Concertation télétravail : les syndicats haussent le ton

Le Medef fait durer le suspense : il faudra attendre le 22 septembre, date de la prochaine séance de concertation sur le télétravail pour connaître les véritables intentions de l’organisation patronale sur l’ouverture d’une éventuelle négociation interprofessionnelle. Pour l’heure, le Medef avance masqué, en indiquant se concentrer sur la finalisation d’un "diagnostic partagé".

La première version du document, envoyée le 9 septembre aux partenaires sociaux, va être complétée en tenant compte des propositions des partenaires sociaux. Trois organisations, la CFE-CGC, la CFDT et FO, se sont engagées à transmettre des amendements au texte. Car en l’état, "il s’apparente davantage à un guide à destination des managers que des représentants du personnel", tacle Catherine Pinchaut, de la CFDT.

Le document définitif sera présenté lors de la prochaine séance du 22 septembre.

Et après ? "L’idée est de répertorier les pratiques de télétravail, les enjeux inhérents à ce mode de travail et d’accompagner les employeurs et les branches professionnelles dans leurs démarches", indique Hubert Mongon, chef de file de la concertation pour le Medef.

Insuffisant, jugent, en revanche, les organisations syndicales qui espèrent dépasser la simple logique d'un vade-mecum de bonnes pratiques. "Le texte (amendé) pourrait constituer une bonne base de discussion à un ANI, assure Catherine Pinchaut, à la CFDT. On estime avoir toutes les cartes en main pour entrer dans le vif du sujet".

"L’objectif est de construire un nouvel ANI notamment à partir des enjeux identifiés, ajoute jérôme Vivenza (CGT) qui souhaite inviter les autres organisations syndicales en intersyndicale pour discuter des suites à donner à la concertation. Les partenaires sociaux doivent se positionner sur le sujet, il y a une attente du monde du travail. C’est un enjeu de société".

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Sans attendre la décision du Medef, la CFTC a, elle, décidé de jouer la politique de la chaise vide en déclarant, dans un communiqué, ne plus vouloir prendre part aux prochaines séances de travail. "La CFTC déplore le refus de la partie patronale de répondre clairement aujourd’hui à la question d’ouvrir ou non avec les partenaires sociaux une négociation en vue d’aboutir à un nouvel ANI sur le télétravail", a ainsi indiqué la confédération chrétienne.

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Les partenaires sociaux estiment de fait, que le cadre légal actuel, reposant sur l’ANI de 2005 et les ordonnances de 2017, n’apporte pas de garde-fous suffisants.

"Les entreprises et les partenaires sociaux ont besoin d’un cadre normatif renouvelé, unifié et simplifié, insiste la CFTC. "Les dispositions actuelles ne permettent pas d’appréhender de manière adaptée le changement d’échelle concernant le télétravail classique et le recours à un télétravail contraint dans le cadre d’une crise de type sanitaire", a renchéri la CFE-CGC qui distingue ainsi le télétravail classique et la "continuité d’activité à domicile" (CAD). Pour preuve, la confédération de l’encadrement relève que "certaines entreprises ont refusé d’appliquer les dispositions contenues dans leur accord d’entreprise relatif au télétravail prétextant que celui-ci ne s’appliquait pas à la continuité d’activité à domicile".

"Il ne s’agit pas de rigidifier mais de normer un certain nombre de choses, de donner une méthodologie pour que les acteurs sociaux s’emparent du sujet dans les entreprises et notamment dans celles où il n’y a pas de délégués syndicaux", avance, de son côté, Catherine Pinchaut.

A leurs yeux, des manques importants subsistent dans les textes réglementaires. Catherine Pinchaut estime que plusieurs questions méritent des réponses précises, comme le dialogue social, la répartition de la charge de travail, la formation des managers, l’évaluation des risques professionnels. La CFDT propose également que le télétravail soit appréhendé comme un outil d’aide au retour à l’emploi, en cas de maladie chronique, par exemple. Par ailleurs, elle reste formellement opposée au "100 % en télétravail" car le travail ne se résume "pas à l’accomplissement d’une tâche. Il faut aussi une interaction humaine".

Pour la CFE-CGC la continuité d’activité à domicile doit reposer sur un accord d’entreprise ou une autorisation de l’inspection du travail mais elle ne peut être laissée au seul arbitrage de l’employeur. Cette situation doit également engendrer des protections renforcées sur le droit à la déconnexion, les temps de repos et contre le licenciement pour motif disciplinaire ou pour motif personnel lié à une insuffisance professionnelle. La confédérations se dit également favorable à la mise en place d’une plage horaire élargie de travail permettant un fractionnement du temps de travail afin que le salarié puisse concilier ses temps de vie.

Côté frais professionnels, les syndicats affirment qu’il est nécessaire d’apporter une clarification aux employeurs sur leurs obligations, y compris sur les frais d’équipement et de repas.

En 2017, les partenaires sociaux avaient échoué à édicter un tel guide, censé servir de document de référence lors d’une négociation. Ils avaient élaboré un "rapport conjoint " qui formulait une série de préconisations sur la réversibilité de ce mode de travail, la mise en place d’une organisation flexible, avec des jours flottants (et non pas uniquement fixes), une réforme des frais professionnels et reconnaissait comme accident de trajet, le trajet entre le domicile du salarié et un tiers-lieu. Mais "ce guide n’a eu aucune portée dans les entreprises", reconnaît aujourd'hui Catherine Pinchaut. 2020 sera-t-il un remake de 2017 ?