Contentieux prud’homal entre Thales et une lanceuse d’alerte : «Les forces en présence ne sont pas les mêmes»

Contentieux prud’homal entre Thales et une lanceuse d’alerte : «Les forces en présence ne sont pas les mêmes»

09.11.2021

Gestion d'entreprise

Les conseils de l’ex-salariée de Thales, qui poursuit le groupe devant les prud’hommes, ont décidé de se pourvoir en cassation. Ils souhaitent faire reconnaître une compétence spécifique du juge des référés lorsqu’il traite d’une alerte interne. Frédéric Benoist, avocat de la lanceuse d’alerte et Juliette Alibert, qui représente la Maison des Lanceurs d’Alerte, nous expliquent les motifs de leur pourvoi.

Début octobre, le Parquet national financier a confirmé avoir ouvert à l’encontre du groupe Thales une enquête pour des soupçons de corruption et de trafic d’influence. Cette affaire a été révélée en interne par une ancienne salariée du groupe ayant été licenciée après avoir lancé plusieurs alertes auprès de ses supérieurs hiérarchiques puis du comité éthique du groupe. Cette dernière a contesté le bien-fondé de son licenciement mais elle a vu son recours rejeté, tant par le conseil des prud’hommes de Nanterre que par la Cour d’appel de Versailles. Dans une décision du 16 septembre dernier, la juridiction d’appel a refusé de reconnaître le « trouble manifestement illicite » né du licenciement et a renvoyé l’appréciation de la nullité du licenciement aux juges de fond.

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Retour sur cette décision avec Frédéric Benoist, avocat de la lanceuse d’alerte et Juliette Alibert, conseil représentant la Maison des lanceurs d’alerte.

Pouvez-vous revenir sur les éléments clés de cette affaire ?

Frédéric Benoist : La salariée a été engagée par Thales Global Services dans un premier temps en 2014. Il n’y avait alors eu aucune difficulté, elle donnait entière satisfaction. Elle a ensuite rejoint, en 2017, la société concernée par l’action, Thales Six GTS France. Immédiatement après sa prise de fonctions, elle a été amenée à constater une situation concernant l’un de ses collaborateurs directs qui lui est apparue très surprenante de prime abord et parfaitement irrégulière, après avoir creusé davantage, au regard de la législation sur la corruption active et le trafic d’influence. Elle en a immédiatement alerté sa hiérarchie directe qui en avait connaissance et s’est montrée assez courroucée par sa réaction. Elle a cependant demandé à ce que la situation cesse et des assurances lui ont été données en ce sens. Mais elle s’est rapidement aperçue que les irrégularités ont continué et en a saisi le comité éthique de Thales lequel, dans un premier temps, lui a reconnu expressément le statut de lanceuse d’alerte et par conséquent la protection attachée à ce statut qui implique notamment l’impossibilité de mener quelque action en représailles à son encontre. Pourtant, et avant même d’avoir saisi ce comité, elle avait été l’objet de nombreuses actions de représailles : mises à l’écart, dévalorisations fonctionnelles... Elle s’est même vue sanctionnée financièrement puisqu’au moment de sa prise de fonctions en 2017, il était prévu qu’elle doive bénéficier d’une progression de salaire importante qu’elle n’a jamais eue. La saisine du comité d’éthique a cependant été un élément multiplicateur des mesures discriminatoires organisées par sa hiérarchie directe qui ont eu une répercussion sur l’état de santé de la salariée. Elle a informé à plusieurs reprises le comité d’éthique sur cette situation sans que ne lui soit fait aucun retour.

Juste avant la procédure de licenciement, le comité a rendu une décision en deux temps :

  • D’une part, il a considéré que les représailles dont la salariée s’était plainte ne pouvaient être considérées comme telles puisqu’elles étaient antérieures aux alertes lancées ainsi qu’à la saisine du comité d’éthique. En réalité, les représailles ont commencé dès après que la salariée a contesté auprès de sa hiérarchie la situation irrégulière qu’elle avait constatée, et ce sont ces premières alertes qui ont suscité l’hostilité de sa hiérarchie qui a refusé de mettre un terme à une situation pourtant gravement irrégulière. Les représailles ont ensuite bel et bien continué après la saisine du Comité éthique.
  • Deuxième chose : il y a bien eu une situation qui n’était pas conforme aux règles éthiques du groupe et un certain nombre de collaborateurs ont été « rappelés à l’ordre ». A ce jour, on ne sait toujours pas ce qu’il y avait dans ces courriers de rappels à l’ordre, Thales étant restée très discrète sur ce point…

Quelques jours après cette prise de position duale par le comité d’éthique, la procédure de licenciement de la salariée est engagée pour aboutir, le 27 mai 2020, à une mesure de licenciement fondée sur des prétendues et soudaines problématiques relationnelles et managériales.

Il doit être précisé, car c’est assez stupéfiant, que l’entretien préalable a été organisé par deux des personnes visées par l’alerte : son supérieur hiérarchique direct et le DRH.

Aujourd’hui, les faits dénoncés par la salariée ont été soumis, par les magistrats détachés auprès de l’Agence Française Anticorruption, au Parquet national financier qui a donc ouvert une enquête pour corruption active et trafic d’influence. L’enquête est donc en cours.

Que s’est-il passé ensuite ?

FB : Sur le plan prud’homal, s’est posée la question de savoir quelle était la voie de contestation pour la salariée : le référé ou une saisine au fond. Nous avons décidé de nous engager dans la voie du référé parce que la salariée espérait un prompt règlement de ce litige et que le législateur en 2016 a expressément conféré aux lanceurs d’alerte la possibilité de saisir le juge des référés en lui donnant une compétence spécifique selon nous.

La cour d’appel de Versailles n’a pas reconnu de trouble manifestement illicite né du licenciement. Pourquoi ?

FB : Il faut tout d’abord indiquer que la juridiction prud’homale est actuellement saisie au fond. Le dossier est donc pendant, au principal, devant le conseil de prud’hommes de Saint-Germain-en-Laye.

Sur la procédure de référé, la problématique majeure vient de ce que les magistrats d’appel n’ont pas fait droit à notre demande qui découlait à mon sens fort logiquement des dispositions de la loi Sapin II. La cour a estimé qu’il n’y avait pas un lien manifeste – au sens du trouble manifestement illicite - entre le licenciement et les alertes lancées par la salariée. Elle a, en revanche, parfaitement reconnu le statut de lanceur d’alerte dont la salariée devait bénéficier.

C’est ce refus de tirer toutes les conséquences de la loi Sapin II que déplore la salariée ?

FB : Le juge des référés, sur le fondement de l’article R 1455-6 du code du travail, peut toujours prendre des mesures conservatoires ou de remise en état pour faire cesser un trouble manifestement illicite. C’est une de ses compétences de droit commun. Malheureusement, la cour d’appel de Versailles n’a pas cru devoir sortir de ce champ de compétences alors pourtant que le législateur de 2016 l’y invitait. L’article 12 de la loi Sapin II donne compétence en référé au conseil de prud’hommes pour, le cas échéant, ordonner la réintégration du salarié. C’est une compétence « de lege ». Elle est exceptionnelle et dérogatoire au droit commun de la compétence prud’homale en matière de référé. Quel aurait été l’intérêt pour le législateur en 2016 de dire que le juge prud’homal de référé était compétent pour « se prononcer sur la rupture du contrat de travail consécutive au signalement d’une alerte » si ce n’était que pour renvoyer aux dispositions de l’article R 1455-6 du code du travail ? Pour nous, la loi a donné une compétence spécifique qui répond à une exigence de nécessité de protection supplémentaire des lanceurs d’alerte. Il nous semble que lorsque le juge des référés est saisi d’un licenciement consécutif à un signalement d’une alerte, il ne doit pas simplement rechercher s’il y a un lien manifeste entre le licenciement et l’alerte, constitutif d’un trouble manifestement illicite, mais qu’il doit se prononcer sur le fond du licenciement, comme le ferait un juge du principal. Et s’il considère que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, de facto, il doit prononcer la nullité du licenciement.

Juliette Alibert : L’association a souhaité déposer une intervention volontaire auprès de la chambre sociale de la Cour d’appel de Versailles pour soutenir l’intéressée. Le dossier avait préalablement fait l’objet d’une lourde instruction au sein de la permanence juridique de l’association qui a souhaité se porter à la cause et défendre le dossier aux côtés de la Défenseure des Droits, qui est également intervenue en présentant ses observations, et du syndicat UNSA.

Pour compléter les propos de mon confrère, en matière de protection des lanceurs d’alerte il est délégué au juge des référés le pouvoir d’aller presque jusqu’au fond du dossier. Il y a alors presque une erreur de droit à considérer qu’il faut s’en remettre exclusivement à l’appréciation des juges du fond sur les cas de lanceurs d’alerte lorsqu’est en cause la question du trouble manifeste né du licenciement. En effet, si on veut pouvoir réellement appliquer la loi Sapin II, et apprécier la question de la réintégration d’une salariée lanceuse d’alerte, il faut nécessairement aller au-delà d’un simple contrôle très limité du trouble manifeste en appréciant l’ensemble des éléments en présence. Le contrôle relève presque d’un contrôle au fond tout en s’attachant à préserver l’aménagement favorable de la charge de la preuve, comme en matière de discrimination.

Dans ce dossier, la cour a une argumentation étonnante car elle reprend l’ensemble des éléments faisant valoir qu’effectivement les représailles seraient déconnectées de l’alerte par la déclinaison d’une série d’arguments sur les comportements de la salariée. Mais, a contrario, il n’a pas été fait état de façon exhaustive de l’ensemble des éléments apportés par la lanceuse d’alerte et justifiant tant par la chronologie que par les manœuvres instituées qu’il y a une corrélation claire et directe entre l’alerte et les représailles. C’est d’ailleurs en ce sens que la Défenseure des droits a estimé que la société Thales n’apportait aucun élément objectif et circonstancié pour justifier que le licenciement serait décorrélé de l’alerte. Et cela, après une instruction contradictoire du dossier, après avoir demandé directement auprès de la société des éléments objectifs qui pourraient permettre de faire valoir qu’il n’y a pas de lien de causalité entre l’alerte et le licenciement.

J’aimerais rappeler que le législateur a fait le choix d’ouvrir cette procédure d’urgence (le référé) aux lanceurs d’alerte parce que justement les procédures au fond interviennent trop tardivement. On est alors sur une logique réparative, quand elle arrive... Il est important de donner toute sa place au référé prud’homal lorsqu’une situation concerne un lanceur d’alerte car même une procédure d’urgence prend un certain temps, comme on le voit en l’espèce.

Peut-on espérer des évolutions du droit avec la transposition de la directive européenne relative aux lanceurs d’alerte de 2016 ?

JA : La proposition de loi précise que les procédures d’urgence, type référé prud’homal, soient ouvertes aux agents de la fonction publique par la voie du référé-liberté. Ainsi, les lanceurs d’alerte du secteur privé et du secteur public seraient mis sur un pied d’égalité. Cela montre bien que si on veut donner tout son sens à cette mesure - qui permet d’avoir une décision dans un délai restreint et de faire droit à des mesures provisoires pour empêcher des représailles qui sont graves, pouvant aller jusqu’à un licenciement - seul ce type de mesures et une appréciation qui va presque jusqu’au fond, peuvent protéger les lanceurs d’alerte.

La Maison des Lanceurs d’Alerte pousse également, dans le cadre de la transposition, à la création d’un statut protecteur qui viendrait les protéger « a priori ». Il pourrait être calqué sur le modèle du salarié protégé. Avec une limitation dans le temps et sous réserve de remplir certaines conditions préalables qui seraient validées par une autorité, comme le Défenseur des Droits. L’action serait alors préventive et non pas simplement réparative.  

Par ailleurs, ce qu’il faut rappeler pour aller plus loin c’est qu’il est dans l’intérêt des entreprises de régulariser les difficultés en amont en traitant les alertes, avant que cela ne puisse potentiellement leur porter préjudice dans le cadre de procédures réglementaires devant différentes autorités.

Vous avez décidé de former un pourvoi en cassation. Qu’espérez-vous obtenir ?

FB : Nous soutenons deux motifs. Tout d’abord cette problématique d’approche frileuse des pouvoirs du juge des référés en matière d’alerte. Nous attendons que la Cour de cassation précise que la loi Sapin II permet au juge du référé d’aller au fond du licenciement. Deuxièmement, l’arrêt n’a pas exhaustivement repris les explications de la salariée. C’est même plus que cela. L’arrêt reprend exclusivement ce qui a été invoqué par Thales et est taisant sur les nombreux éléments versés aux débats par la salariée.

Or ce sont ces éléments qui avaient notamment convaincu la Défenseure des Droits qui a pris une première décision devant le conseil de prud’hommes de Nanterre, puis une seconde devant la cour d’appel constatant que les droits de la salariée avaient été violés et que le licenciement était bien un licenciement représailles qui devait être annulé. La Défenseure des droits prendra une troisième décision, toujours au soutien et au constat d’une violation du statut de lanceur d’alerte de la salariée, devant la Cour de cassation.

La reconnaissance de cette compétence spécifique du juge des référés s’impose notamment en raison des longueurs des procédures et de la nécessité de permettre aux lanceurs d’alerte de bénéficier d’une protection dans un délai raisonnable. Déjà, si la cour d’appel avait prononcé la réintégration de la salariée, nous aurions été à 16/17 mois de procédure après le licenciement… Là, le juge du fond se prononcera, si on met de côté la cassation, que 4 ans, 5 ans après ? Ça n’a pas de sens…

Y’a-t-il eu un renversement de la charge de la preuve ?

FB : Devant le conseil des prud’hommes de Nanterre, le renversement de la charge de la preuve était stupéfiant. Le Conseil a considéré que la salariée ne rapportait pas la preuve du lien entre le licenciement et les alertes. Or, c’est tout l’inverse qui doit s’appliquer. A partir du moment où un salarié bénéficie du statut et qu’il fait l’objet de représailles ou d’un licenciement, c’est à l’employeur de rapporter la preuve que ces représailles n’en sont pas ou que le licenciement est parfaitement fondé.

L’essentiel des reproches formulés à l’encontre de la salariée repose sur de prétendus problèmes de mésentente, de comportements, de refus d’effectuer un certain nombre de tâches, reproches qui venaient exclusivement de sa hiérarchie directe. Celle-là même qui était en cause dans l’alerte. De fait, dès après que les alertes ont été formulées, la hiérarchie est restée aux manettes, a organisé les représailles, et formalisé elle-même le licenciement. Donc évidemment qu’il y avait des soucis et des tensions. Lorsque la salariée met en cause son N + 1, sa N + 2 sur des faits aussi graves que de la corruption active et du trafic d’influence, cela met une certaine ambiance dans la relation de travail. Forcément, il s’en suit des tensions. De toute évidence, la lettre de licenciement qui ne repose que sur ces tensions, noie les représailles et tout ce qui était lié aux alertes.

Est-ce qu’il y a un renversement de la charge de la preuve ? Il appartiendra à la Cour de cassation d’en décider. Prioritairement, c’est à elle de fixer une fois pour toutes et de manière parfaitement claire, le seuil de compétence du juge des référés dans le cadre d’un licenciement consécutif à une alerte.

JA : Cet aménagement favorable de la charge de la preuve au bénéfice du lanceur d’alerte est intégré par le législateur dans le cadre de la loi Sapin II. Cela institue une sorte de présomption de lien de causalité entre l’alerte et les représailles, dès lors qu’on est en présence d’une alerte. Par conséquent c’est à l’employeur d’apporter les éléments contraires. Cette charge de la preuve est appliquée et appréciée souverainement par les juges. Dans l’arrêt de la cour d’appel, on part des propos de la société Thales qui énonce des éléments extérieurs à l’alerte pour renverser le lien de causalité. Or, les choses sont beaucoup plus complexes que cela. Les responsables hiérarchiques mis en cause par l’alerte sont ceux qui ont pris la décision d’écarter la salariée. A l’évidence, dans un dossier aussi complexe, on ne peut pas présenter une situation de façon exhaustive sans rappeler initialement ces faits et toute une série d’éléments matériels que le lanceur d’alerte a exposés dans le cadre de ses écritures ou de ce qui a pu être dit lors de l’audience. L’arrêt de la cour d’appel est critiquable en ce qu’il n’a pas rappelé ces éléments.

Or, les forces en présence ne sont pas les mêmes. Nous sommes dans un cas similaire à David contre Goliath. Nous avons une personne morale, ici une société, et à côté un individu. Si on ne prend pas en considération la situation presque d’un point de vue sociologique, en considérant le déséquilibre dans lequel sont placées les deux parties, on ne peut pas réellement protéger les lanceurs d’alerte. Il faut avoir cette analyse en tête, qui ressort particulièrement de l’esprit de la loi Sapin II, laquelle a prévu plusieurs garanties pour protéger le lanceur d’alerte.

FB : Précisément toutes les imputations ayant été faites à l’endroit de cette salariée qui pendant les années avant l’alerte était une salariée modèle, toutes ces imputations ont été d’une violence inouïe. C’est très classique : que ce soit sur des situations de lanceurs d’alerte, de harcèlement moral ou sexuel, on a vite fait de dire que le plaignant a des problèmes comportementaux. C’est quelque chose que l’on retrouve systématiquement. Vous imaginez à quel point ce type d’argument et les sanctions qui s’en suivent sont difficiles pour le mis en cause.

Propos recueillis par Anne-Laure Pasquet et Sophie Bridier
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