Exclusion du droit au préavis en cas de refus d'une clause de mobilité

Selon la jurisprudence, l’application d’une clause de mobilité géographique ne constitue qu’un simple changement de conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l'employeur et s’impose donc au salarié (Cass. soc., 10 juin 1997, n° 94-43.889, n° 2498 P ; Cass. soc., 3 mai 2006, n° 04-41.880, n° 1094 P + B). Le refus du salarié de se conformer à une clause de mobilité constitue une faute susceptible d’être sanctionnée par un licenciement. Toutefois, revenant sur sa jurisprudence initiale (Cass. soc., 7 oct. 1997, n° 95-41.857, n° 3446 D ; Cass. soc., 28 oct. 1998, n° 96-43.855, n° 4257 D), la Cour de cassation a considéré que le refus du salarié ne pouvait à lui seul constituer une faute grave, laquelle ne pouvait se déduire que de l’impossibilité de maintenir le salarié pendant la période de préavis (Cass. soc., 23 janv. 2008, n° 07-40.522, n° 133 P + B + R).

Gestion d'entreprise

La gestion d’entreprise constitue l’essentiel de l’activité d’un dirigeant d’entreprise. Elle fait appel à un grand nombre de notions empruntées de la comptabilité, de la finance (gestion des risques au moyen de la gestion des actifs et des assurances professionnelles), du droit des affaires (statut juridique, contrats commerciaux, fiscalité, cadre réglementaire et légal de l’activité), de la gestion de ressources humaines...

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Cette appréciation, conforme à la jurisprudence relative à la définition de la faute grave, pose la question du sort  du préavis. C’est cette question que tranche la Cour de cassation dans une affaire dans laquelle un salarié, ayant refusé une mutation en application d’une clause de mobilité et qui, après avoir été licencié, refusait d’exécuter le préavis sur son nouveau lieu de travail. Les juges du fond ont néanmoins condamné l’employeur au paiement du préavis au motif que rien n’empêchait que l’intéressé n’exécute son préavis sur son ancien  lieu  de  travail,  avant  sa  mutation.  La Cour de cassation  censure  cette appréciation. L’employeur peut imposer au salarié d’exécuter son préavis dans les conditions nouvellement prévues et, dans cette hypothèse, le refus de celui-ci le rend responsable de l’inexécution du préavis, ce qui, dès lors, le prive de l’indemnité compensatrice de congés payé. Dès lors que la clause de mobilité s’impose au salarié, car ne modifiant que les conditions de travail, la solution adoptée par la Cour de cassation parait s’imposer lorsque le salarié refuse de poursuivre l’exécution de son contrat aux conditions nouvelles que l’employeur peut lui imposer, en application de la clause de mobilité. La Cour de cassation a d’ailleurs déjà adopté une telle solution (Cass. soc., 7 juill. 2015, n° 13-27.998, n° 1206 D).

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