Dialogue social : le bilan en demi-teinte de la méthode Hollande

Qu’est ce qui n’a pas marché ? Alors que le dialogue social devait être le marqueur du quinquennat de François Hollande, la méthode a montré ses limites. L’exécutif a dû recourir au 49-3 pour adopter la loi Travail, après cinq mois de conflits sociaux. Et en juin, après huit séances de négociation, les partenaires sociaux se sont quittés sur un constat d’échec concernant l’assurance-chômage. Désormais les nouveaux tours de table consacrés au compte personnel d’activité (CPA) et au télétravail prennent la forme de simples concertations et non plus de négociations nationales interprofessionnelles. La recherche d’un compromis étant jugée trop ambitieuse et surtout inaccessible.

C’est l’un des paradoxes pointés par Entreprise & Personnel, dans la note de conjoncture sociale annuelle, présentée vendredi. "Ce quinquennat qui a posé le dialogue social comme fondement de la conduite des réformes s’achève sur le remise en cause du rôle des syndicats dans la régulation sociale, observent Michèle Rescourio et Jean-Pierre Basilien, les deux auteurs de la note. Les partenaires sociaux sont affaiblis et les corps intermédiaires toujours plus critiqués".

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Un revers important. Au point où le dialogue social sera, "contrairement à 2012, au coeur de la campagne de 2017", prédit l’association. D’ores et déjà, les candidats à la primaire de droite et du centre se sont prononcés, dans la grande majorité, pour une réduction des capacités d’action des syndicats. Avec à la clef, la systématisation du référendum à l’initiative du chef d’entreprise ; la suppression du monopole syndical qui réserve le premier tour des élections professionnelles aux organisations syndicales, à l’exclusion des candidatures libres ; la limitation des mandats des délégués syndicaux voire la suppression de la loi Larcher (pour Bruno Le Maire)… Un choc social. Et surtout une vraie reculade.

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L’inventaire dressé ici par Entreprise & Personnel est, de fait, sans concessions. Car pour le think tank, qui regroupe quelque 150 entreprises, la méthode si chère à François Hollande n’a permis ni d’engranger des résultats sur le front de l’emploi, ni d’instaurer une harmonie sociale. Les accords de maintien dans l’emploi (AME) n’ont pas rencontré le succès escompté : à peine une dizaine ont été signés. L’insertion professionnelle des jeunes reste faible. Quant aux ouvertures dominicales, instaurées par la loi Macron, elles ont connu des ratés : à la Fnac, les syndicats GCT, Sud et FO, ont fait jouer leur droit de veto à l’accord signé, en juin, par les syndicats réformistes, la CFTC, la CFDT et la CFE-CGC. Preuve que le dialogue social est plus ardu à mettre en place qu’il n’y paraît.

La loi Travail, qui donne la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de temps de travail, devrait accentuer la difficulté.  En cause : la signature d’accords avec des syndicats représentant plus de 50% des salariés aux élections professionnelles, alors qu’auparavant le paraphe de syndicats minoritaires (30%) suffisait en l’absence d’opposition des syndicats majoritaires. Mais "cet accord majoritaire va poser beaucoup de problèmes à des entreprises qui ont un paysage syndical qui ne leur permet pas, par la négociation, d'aboutir à des accords", constate Michèle Rescourio-Gilabert.

Et le référendum ne devrait pas non plus être d’un grand secours pour les DRH. "Ce dispositif introduit des éléments de clivage forts et risque de laisser des traces profondes dans l’entreprise", alerte Jean-Pierre Basilien, en citant l’exemple de Smart. Tout en remettant en cause "la légitimité des syndicats".

Or, "le dialogue social n’a jamais été aussi attendu", note Entreprise & Personnel. "Ni aussi nécessaire". Mais comment renouer le fil ? Pour Entreprise & Personnel, la loi Rebsamen devrait y contribuer. "Pour les DRH, elle apporte de vraies solutions à des problèmes concrets du fonctionnement du dialogue social", estime Jean-Pierre Basilien. "C'est une véritable boîte à outils" dont "on verra les effets dans cinq ou six ans", ajoute Michèle Rescourio-Gilabert.

Reste que le dialogue social ne doit pas être laissé entre les mains des seuls corps intermédiaires.  En clair : il doit se diffuser dans toutes les strates de l’organigramme. Avec d’un côté, des discussions "au niveau du Codir et de la direction générale, via une feuille de route sociale pilotée par la DRH". Le dialogue social devant "être une composante de la stratégie, non un sujet à côté". Et de l’autre, des "espaces de dialogue" au plus près des situations de travail des salariés. Avec pêle-mêle, des débats autour d’enjeux concrets comme le temps de travail, la charge de travail, l’emploi ou encore la compétitivité. Cette nouvelle donne retiendra-t-elle l'attention des autres candidats à la présidentielle?