Egalité professionnelle : les entreprises ont jusqu’au 1er mars pour calculer et publier leur Index

D'ici le 1er mars 2023, toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront avoir calculé et publier leur Index de l’égalité professionnelle. Etabli à partir de quatre ou cinq critères, en fonction de leurs effectifs, avec une note maximum de 100 points, il vise à mesurer l’écart de rémunérations des femmes vis-à-vis des hommes

Cette année, il s’enrichit de nouvelles règles : au-delà de 85 points, ça passe. En deçà, la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes du 24 décembre 2021 (ou loi Rixain) apporte de nouvelles obligations dès lors que les résultats sont insuffisants. Deux cas de figure :

• lorsque le score est compris entre 75 et 85 points, l’entreprise doit fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte. Ces objectifs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise (sur la même page que l’Index) ou, à défaut de site, être portés à la connaissance des salariés par tout moyen. Ces objectifs doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un Index au moins égal à 85 points ;
• lorsque le score est inférieur à 75, l’entreprise dispose de trois ans pour remédier à cette situation. À ce titre, elle doit définir des mesures de correction et, le cas échéant, de rattrapage salarial, par accord ou par décision unilatérale, après consultation du comité social et économique (CSE). L’entreprise doit porter ces mesures à la connaissance des salariés par tout moyen et les publier, avant le 1er mars de chaque année, sur le site internet de l'entreprise (sur la même page que l’Index). Ces informations doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un index au moins égal à 75 points.

Les mesures de correction et de rattrapage ainsi que les objectifs de progression doivent être publiés après le dépôt à la Dreets de l’accord collectif ou de la décision unilatérale (via la plate-forme TéléAccords). Par ailleurs, toutes les composantes de l’Index doivent être communiquées au CSE. L’ensemble des indicateurs devant ensuite être intégré à la BDESE.

À défaut de publication de ses résultats de manière "visible" et "lisible", l’entreprise peut être sanctionnée. Elle encourt dans un premier temps une mise en demeure de l'inspection du travail d'y remédier dans un délai minimum d'un mois. Au-delà, elle s’expose à une amende allant jusqu'à 1 % de sa masse salariale annuelle.

De plus, si les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en oeuvre pour les supprimer n'ont pas été mis à disposition des élus via la BDESE, un délit d'entrave, assorti de 7 500 euros d'amende, peut être reconnu.

Autre nouveauté :  la loi Rixain a également instauré pour les entreprises employant au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif, l’obligation de calculer et de publier avant le 1er mars leurs écarts éventuels de représentation entre d’une part, les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et d’autre part, les membres de leurs instances dirigeantes. Si l’an passé, le ministère du travail avait donné un peu répit aux entreprises en leur accordant un délai fixé jusqu’au 1er septembre 2022 pour effectuer cette déclaration, la dead line est, cette année, au 1er mars à l’instar de l’Index égalité professionnelle.

Tous les niveaux de décisions stratégiques de l’entreprise sont concernés, quelle que soit leur dénomination : comité de direction, comité exécutif d’une société anonyme mais aussi comité de directeurs, conseil de direction, conseil stratégique ou encore conseil décisionnaire d’une société par actions simplifiée. En revanche, les directoires, les conseils de surveillance et les conseils d’administration ne sont pas considérés comme des instances dirigeantes dans une société anonyme. Ces organes ayant des "rôles d’administration, de surveillance et de contrôle". De même, les organes collégiaux de direction de sociétés par actions simplifiées sont exclus du dispositif.

Ces écarts de représentation doivent être renseignés par les entreprises concernées sur le site internet dédié. Ils doivent ensuite consultables jusqu’à la publication de l’année suivante. Ces informations doivent également être mises à la disposition du comité social et économique via la BDESE.

Pour rappel, la proportion de personnes de chaque sexe au sein des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes ne pourra, en effet, être inférieure à 30 % à compter du 1er mars 2026 puis à 40 % à compter du 1er mars 2029.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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