Encadrement : la négociation entre dans le vif du sujet

Pas à pas, la négociation sur l’encadrement, commencée en décembre 2017, prend forme : les partenaires sociaux sont parvenus, vendredi, à définir trois critères objectifs pour encadrer la définition interprofessionnelle de l’encadrement : le niveau de compétences ou de qualification, le degré d’autonomie et le niveau de responsabilité qui peut être d’ordre managérial, technique ou d’expertise. La définition formelle pourrait être actée le 29 mai, date de la prochaine séance de négociation.

D’ici là, les bilatérales permettront de lever les interrogations et les doutes sur ce principe. Car si l’ensemble des parties reconnaissent la nécessité d’actualiser l’accord de 1983, quelques divergences existent sur le fond, notamment sur le niveau de compétences à prendre en compte. Le statut cadre doit-il être défini par un niveau de diplôme, de certification ou par l’expérience ? Si FO et la CGT insistent pour que le niveau de qualification soit acquis par une formation initiale validée par un diplôme ou par la validation des acquis de l’expérience, la CFDT préfère, elle, parler de "compétences". Autrement dit, d’un niveau de connaissances (technique, administrative, juridique, commerciale.;..) acquis par l’expérience professionnelle ou via la formation supérieure longue, initiale ou continue. "Il faut dépoussiérer cette vision strictement française qu’un cadre est forcément diplômé", insiste Marylise Léon, cheffe de file de la négociation pour la CFDT. Les compétences ne peuvent pas se résumer à un parchemin.

Ente ces deux positions, Patrick Cheppe (Medef) n’a pas tranché, optant pour le terme d’ "acquis académique ou de l’expérience".

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Autre consensus : la nécessité de ne pas brusquer les… branches professionnelles à la manoeuvre sur les classifications. Si le négociateur du Medef a rappelé qu’"il n’a jamais été question de venir en collision avec les classifications de branches", Sylvie Durand (CGT) a indiqué que la définition doit reposer sur des "critères opérationnels, transverses, qui soient acceptables par les branches". Gérard Mardiné (CFE-CGC) observe toutefois que le Medef risque "d'avoir des difficultés vis-à-vis de ses fédérations patronales".

L’appel expert répond aux questions juridiques des professionnels RH

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Reste que ce travail n’est qu’une première étape. Car pour les syndicats, il doit être complété par des droits associés au statut. Des droits directs à l'instar du bénéfice d’un contrat de prévoyance obligatoire à la charge de l’employeur tel qu’issu de l’accord de 1947 du régime des retraites complémentaires et le maintien à l’accès aux services de l’Apec. Mais aussi des droits spécifiques comme un droit d’alerte ou la mise en place d’une protection juridique pour les cadres engageant leur responsabilité civile ou pénales dans leurs fonctions professionnelles. "Le statut de cadre ne doit pas induire une prise de risque inconsidérée pour le salarié en matière de responsabilité pénale", souligne Eric Pérès, le négociateur pour FO.

Patrick Cheppe ne s’est toutefois, pas prononcé sur ce point, le jugeant trop prématuré. De même, il est resté silencieux sur le contour de son mandat. Si toutes les organisations syndicales réclament un accord national interprofessionnel, il propose, pour l’heure, de travailler "le fond avant la forme". Les négociateurs ont prévu de boucler les discussions "cet été".