Inaptitude au travail : panorama de la jurisprudence d'avril et mai

01.06.2023

Gestion du personnel

Plusieurs décisions de la Cour de cassation ont précisé la procédure de l'inaptitude notamment sur les critères de l'avis d'inaptitude, l'incidence de la déloyauté du salarié dans la recherche de reclassement, l'étendue du droit à réintégration en cas de nullité du licenciement.

Nous vous présentons, dans le tableau ci-après, la synthèse des solutions de la Cour de cassation  rendues en avril et en mai 2023 sur plusieurs points de la procédure applicable en cas d'inaptitude du salarié.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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 Thème

Contexte et problématique

Solution de la Cour de cassation

Examen médical pouvant donner lieu à un avis d'inaptitude

  • L’article R. 4624-42 du code du travail qui prévoit que l’inaptitude ne peut être constatée qu’après un examen médical auprès du médecin du travail n’impose pas que la constatation de l’inaptitude soit faite lors d’un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail. Le médecin du travail peut la constater après tout examen médical qu’il pratique au cours de l’exécution du contrat (Cass. soc., 8 avr. 2010, n° 09-40.975).

  • L'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail lors d'un examen médical demandé par le salarié pendant son arrêt de travail est il valable ?

Il résulte de la combinaison des articles R. 4624-34 et R. 4624-4 que le médecin du travail peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste à l'occasion d'un examen réalisé à la demande de celui-ci sur le fondement de l'article R. 4624-34 du code du travail, peu important que l'examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail. Tel est le cas lorsque l’avis d’inaptitude remplit les critères de l'article R. 4624-42 du code du travail ; c’est-à-dire lorsqu'il :

  • vise l'article R. 4624-34 du code du travail pour la visite et l'article L. 4624-4 du même code pour l'avis d'inaptitude lui-même ;

  • mentionne que le salarié a été déclaré inapte après une visite médicale, suivie d'une étude de poste et des conditions de travail et d'un échange avec l'employeur menés par le médecin du travail ;

  • précise la date de la dernière actualisation de la fiche d'entreprise.

  • Remarque : attention ! ne pas confondre avec la visite de préreprise qui peut aussi être demandée par le salarié pendant la suspension de son contrat dès lors qu'elle excède 30 jours (c. trav., art. L. 4624-2-4 et R. 4624-29). Cette visite ne donne pas lieu à un avis d'inaptitude.

  • Cass. soc., 24 mai 2023, n° 22-10.517

Invalidité du salarié : conséquence

Le sort du salarié classé en invalidité n'est pas régi par le code du travail. Dès lors que le salarié, qu'il soit ou non invalide, envoie des arrêts de travail, aucun texte n'impose à l'employeur d'organiser une visite de reprise. Pourtant la jurisprudence a créé une règle particulière selon laquelle « Dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l'initiative de faire procéder à une visite de reprise, laquelle met fin à la suspension du contrat de travail » (Cass. soc., 23 sept.2020, n°18-26 ;481).

Cette solution est de nouveau confirmée : « l'employeur est tenu d'organiser une visite de reprise pour le salarié qui l'a informé de son classement en invalidité deuxième catégorie, même s'il a envoyé sans discontinuer, des arrêts de travail » Les juges du fond ne peuvent pas considérer qu'il résulte de cette situation que le contrat de travail se trouve toujours suspendu et que le salarié a, par là même, manifesté sa volonté de ne pas reprendre le travail.

Cass. soc., 12 avr. 2023, n°21-24.301

Consultation du CSE sur le reclassement du salarié inapte

L'employeur doit proposer au salarié déclaré inapte, des postes de reclassement en prenant en compte les conclusions du médecin du travail, après avis du CSE ( délégués du personnel en l'espèce) (C. trav., art. L. 1226-10 et L. 1226-12). 

  • L'avis du CSE sur le reclassement du salarié doit être recueilli après que l'inaptitude du salarié a été constatée et avant une proposition à l'intéressé d'un poste de reclassement approprié à ses capacités. 

  • Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude du salarié, lorsque la consultation du CSE a eu lieu avant la lettre de convocation à l'entretien préalable mais postérieurement aux offres de reclassement adressées au salarié (Cass. soc., 24 mai 2023, n°21-24.226).

  • Remarque : il s'agit d'une confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 16 sept. 2015, n°13-26.166)

Obligation de reclassement : télétravail préconisé par le médecin du travail

  • Lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, il bénéficie d'un droit au reclassement. L'employeur est tenu de rechercher un autre emploi approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail, notamment des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

  • Lorsque le médecin du travail préconise un poste en télétravail, l'employeur est il tenu de le proposer ?

  • Lorsque le médecin du travail précise, dans l'avis d'inaptitude puis en réponse aux questions de l'employeur, que le salarié pourrait occuper un poste en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié, l'employeur est tenu de proposer ce poste même si le télétravail n'a pas été mis en place au sein dès lors que c'est compatible avec les fonctions exercées : voir article publié au bulletin n°1062/1063, page 6.

  • Cass. Soc., 29 mars 2023, n°21-15.472

Articulation de la procédure d'inaptitude avec une procédure disciplinaire

  • Les dispositions des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail relatives à la procédure d'inaptitude sont d'ordre public et font obstacle à ce que l'employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l'inaptitude, notamment pour motif disciplinaire, même si la procédure disciplinaire a été engagée antérieurement au constat d'inaptitude (jurisprudence constante; Cass. soc., 8 févr. 2023, n°21-16.258). La procédure liée à l'inaptitude doit s'appliquer jusqu'à son terme (Cass. soc. 20 déc. 2017, n°16-14.983).

  • Comment ce principe s'applique-t-il aux salariés protégés ?

  • Et qu'en est-il lorsque le comportement du salarié rend impossible le reclassement ?

  • Le même principe s’applique aux salariés protégés : « lorsqu’un salarié (protégé) est déclaré inapte, l’inspecteur du travail ne peut en principe, postérieurement à cet avis, autoriser le licenciement pour un motif autre que l’inaptitude » (CE, 12 avr. 2023, n°458974).

  • Toutefois, lorsque le salarié a refusé de se rendre aux convocations adressées en vue de son reclassement, les juges doivent rechercher si par un tel comportement le salarié n’a pas mis l’employeur dans l’impossibilité de s’acquitter de son obligation de reclassement ce qui autoriserait l’employeur de licencier pour un autre motif que l’inaptitude, notamment pour un motif disciplinaire (CE, 12 avr. 2023, n°458974).

  • Jugé dans le même sens par la Cour de cassation : Cass. Soc. 22 juin 2011, n°10-30.415

Licenciement pour inaptitude professionnelle d'un salarié handicapé : montant de l'indemnité de préavis 

Le salarié handicapé bénéficie, en cas de licenciement au doublement de la durée du préavis  dans la limite de trois mois. ce doublement s'applique-t-il en cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle?

Le salarié, licencié pour inaptitude d'origine professionnelle a droit à une indemnité compensatrice de préavis (montant de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-5) (C. trav., art. L. 1226-14). Si le salarié licencié est handicapé, le doublement de la durée du préavis n'est pas applicable à l'indemnité compensatrice prévue à l'article L. 1226-14 (Cass. soc., 24 mai, n°21-25.683)

Il s'agit d'une confirmation de jurisprudence (cass. soc., 27 janv. 2016, n°14-12.710)

Nullité du licenciement pour inaptitude : étendue du droit à réintégration

  • Le salarié dont le licenciement pour inaptitude est frappé de nullité, notamment en raison du lien entre l'inaptitude et des faits de harcèlement moral,  peut demander sa réintégration dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1235-3-1) ;

  • Lorsque sa réintégration est impossible, le juge octroie une indemnité de 6 mois de salaire ;  

  • Pour s’opposer à la réintégration, l’employeur peut-il invoquer l’inaptitude du salarié ou le harcèlement ?

  • « L'existence du harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude du salarié ayant conduit à la nullité du licenciement ne constitue pas une impossibilité de réintégration » .

  • Il en est de même de l'inaptitude du salarié, constatée 4 ans auparavant. En effet, on peut imaginer que l'état de santé du salarié a pu évoluer au moment de sa demande de réintégration

  • Cass. Soc., 19 avr. 2023, n°21-25.221

  • Remarque : l'impossibilité de réintégration a été admise pour un salarié qui était auteur de faits de harcèlement moral (Cass. soc., 1er dec. 2021, n°19-25.715)

Inaptitude d'un salarié protégé : juge compétent

Lorsqu'un salarié protégé, licencié pour inaptitude, conteste son licenciement car il estime que l’inaptitude est liée à des faits de harcèlement moral dont la cause est son mandat d’élu de CSE et que son licenciement serait une mesure de discrimination syndicale, quel est le juge compétent ?

  • Le juge judiciaire (conseil des prud'hommes) est compétent pour déterminer si l’inaptitude du salarié protégé a pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale 

  • Lorsqu’il autorise le licenciement d’un salarié protégé, il n'appartient pas à l’inspecteur du travail de rechercher la cause de l’inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail

  • Cass. soc., 19 avr.2023, n°21-21.349

  • remarque : il s'agit d'une confirmation de jurisprudence ( Cass. Soc., 17 oct. 2018, n°17-17.985)

Quel est le juge compétent pour déterminer si l'inaptitude du salarié protégé est d'origine professionnelle ou non ?

Le juge judiciaire est compétent pour rechercher si l'inaptitude du salarié protégé a ou non une origine professionnelle. En l'espèce, le salarié pouvait prétendre à l’indemnité spéciale du fait de l'origine professionnelle de l'inaptitude au motif que l'employeur avait commis un manquement à son obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude, que cette inaptitude avait pour origine en partie un accident du travail dont avait connaissance l'employeur au moment du licenciement (Cass. soc., 13 avr. 2023, n°22-10.758)  

Nous vous présentons, dans le tableau ci-après, la synthèse des solutions de la Cour de cassation  rendues en avril et en mai 2023 sur plusieurs points de la procédure applicable en cas d'inaptitude du salarié.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Contexte et problématique

Solution de la Cour de cassation

Examen médical pouvant donner lieu à un avis d'inaptitude

- L’article R. 4624-42 du code du travail qui prévoit que l’inaptitude ne peut être constatée qu’après un examen médical auprès du médecin du travail n’impose pas que la constatation de l’inaptitude soit faite lors d’un examen médical de reprise consécutif à une suspension du contrat de travail. Le médecin du travail peut la constater après tout examen médical qu’il pratique au cours de l’exécution du contrat (Cass. soc., 8 avr. 2010, n° 09-40.975).

- L'avis d'inaptitude prononcé par le médecin du travail lors d'un examen médical demandé par le salarié pendant son arrêt de travail est il valable ?

Il résulte de la combinaison des articles R. 4624-34 et R. 4624-4 que le médecin du travail peut constater l'inaptitude d'un salarié à son poste à l'occasion d'un examen réalisé à la demande de celui-ci sur le fondement de l'article R. 4624-34 du code du travail, peu important que l'examen médical ait lieu pendant la suspension du contrat de travail. Tel est le cas lorsque l’avis d’inaptitude remplit les critères de l'article R. 4624-42 du code du travail ; c’est-à-dire lorsqu'il :

- vise l'article R. 4624-34 du code du travail pour la visite et l'article L. 4624-4 du même code pour l'avis d'inaptitude lui-même ;

- mentionne que le salarié a été déclaré inapte après une visite médicale, suivie d'une étude de poste et des conditions de travail et d'un échange avec l'employeur menés par le médecin du travail ;

- précise la date de la dernière actualisation de la fiche d'entreprise.

- Remarque : attention ! ne pas confondre avec la visite de préreprise qui peut aussi être demandée par le salarié pendant la suspension de son contrat dès lors qu'elle excède 30 jours (c. trav., art. L. 4624-2-4 et R. 4624-29). Cette visite ne donne pas lieu à un avis d'inaptitude.

- Cass. soc., 24 mai 2023, n° 22-10.517

Invalidité du salarié : conséquence

Le sort du salarié classé en invalidité n'est pas régi par le code du travail. Dès lors que le salarié, qu'il soit ou non invalide, envoie des arrêts de travail, aucun texte n'impose à l'employeur d'organiser une visite de reprise. Pourtant la jurisprudence a créé une règle particulière selon laquelle « Dès lors que le salarié informe son employeur de son classement en invalidité deuxième catégorie sans manifester la volonté de ne pas reprendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l'initiative de faire procéder à une visite de reprise, laquelle met fin à la suspension du contrat de travail » (Cass. soc., 23 sept.2020, n°18-26 ;481).

Cette solution est de nouveau confirmée : « l'employeur est tenu d'organiser une visite de reprise pour le salarié qui l'a informé de son classement en invalidité deuxième catégorie, même s'il a envoyé sans discontinuer, des arrêts de travail » Les juges du fond ne peuvent pas considérer qu'il résulte de cette situation que le contrat de travail se trouve toujours suspendu et que le salarié a, par là même, manifesté sa volonté de ne pas reprendre le travail.

Cass. soc., 12 avr. 2023, n°21-24.301

Consultation du CSE sur le reclassement du salarié inapte

L'employeur doit proposer au salarié déclaré inapte, des postes de reclassement en prenant en compte les conclusions du médecin du travail, après avis du CSE ( délégués du personnel en l'espèce) (C. trav., art. L. 1226-10 et L. 1226-12). 

- L'avis du CSE sur le reclassement du salarié doit être recueilli après que l'inaptitude du salarié a été constatée et avant une proposition à l'intéressé d'un poste de reclassement approprié à ses capacités. 

- Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour inaptitude du salarié, lorsque la consultation du CSE a eu lieu avant la lettre de convocation à l'entretien préalable mais postérieurement aux offres de reclassement adressées au salarié (Cass. soc., 24 mai 2023, n°21-24.226).

- Remarque : il s'agit d'une confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 16 sept. 2015, n°13-26.166)

Obligation de reclassement : télétravail préconisé par le médecin du travail

- Lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, il bénéficie d'un droit au reclassement. L'employeur est tenu de rechercher un autre emploi approprié aux capacités du salarié, en tenant compte des conclusions écrites du médecin du travail, notamment des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

- Lorsque le médecin du travail préconise un poste en télétravail, l'employeur est il tenu de le proposer ?

- Lorsque le médecin du travail précise, dans l'avis d'inaptitude puis en réponse aux questions de l'employeur, que le salarié pourrait occuper un poste en télétravail à son domicile avec aménagement de poste approprié, l'employeur est tenu de proposer ce poste même si le télétravail n'a pas été mis en place au sein dès lors que c'est compatible avec les fonctions exercées : voir article publié au bulletin n°1062/1063, page 6.

- Cass. Soc., 29 mars 2023, n°21-15.472

Articulation de la procédure d'inaptitude avec une procédure disciplinaire

- Les dispositions des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du code du travail relatives à la procédure d'inaptitude sont d'ordre public et font obstacle à ce que l'employeur prononce un licenciement pour un motif autre que l'inaptitude, notamment pour motif disciplinaire, même si la procédure disciplinaire a été engagée antérieurement au constat d'inaptitude (jurisprudence constante; Cass. soc., 8 févr. 2023, n°21-16.258). La procédure liée à l'inaptitude doit s'appliquer jusqu'à son terme (Cass. soc. 20 déc. 2017, n°16-14.983).

- Comment ce principe s'applique-t-il aux salariés protégés ?

- Et qu'en est-il lorsque le comportement du salarié rend impossible le reclassement ?

- Le même principe s’applique aux salariés protégés : « lorsqu’un salarié (protégé) est déclaré inapte, l’inspecteur du travail ne peut en principe, postérieurement à cet avis, autoriser le licenciement pour un motif autre que l’inaptitude » (CE, 12 avr. 2023, n°458974).

- Toutefois, lorsque le salarié a refusé de se rendre aux convocations adressées en vue de son reclassement, les juges doivent rechercher si par un tel comportement le salarié n’a pas mis l’employeur dans l’impossibilité de s’acquitter de son obligation de reclassement ce qui autoriserait l’employeur de licencier pour un autre motif que l’inaptitude, notamment pour un motif disciplinaire (CE, 12 avr. 2023, n°458974).

- Jugé dans le même sens par la Cour de cassation : Cass. Soc. 22 juin 2011, n°10-30.415

Licenciement pour inaptitude professionnelle d'un salarié handicapé : montant de l'indemnité de préavis 

Le salarié handicapé bénéficie, en cas de licenciement au doublement de la durée du préavis  dans la limite de trois mois. ce doublement s'applique-t-il en cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle ?

Le salarié, licencié pour inaptitude d'origine professionnelle a droit à une indemnité compensatrice de préavis (montant de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-5) (C. trav., art. L. 1226-14). Si le salarié licencié est handicapé, le doublement de la durée du préavis n'est pas applicable à l'indemnité compensatrice prévue à l'article L. 1226-14 (Cass. soc., 24 mai, n°21-25.683)

Il s'agit d'une confirmation de jurisprudence (cass. soc., 27 janv. 2016, n°14-12.710)

Nullité du licenciement pour inaptitude : étendue du droit à réintégration

- Le salarié dont le licenciement pour inaptitude est frappé de nullité, notamment en raison du lien entre l'inaptitude et des faits de harcèlement moral,  peut demander sa réintégration dans l’entreprise (C. trav., art. L. 1235-3-1) ;

- Lorsque sa réintégration est impossible, le juge octroie une indemnité de 6 mois de salaire ;  

- Pour s’opposer à la réintégration, l’employeur peut-il invoquer l’inaptitude du salarié ou le harcèlement ?

- « L'existence du harcèlement moral à l'origine de l'inaptitude du salarié ayant conduit à la nullité du licenciement ne constitue pas une impossibilité de réintégration » .

- Il en est de même de l'inaptitude du salarié, constatée 4 ans auparavant. En effet, on peut imaginer que l'état de santé du salarié a pu évoluer au moment de sa demande de réintégration

- Cass. Soc., 19 avr. 2023, n°21-25.221

- Remarque : l'impossibilité de réintégration a été admise pour un salarié qui était auteur de faits de harcèlement moral (Cass. soc., 1er dec. 2021, n°19-25.715)

Inaptitude d'un salarié protégé : juge compétent

Lorsqu'un salarié protégé, licencié pour inaptitude, conteste son licenciement car il estime que l’inaptitude est liée à des faits de harcèlement moral dont la cause est son mandat d’élu de CSE et que son licenciement serait une mesure de discrimination syndicale, quel est le juge compétent ?

- Le juge judiciaire (conseil des prud'hommes) est compétent pour déterminer si l’inaptitude du salarié protégé a pour origine un manquement de l'employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale 

- Lorsqu’il autorise le licenciement d’un salarié protégé, il n'appartient pas à l’inspecteur du travail de rechercher la cause de l’inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail

- Cass. soc., 19 avr.2023, n°21-21.349

- remarque : il s'agit d'une confirmation de jurisprudence ( Cass. Soc., 17 oct. 2018, n°17-17.985)

Quel est le juge compétent pour déterminer si l'inaptitude du salarié protégé est d'origine professionnelle ou non ?

Le juge judiciaire est compétent pour rechercher si l'inaptitude du salarié protégé a ou non une origine professionnelle. En l'espèce, le salarié pouvait prétendre à l’indemnité spéciale du fait de l'origine professionnelle de l'inaptitude au motif que l'employeur avait commis un manquement à son obligation de sécurité à l'origine de l'inaptitude, que cette inaptitude avait pour origine en partie un accident du travail dont avait connaissance l'employeur au moment du licenciement (Cass. soc., 13 avr. 2023, n°22-10.758)  

Nathalie LEBRETON
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