"Dans beaucoup d’organisations, le flex office est régulé par les nécessités managériales"

La Fondation Jaurès publie le 1er octobre un ouvrage sur le télétravail (*). Cet ouvrage, que nous avons pu consulter en avant-première, livre des clefs aux entreprises pour bien aborder le virage amorcé lors de la crise sanitaire en matière de télétravail et d'espaces de travail. Nombre d’entreprises ne souhaitent en effet pas maintenir le modèle d'avant la crise mais plutôt pérenniser de nouveaux modes de travail. L'auteure, Sarah Proust, experte associée à la Fondation Jean Jaurès et fondatrice-associée du cabinet de conseil et d'accompagnement Selkis, souligne quelques-uns des enjeux des réorganisations à venir.

La crise sanitaire traversée réinterroge la notion même de bureau. "Plus le lieu de travail se fragmente et les salariés d’une même organisation travaillent depuis des endroits différents, avec des horaires différents, plus le lieu commun doit signifier quelque chose. Il ne doit pas simplement attirer par la qualité des conditions matérielles qu’il offre – par opposition au télétravail – il doit surtout être le repère commun qui, par une culture construite, acquise et collective, permet d’éviter les risques liés à la fragmentation du lieu de travail".

Et le danger, avec la culture d'entreprise qui caractérise la France, est que la disparition du bureau entraîne la dissolution du collectif. "Ce risque c’est celui de voir les salariés passer d’un sentiment d’appartenance construit (culture d’organisation) à une logique de service, telle une cohorte de freelances". 

Comment alors redonner du sens à la présence des salariés sur site et redynamiser le collectif de travail ? Sarah Proust met en garde contre la tentation de pérenniser ce qui a été mis en place dans l’urgence. En 2020 et 2021, les entreprises ont en effet paré au plus pressé : équiper les salariés avec les technologies nécessaires, les former. Mais en 2022, l’enjeu sera tout autre. "Il s’agira de mettre en place une organisation du télétravail qui allie trois nécessités un peu contradictoires : la souplesse requise pour les salariés, l’égalité des conditions de travail qui leur est due et le cadre général et collectif nécessaire au fonctionnement de l’organisation".

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Les entreprises devront conserver à l'esprit l'ensemble des risques associés au télétravail : isolement, risques psychosociaux, surcharge de travail, atteinte au droit à la déconnexion mais aussi d'autres, moins documentés, l'isolement des jeunes actifs qui ont besoin de relationnel et d’être formés sur le terrain, d'apprendre une culture d’entreprise, le fait que la relation informelle enrichit le travail produit et que le collectif constitue un outil d’élaboration du travail. 

Les employeurs doivent aussi éviter de distinguer les tâches entre le bureau et le télétravail. "Un modèle pourrait proposer de tendre vers une distinction des tâches en fonction des lieux. Au bureau les réunions, le travail collectif, la socialisation, l’informel ; en télétravail, la réflexion et la production. Les interlocuteurs interrogés ont tous répondu peu ou prou la même chose, constate Sarah Proust, théoriquement le modèle est intéressant et quand cela est possible, faisons-le, mais c’est impossible à imposer, réguler et à poser comme cadre de principe".

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Les entreprises doivent également veiller à répondre à une question essentiel, alerte l'auteure. Pour qui et pour quoi sont pensés les locaux de travail. S'agit-il d'attirer les jeunes travailleurs, de fidéliser les anciens, d'adapter les lieux de travail aux cadres qui décident ?

S'agissant du flex office, qui a le vent en poupe, Sarah Proust refuse de donner un avis tranché. "Il nous semble tout aussi absurde de diaboliser que d’encenser le flex office". En somme, tout dépend de ce que l'entreprise en fait. "On constate heureusement que, dans beaucoup d’organisations, le flex office est régulé par les nécessités managériales : seuls les départements pour lesquels le principe est pertinent se lancent dans l’aventure et, même au sein de ces départements, tous les postes ne sont pas concernés ; si tous les salariés n’ont pas un poste attitré, il y a néanmoins, au sein du service, assez de places assises avec un bureau pour permettre la présence de tous. Bref, un flex office adapté et régulé est donc possible ".

(*) "Télétravail : la fin du bureau ?", de Sarah Proust, éditions Fondation Jean Jaurès / L'Aube.