Egalité professionnelle : tous les voyants au vert ?

En matière d'égalité professionnelle, les grandes entreprises de France font figure de bonnes élèves. C'est du moins ce que l'on observe en épluchant les premiers scores obtenus grâce à l'index sur l'égalité femmes-hommes. Cet index, mis en place par la loi Avenir professionnel, doit être calculé par toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Au 1er mars 2019, seules les plus grandes - les entreprises qui emploient plus de 1 000 salariés en France - ont l'obligation de publier sur leur site internet leur note globale. Cette dernière est obtenue en cumulant plusieurs critères. Sur 100 points, l'absence d'écart de salaire entre les femmes et les hommes rapporte 40 points ; un nombre égal de femmes et d'hommes augmentés durant l'année rapporte 20 points ; l'absence d'écart dans les promotions rapporte 15 points ; un taux maximal d'augmentation des femmes après un congé maternité rapporte 15 points, et enfin la présence d'au moins quatre femmes parmi les plus hautes rémunérations fait gagner 10 points. Si le score de l'entreprise est inférieur à 75 points, la loi impose un redressement. L'entreprise en question devra adopter des mesures de correction ou des mesures financières de rattrapage salarial dans un délai de trois ans. A défaut, des sanctions pourront lui être appliquées.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Parmi les entreprises du Cac 40, rares sont celles qui jouent à fond le jeu de la transparence. La majorité se contente d'accomplir son obligation légale en livrant sur son site la note globale obtenue. Les quelques entreprises qui font apparaître le détail du calcul montrent qu'elles perdent surtout des points sur le dernier critère. Bon nombre d'entreprises semblent ainsi avoir perdu la moitié, voire la totalité des dix points en raison de l'absence de femmes parmi les plus hautes rémunérations.

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Au sein du Cac 40, très peu d'entreprises sont menacées de sanction, la plupart ayant obtenu un score supérieur à 75 sur 100. Des résultats qui ne sont pas si surprenants, puisque les très grandes entreprises sont censées être déjà sensibilisées à la question de l'égalité professionnelle. "Nous nous attendions à de bons résultats sur les grosses entreprises, confirme Eric Freyburger, délégué national CFE-CGC chargé de l'égalité professionnelle. La représentation syndicale y est plus forte, et le sujet a normalement déjà été abordé lors des négociations. Il est en revanche plus étonnant de constater que certaines de ces entreprises réussisent quand même à passer sous la barre des 75 !" La CFDT considère pour sa part qu'une note au-dessus de 75 "n'est pas un gage d'exemplarité absolue en matière d'égalité salariale ni un blanc-seing pour ne rien faire sur le sujet".

Pour les grandes entreprises, l'enjeu réel ne serait donc pas d'éviter les sanctions, mais de faire mieux que les autres. "Cet indicateur public est une aubaine en matière d'image, souligne Eric Freyburger. Les grandes entreprises devraient se lancer dans une course à qui sera le meilleur de la classe et donc qui sera le plus attractif pour les nouveaux talents. C'est en tout cas le pari que nous faisons pour les années à venir."

Du côté de la CGT, on ne fait pas la même lecture de ces bons résultats. "L'index a été construit dans l'objectif de ne sanctionner qu'un petit nombre d'entreprises", dénonce Sophie Binet, secrétaire générale adjointe de la CGT cadres (Ugict-CGT). La CGT pointe du doigt les "seuil de pertinence", ces écarts tolérés pour la prise en compte des résultats de l'entreprise. "Si l'écart de rémunération est de 15 % entre les cadres femmes et hommes par exemple, l'entreprise ne retient que 10 % grâce aux seuils de pertinence, explique Sophie Binet.  De plus, certains critères sont mal ciblés. Celui relatif au nombre d'augmentations durant l'année ne prend pas en compte les différences de montant de ces augmentations. Même chose pour le critère de l'augmentation des femmes après un congé maternité, qui ne prend en compte que le taux de femmes augmentées et non le montant des augmentations".

L'application des critères pourrait s'avérer moins favorable aux entreprises de plus petite taille, moins armées face à cette nouvelle mesure. Le calcul des indicateurs est compliqué et prend du temps, certaines firmes ayant d'ailleurs fait appel à des prestataires extérieurs. Ces coûts supplémentaires peuvent être prohibitifs dans les entreprises plus petites. Ces dernières disposent encore de quelques mois pour sortir leurs calculatrices. L'échéance de publication de l'index est fixée au 1er septembre 2019 pour les entreprises qui emploient entre 250 et 1000 salariés, et au 1er mars 2020 pour celles qui ont entre 50 et 250 salariés.