Comment le gouvernement compte limiter et sécuriser les contentieux

Développer la négociation d'entreprise n'est pas exempt de risques, notamment celui de voir se développer le contentieux d'interprétation de ces accords, comme l'avait souligné le président de la chambre sociale de la Cour de cassation, Jean-Yves Frouin. Afin de limiter ces contentieux, le projet de loi d'habilitation prévoit des règles de preuve précises en cas de contestation de la légalité d'un accord collectif. Il appartiendra à celui qui conteste un accord de démontrer qu'il n'est pas conforme aux conditions légales qui le régissent. Il s'agirait en somme d'étendre la jurisprudence sur les avantages catégoriels. En effet, depuis 2015, la Cour de cassation décide que des avantages catégoriels institués par conventions ou accords collectifs sont présumés justifiés. Il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'ils sont étrangers à toute considération de nature professionnelle.

Le gouvernement souhaite également "aménager les délais de contestation d'un accord collectif". Il est pour l'heure difficile de savoir quel est l'objectif recherché par le gouvernement. Limiter les contestations au moment de la signature de l'accord ? De son application ?

Enfin, le texte prévoit de moduler les effets dans le temps des décisions des juges. Il semblerait que le gouvernement, échaudé par les contentieux sur les accords sur les forfaits-jours, en tire les leçons. Ces contentieux avaient donné lieu à des casse-têtes juridiques après l'annulation d'accords de branche par le juge et la négociation de nouveaux accords dans la précipitation avec, en plus, le risque d'abondants contentieux sur les heures supplémentaires.

► Que la forme ne prévale plus le fond

Aujourd'hui, dans de nombreuses situations, une irrégularité de procédure peut entraîner une irrégularité de fond et une réparation à la hauteur de cette qualification. Tel est le cas notamment de l'absence ou de l'insuffisance de la lettre de motivation qui, dans ce cas, entraîne un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non seulement irrégulier. Le gouvernement souhaite revenir sur ce principe afin que la forme ne prévale plus sur le fond". Le projet de loi d'habilitation prévoit ainsi "d'adapter les règles de procédure et de motivation applicables aux décisions de licenciement ainsi que les conséquences à tirer du manquement éventuel de celles-ci, en amont ou lors du recours contentieux".

► Raccourcir les délais de contestation

Les délais de prescription ont déjà été raccourcis dernièrement. La loi du 14 juin 2013 a en effet ramené de 5 à 2 ans le délai de prescription des actions portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail. Il semblerait que le gouvernement veuille passer à une nouvelle étape puisque le projet de loi d'habilitation prévoit que "réduire les délais de recours contentieux en cas de rupture du contrat de travail".

En revanche, exit l'encadrement de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, comme le prévoyait la version provisoire du projet de loi.

► Instaurer un référentiel obligatoire de dommages-intérêts

Après plusieurs échecs, le référentiel obligatoire de dommages-intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse fera-t-il son entrée dans le code du travail ? Retoqué une première fois par le Conseil constitutionnel, il avait été retiré de la loi Travail face à la fronde des syndicats. Il devrait faire son retour par ordonnance. Le projet de loi d'habilitation prévoit ainsi des mesures sur "la réparation financière des irrégularités de licenciement, en fixant un référentiel obligatoire établi notamment en fonction de l'ancienneté, pour les dommages et intérêts alloués par le juge en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse et à l'exclusion des licenciements entachés par une faute de l'employeur d'une particulière gravité". Le projet de loi, par rapport à sa version provisoire, étend donc les cas d'exclusion de l'application du référentiel au-delà des seuls faits de discrimination et de harcèlement.

La création de ce référentiel obligatoire impactera d'autres dispositions du code du travail. Le projet de loi d'habilitation prévoit ainsi qu'une ordonnance pourra modifier l'actuel référentiel existant, prévu par la loi Macron, et modifier les planchers et les plafonds de dommages intérêts fixés par le code du travail pour sanctionner les autres irrégularités liées à la rupture du contrat de travail.

Enfin, le projet de loi d'habilitation veut revenir sur la loi Travail qui a modifié en profondeur les règles relatives à l'inaptitude. D'une part, le gouvernement veut sécuriser les modalités de contestation de l'avis d'inaptitude. Rappelons que la loi Travail  a modifié la procédure de contestation des avis du médecin du travail. Le recours n'est plus exercé devant l'inspection du travail mais devant le conseil de prud'hommes. A peine les décrets publiés, la procédure pourrait donc être une nouvelle fois remaniée.

Le projet de loi d'habilitation prévoit également de "clarifier les obligations de l'employeur en matière de reclassement pour inaptitude".

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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