DRH : les points de vigilance de la rentrée [5]

C'est l'occasion pour les DRH de réfléchir à l'organisation du travail 

"La mise en place du télétravail est une opportunité pour les entreprises, d'autant plus que les ordonnances du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 ont assoupli les modalités permettant d'y recourir. Un échange de mails suffit, que le télétravail soit régulier ou occasionnel.

C'est l'occasion pour les DRH de réfléchir sur l'organisation du travail et de s'inscrire dans une démarche plus large de qualité de vie au travail. Il est fortement recommandé de le déployer au mieux par un accord d'entreprise, qui permet un échange avec les partenaires sociaux, sinon par la rédaction d'une charte.

La mise en place du télétravail permet aussi de sensibiliser les managers à une évolution nécessaire de la culture du présentéisme qui est très forte en France ; or, les entreprises qui ont mis en place le télétravail s'en félicitent, et leurs salariés plus encore. C'est donc toute une culture sur le télétravail qui doit être diffusée par les DRH auprès des managers et sur l'organisation de leurs équipes.

Même si un simple échange de mails entre le salarié et l'employeur peut suffire, je recommande toutefois aux entreprises de rédiger un avenant au contrat de travail. En effet, si le code du travail a assoupli les conditions de recours au télétravail, les règles prévues par l'accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 continuent à s'appliquer aux entreprises. Cet accord prévoit un certain nombre de clauses qu'il faut respecter : principe de réversion du télétravail, période d'adaptation, modalités de prise en charge des frais, heures pendant lesquelles le salarié doit être joignable,...

L'avenant doit ainsi être conforme à l'accord d'entreprise ou à la charte, et à l'ANI".

Les DRH doivent prendre au sérieux le rôle des représentants du personnel

"La mise en place ou le renouvellement des instances représentatives du personnel, en lien avec la création du comité social et économique par les ordonnances du 22 septembre 2017, doit donner lieu à une réflexion sur la place de la représentation du personnel dans l'organisation de la société.

En cas de renouvellement, il faut dresser un bilan de ce qui a été fait ces dernières années avec les représentants du personnel. Par exemple, si les réunions avec les délégués du personnel n'ont pas eu d'utilité, pourquoi faut-il mettre en place des représentants de proximité ?

Les DRH doivent donc en profiter pour s'interroger sur le rôle des IRP et, le cas échéant, réaliser un audit avec les représentants du personnel dont les mandats arrivent à échéance.

Les entreprises doivent ensuite s'interroger sur l'avenir de la représentation du personnel. Avec les ordonnances et la loi Travail de 2016, les entreprises vont pouvoir aborder des cycles de consultations récurrentes permettant de mieux travailler ensemble avec leur CSE. Autres questions à se poser : ont-elles besoin d'une commission santé et sécurité au travail ? Si oui, à quel niveau ? Au niveau des établissements distincts ? Dans tous les établissements ?

Les DRH doivent également s'interroger sur les concessions à faire sur le nombre de mandats, le volume d'heures de délégation, le nombre de collèges,...

Enfin, je suggère aux DRH d'organiser une réunion ou de rédiger un vade-mecum des droits des représentants du personnel afin de susciter des vocations. Les représentants du personnel participent à la construction de la norme de travail avec des facilités offertes par les ordonnances pour les élus qui ne seraient pas syndiqués.

Une fois l'instance créée, il faut aider ses membres à en rédiger le règlement intérieur et réfléchir aux accords collectifs à mettre en place (organisation des consultations sur la mandature, organisation du travail,...). Les DRH ne doivent pas non plus oublier de réfléchir à tous les outils qui permettent de valoriser les parcours des représentants du personnel, en termes de formation notamment. Les représentants du personnel ne sont pas des opposants mais des interlocuteurs et les DRH doivent prendre ce rôle au sérieux".

Les DRH doivent communiquer régulièrement, tous les mois 

"Les DRH doivent absolument communiquer dès à présent sur le prélèvement à la source afin de lever les craintes des salariés, parfois infondées (confidentialité des revenus du foyer, taux d'imposition, crédits d'impôt,...).

Les entreprises vont bientôt recevoir le taux de prélèvement de chacun de ses salariés. C'est le moment d'indiquer aux salariés que trois taux pourront être appliqués : le taux du foyer, le taux "personnalisé" et les taux non-personnalisés. C'est aussi le moment de se mettre en lien avec le prestataire paie afin de modéliser l'information et de procéder à des préfigurations.

Beaucoup d'informations sont déjà accessibles sur le site internet du gouvernement.

Si les salariés voient s'afficher sur leur bulletin de paie un salaire net moindre, ils ne seront toutefois pas imposés sur leurs revenus en 2018, sauf revenus exceptionnels.

Je conseille aux entreprises de communiquer régulièrement jusqu'en décembre, au moins une fois par mois et, si cela peut être nécessaire, d'organiser une réunion avec le prestataire afin qu'il réponde aux questions concrètes des salariés".