Fusion des IRP : les DRH satisfaits malgré quelques réserves

Fusion des IRP : les DRH satisfaits malgré quelques réserves

04.10.2017

Gestion du personnel

Mise en place du comité social et économique, conseil d’entreprise, prérogatives des délégués syndicaux et des élus du personnel… Deux conférences, l’une organisée par le cabinet RH Altedia, l’autre, par le cabinet d’avocats Jeantet, ont donné la parole aux DRH. Concrètement, comment appliqueront-ils les ordonnances? Morceaux choisis.

Les DRH semblent, cette fois, avoir été entendus : la fusion des instances représentatives du personnel (CE, DP et CHSCT), réclamée depuis 2011 par l’ANDRH, devient réalité avec le comité social et économique. Exit le mille-feuille. Place à l’instance unique qui mariera les sujets économiques et sociaux. "On gagne en cohérence, se félicite Jérôme Bouron, DRH du groupe SOS. Les ordonnances permettent d’avoir une vision systémique des sujets plutôt qu’une vision parcellaire répartie par interlocuteurs". Sa mise en place se fera progressivement au fur et à mesure des élections professionnelles, au plus tard d’ici le 1er janvier 2020.

La fréquence des réunions et la multiplicité des acteurs étaient en effet considérées comme des points noirs. "On parle des mêmes sujets avec les trois instances", relève Isabelle Calvez, DRH de Suez, lors d'une conférence organisée par Altedia, vendredi dernier. "Cet empilement était compliqué. Cette fois, on va gagner en souplesse et en performance", poursuit la DRH qui compte 2 300 titulaires de mandats et 440 instances au sein du groupe Suez.

L’intégration du CHSCT divise toutefois. Jean-Marie Lambert, DRH de Veolia, qui intervenait lors d'une conférence organisée par le cabinet d'avocats Jeantet & associés, lundi, avoue qu’il était contre l’intégration de ce comité. "L’entreprise compte 80% de cols bleus. Or, les questions de santé et sécurité sont des enjeux fondamentaux". A l’inverse, Franck Raimbault, directeur juridique social d’Air-France, reconnaît que "le CHSCT était l’endroit où il était possible de bloquer les projets". A partir de 300 salariés, cette commission hygiène et sécurité reste toutefois obligatoire et à partir de 50 dans les entreprises à risques. En deça, un accord d’entreprise pourra décider de créer ou non cette commission.

Discussions à rallonge

Reste quelques écueils. Les professionnels RH surveillent de près la publication du décret qui doit déterminer le nombre de mandats et les heures de délégation. "Il faut que cette instance garde une taille qui lui permette d’être efficace", rappelait Jean-Paul Charlez, président de l'ANDRH, le 21 septembre, lors d'un point presse de l'association. En clair : "la fusion des instances ne doit pas conduire à une juxtaposition des instances antérieures".

Mais au-delà, sa mise en place suscite quelques inquiétudes. Le risque ? Les discussions à rallonge. "Les réunions de deux à trois heures pourraient céder la place à des réunions d’une journée et demie", indique un autre DRH. Les sujets à aborder seront multiples et chronophages. Or, ce format n’est pas forcément pertinent. "Non seulement cela implique de négocier avec un plus grand nombre de représentants mais en plus les élus, jusqu’ici cantonnés au CHSCT, ne souhaitent pas forcément aborder des questions aussi anecdotiques que l’organisation de l’arbre de Noël". D’où un risque de désaffectation des élus actuels. Au moment même où les entreprises doivent faire face à une "crise des vocations".

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Vers une instance "bureaucratique" ?

Surtout, plusieurs DRH craignent, à l’instar de Jean-Marie Lambert, "de transformer cette instance unique en quelque chose de bureaucratique, avec une multiplicité de personnes campées sur des postures". En clair : "la création d’une caste de "technocrates" qui a le droit de participer à des réunions où il ne se passe pas grand-chose"; l’essentiel se discutant "en off"… Car ce regroupement pourrait conduire à la concentration des mandats sur des acteurs de plus en plus coupés du terrain, c’est-à-dire mettre fin à un "dialogue de proximité au plus près des réalités du travail". Difficile dans ce contexte de "faire remonter" des sujets quotidiens et de "ne pas politiser" les sujets locaux. Avec le risque de "marginaliser les élus par rapport aux équipes", prédit Sylvain Lobry, directeur responsablité sociale de Danone. Isabelle Calvez nuance, toutefois, ce scénario. "Il n’y aura pas de dilution du dialogue social, on va garder les représentants de proximité". Tout en tenant compte des règles de parité imposées par la loi Rebsamen. Soit un autre casse-tête.

Problématique de reclassement

La fusion des instances aura, de fait, un impact sur le nombre de représentants du personnel. Le problème de reclassement va se poser. "Il va y avoir nécéssairement un certain nombre d’élus qui vont devoir reprendre leur travail", assure Franck Raimbault. Une bête noire pour les DRH, notamment les titulaires d’un mandat à temps plein. D’une part, parce que leur poste a évolué durant leur mandat. D’autre part, parce que peu d’entre eux ont envie de revenir à leur métier d’origine. Ce come-back crée une énorme frustration. Voire un "véritable gâchis de compétences". Tout l’enjeu sera ici valoriser leur parcours. Le rapport de Jean-Dominique Simonpoli et de Gilles Gateau, attendu d’ici à la fin de l’année, devrait donner quelques pistes au DRH. Selon Muriel Pénicaud, il y a 600 000 titulaires d’un mandat en France.

Paradoxe entre professionnalisation et durée des mandats

Les DRH mettent ici en avant un paradoxe : la nécessité de professionnaliser les représentants du personnel alors que ceux-ci ne pourront enchaîner plus de trois mandats successifs. "Or, pourquoi investir dans la formation de ces élus pour une si courte durée ?". "C’est peut-être la limite des ordonnances, admet Isabelle Calvez. On a besoin de partenaires sociaux professionnels. Mais leur mandat est limitée dans la durée".

A Air-France, Gilles Gateau, le DRH, a écrit aux organisations syndicales pour leur proposer une réunion avec un professeur de droit pour que chacun puisse s’approprier le sujet. Veolia, de son côté, a amorcé des formations avec la collaboration de l’association Dialogues. Muriel Pénicaud, présente à la conférence d’Altédia, pointe, de son côté, les lacunes de la formation initiale. "Les cursus des masters RH n’abordent le dialogue social que sous l’angle juridique. Ils ne prévoient pas de formation à la construction d’un dialogue social de qualité".

Négocier avec des élus ?

Les professionnels RH restent, également circonspects sur la création d’un conseil d’entreprise qui disposera d’un pouvoir de négociation, actuellement réservé aux délégués syndicaux. "Les délégués syndicaux vont-ils se saborder pour créer un conseil d’entreprise ?", s’interroge ce DRH. S’ils ne sont pas élus, ils n’existeront plus. Franck Raimbault est catégorique : "je ne crois pas qu'il y aura de conseil d’entreprise à Air-France". Chaque instance doit avoir sa place. "A l’intérieur de l’entreprise, nous avons trois catégories du personnel représentées par des syndicats spécifiques, pilotes, personnel navigant commercial (stewards et hôtesses de l’air) et personnel au sol. Il s’agit presque de trois catégories de personnel bien distinctes. Et par exemple, je ne pense pas que les pilotes souhaitent que les personnel au sol décident de leurs conditions de travail". Mais Veolia n’écarte pas cette perspective. "Notre entreprise (45 000 salariés) compte des filiales qui oscillent entre 11 000 salariés (ex Générale des eaux) et sept personnes". Pour ces dernières, on donnera plus de liberté notamment en créant des conseils d’entreprise. D’autant que dans les petites structures qui n'ont qu'un seul syndicat, les DS ne sont pas forcément à l’aise pour négocier à la place des salariés mais je n'inciterai pas à une telle mise en place".

En contrepartie, les DRH devront renoncer à certaines de leurs prérogatives pour accepter un embryon de "codécision à la française" notamment sur la formation professionnelle et l’égalité femmes-hommes. "La capacité de négocier, c’est quelque chose qui est à part et qui devrait le rester, indique Jean-Paul Charlez. Il aurait été plus pertinent d’élargir la représentation des salariés au conseil d’administration".

Anne Bariet
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