Harcèlement sexuel : les entreprises ne sont pas encore suffisamment sensibilisées

Harcèlement sexuel : les entreprises ne sont pas encore suffisamment sensibilisées

24.11.2016

Gestion du personnel

4 ans après l'entrée en vigueur de la loi du 6 août 2012 sur le harcèlement sexuel, un rapport parlementaire dresse un premier bilan mitigé. Les victimes hésitent encore à porter plainte. Par ailleurs, l'arsenal législatif pourrait être encore renforcé et les délais de prescription étendus. Les rapporteurs pointent aussi la nécessité de sensibiliser davantage l'entreprise.

Coup de tonnerre le 4 mai 2012 lorsque le Conseil constitutionnel, saisi d'une QPC, abroge la disposition du code pénal qui définit le harcèlement sexuel en raison de son imprécision ! Le gouvernement doit - en toute urgence - réécrire un texte sur le harcèlement sexuel. Ce sera la loi du 6 août 2012.

Un rapport d'information rédigé par deux députés, Pascale Crozon (SER) et Guy Geoffroy (LR), publié hier, dresse un premier bilan de la réforme et propose de nouvelles pistes pour lutter davantage encore contre les faits de harcèlement sexuel.

Une définition élargie

Afin de remédier aux critiques faites par les Sages, le législateur a précisé, mais aussi élargi, la définition du harcèlement sexuel. Depuis la loi du 6 août 2012, le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Une autre situation est assimilée au harcèlement sexuel : "le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers".

La loi de 2012 a par ailleurs renforcé les sanctions applicables. Ces faits seront désormais punis de 2 ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende Certaines circonstances aggravantes porte ces sanctions à 3 ans d'emprisonnement et à 45 000 € d'amende.

Mais pas plus de condamnations
Reste que l'extension de la définition des faits de harcèlement sexuel ne s'est pas traduite par une augmentation du nombre de condamnations et de plaintes, comme le constate le rapport. "Si la tendance sur le long terme est une légère augmentation du nombre de condamnations, l’adoption de la loi du 6 août 2012 ne semble pas avoir eu d’impact sur le nombre de condamnations qui reste particulièrement faible puisque 6,2 % des plaintes aboutissent à une condamnation".
Les victimes se heurtent souvent à un problème de preuve, a expliqué le Syndicat de la magistrature lors de son audition. La peur des représailles, notamment lorsque les faits se déroulent sur le lieu de travail, est une autre explication. "Cette difficulté à témoigner est particulièrement grande dans un contexte professionnel car elle peut alors se conjuguer avec la peur de perdre son emploi", souligne le rapport.
 
Rallonger le délai de prescription
Pour y remédier, le rapport formule plusieurs pistes afin de permettre aux victimes d'agir plus efficacement.
D'une part, les rapporteurs préconisent de faire mieux connaître aux victimes la possibilité de saisir le Défenseur des droits ou d'être accompagnées par les associations de lutte contre les violences sexuelles.
D'autre part, ils préconisent de rallonger les délais de prescription. Cette proposition n'est pas sans poser certaines questions, notamment celle du "difficile recueil des preuves en cas de rallongement de ce délai", les organisations syndicales de magistrats s"étant "montrées très réservées sur une telle réforme". Toutefois, le rapport défend cette avancée car "il arrive souvent que les victimes ne soient pas physiquement, psychologiquement ou matériellement en état de porter plainte après les faits. Ainsi, quand l’agression ou le harcèlement s’est produit dans un milieu professionnel, il est souvent impossible pour une victime de déposer plainte et de se reconstruire avant qu’elle n’ait obtenu sa mutation professionnelle, la victime craignant de perdre son travail ou redoutant des agressions plus violentes. Un allongement du délai de prescription permettrait à davantage de victimes de porter plainte, en leur permettant de le faire éventuellement des années plus tard, lorsqu’elles se sentiraient plus libres de d’engager une procédure".
 
Renforcer les sanctions

Le rapport suggère aussi de renforcer les sanctions financières. La loi Travail prévoit le remboursement par l’employeur des indemnités chômage versées à une personne licenciée à la suite d’un traitement discriminatoire ou à un harcèlement sexuel ou moral. Cette mesure avait été censurée dans le cadre de la loi de 2014 car cavalier législatif.

La loi Travail avait également envisagé de reprendre une seconde mesure censurée dans le cadre de la loi égalité entre les femmes et les hommes : le versement d'une indemnité plancher de 12 mois de salaire pour tout salarié licencié en raison d'un motif discriminatoire lié au sexe ou à la suite d'un harcèlement. L’Assemblée nationale a finalement abaissé l'indemnité "plancher" à 6 mois. Les rapporteurs condamnent ce pas en arrière : "la sanction n’est donc pas plus lourde pour un employeur qui licencie un salarié pour un motif discriminatoire que pour un employeur qui licencie un salarié sans cause réelle et sérieuse".

Les rapporteurs se félicitent toutefois d'une autre avancée de la loi Travail : l'alignement du régime probatoire du harcèlement sexuel sur celui des discriminations.

 
Muscler la prévention dans les entreprises

Mais la lutte contre le harcèlement sexuel passe aussi par un travail de sensibilisation de l'ensemble des acteurs de l'entreprise.

La loi de 2012 a notamment imposé aux entreprises des obligations d'affichage. Mais, en pratique, les choses tardent à se mettre en place. "La diffusion d’informations sur le harcèlement sexuel reste limitée dans les entreprises", constatent les rapporteurs qui citent notamment le rapport sur le sexisme dans le monde du travail du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CSEP). Ce dernier constate ainsi que "parmi les règlements intérieurs étudiés, le rappel des dispositions légales est incomplet dans la majorité des cas. Ainsi, n’est visée très souvent que l’interdiction de mesures de représailles et non le harcèlement sexuel en tant que tel".

Afin de renforcer le volet prévention, les rapporteurs proposent de diffuser les bonnes pratiques des entreprises vertueuses (mise en place de référents, séances de formation des cadres, diffusion de documents d'information à destination des salariés,...), mais aussi de mettre en place un guide pratique à destination des CHSCT et des représentants du personnel.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Florence Mehrez
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