Embauche et coronavirus

Tant que le processus d’embauche est en cours et qu’aucune proposition d’embauche n’a été adressée au candidat, l’employeur est libre : il peut poursuivre le processus si son besoin existe toujours en dépit des circonstances, mais il faudra alors privilégier des moyens de communication à distance (visioconférence) pour tenir les entretiens.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
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La situation se corse un peu si une promesse unilatérale de contrat avait été adressée au candidat : cette promesse, qui précise notamment le poste, la rémunération et la date d’entrée en fonction souhaitée, engage l’employeur à partir du moment où elle est émise. Elle vaut donc contrat de travail et l’employeur ne peut se rétracter, sans quoi il engage sa responsabilité et peut être condamné à indemniser le salarié.

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En cas de litige, ce sera au juge de déterminer s’il s’agit d’une offre ou d’une promesse.

Dans le cas où le candidat a été recruté et a signé son contrat juste avant la mise en confinement mais avant sa prise de poste, il doit être traité comme les autres salariés de l’entreprise, c’est-à-dire prendre son poste en télétravail à la date convenue ou être placé en activité partielle à compter de celle-ci. La crise actuelle n’est pas, en tant que telle, un motif de rupture du contrat, sauf à engager une procédure de licenciement mais les circonstances actuelles la rendent difficiles en pratique, s’agissant notamment de la tenue de l’entretien préalable et de la notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé réception.

La préoccupation du gouvernement étant de limiter les ruptures de contrats, il n’est pas sûr qu’il clarifie ce point dans les ordonnances attendues suite à l’adoption de la loi du 23 mars 2020 pour faire face à l’épidémie de covid-19.

Se pose aussi la question des périodes d’essai en cours durant le confinement. Dans ce cas, si l’entreprise est passée en activité partielle, le salarié ne peut fournir de travail effectif durant la ou les journées chômées, son contrat de travail étant en effet suspendu durant cette période : la période d’essai doit logiquement être suspendue pour une durée équivalente, son terme étant repoussé d’autant.

Mais si le salarié travaille (dans l’entreprise, pour les secteurs autorisés) ou en en télétravail, la période d’essai se poursuit normalement, même si, dans le cas du télétravail, la distance peut compliquer les choses.

En tout état de cause, rappelons que la période d’essai ne peut être rompue que pour un motif inhérent à la personne du salarié : si l’employeur justifie sa décision par les difficultés actuelles, cette rupture risquerait d’être assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec toutes les conséquences indemnitaires qui en découlent.

Mais il peut aussi, comme le lui permet la loi et à condition de respecter le délai de prévenance prévu, la rompre sans se justifier, le salarié disposant d'ailleurs de la même possibilité…attention toutefois car même si l’employeur n’a pas, en théorie, à justifier sa décision, le salarié pourrait produire en justice des éléments de nature à prouver que la rupture est en réalité liée à la crise actuelle et ainsi faire reconnaître qu’elle était abusive.