ci doit démontrer ce qui la caractérise, afin d’être identifiable par les candidats. « Une marque employeur doit se travailler par la démonstration, sinon l’initiative est contre-productive », précise cependant Christophe Roquilly.

Doctolib, justement, est confronté à un important enjeu de recrutement. Son équipe de juristes a été renforcée pour atteindre 20 personnes, mais ambitionne de passer à 50. La directrice juridique de la société, Justine Bourdeu, confirme que parmi les principales questions des candidats remonte la place de la DJ au sein de l’entreprise et son périmètre d’action. « Pour mieux répondre à ces points et nous positionner en tant que DJ, nous avons travaillé en atelier pour définir la mission et la vision de notre DJ. Nous avons établi là où nous souhaitions emmener le secteur du juridique et de la santé et formalisé notre mission : poser un cadre, juridique et sain, qui permette ensuite à nos opérationnels de naviguer. »

Bien recruter restera toutefois un effort stérile si l’entreprise ne parvient pas ensuite à conserver ses talents. Là encore, la DJ doit travailler sur de bonnes pratiques, notamment en matière de missions et de management. « Il est important de déceler les compétences spécifiques de ses collaborateurs et  de leur laisser l’opportunité de les exploiter et de se réaliser. Pour ça, je choisis de donner des fonctions de management autour de ces compétences. Il faut favoriser l’épanouissement de l’individu dans le parcours commun de l’entreprise », explique ainsi Sophie Vernier-Reiffers, directeur juridique et de l’engagement durable chez Peugeot Invest. 

« Environ 80 % des métiers de 2030 n’existent pas encore », ajoute Justine Bourdeu, qui souligne l’importance de construire une direction juridique tournée vers l’avenir. « Cela passe notamment par l’intégration dans les DJ de profils autres que les juristes. Nous avons ainsi recruté une Legal Ops (legal operations) qui n’était pas juriste. Je veux une DJ avec des KPIs, des process et des profils école de commerce comme post-bac. Nous devons représenter toute la diversité des 60 millions d’hommes et femmes qui constituent nos utilisateurs. »

Diversité, le mot est lâché, et doit être entendu dans tout son sens. « Attirer les talents, c’est aussi penser l’intégration des personnes porteuses de handicap », souligne Matthieu Juglar, président de l’association Droit comme un H, qui favorise l’insertion des talents en situation de handicap dans les métiers du droit. Un travail d’ampleur, car 95 % du handicap est invisible, donc beaucoup n’osent pas le déclarer, par peur de discrimination à l’embauche, précise-t-il. Pourtant, leur embauche bénéficie à toute l’entreprise. « Les efforts d’insertion permettent de mettre en place de nouvelles pratiques de communication, de travail, dans les entreprises. Pratiques qui bénéficient à tous. C’est ça aussi, travailler sur son attractivité. »