Inaptitude : le point sur les derniers arrêts

Thème

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Contexte

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Solution de l'arrêt

Interprétation de l'avis d'inaptitude

Il résulte des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 du code du travail, d’une part, que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’état de santé physique et mental du travailleur, d’autre part, que ce n’est que s’il constate, après avoir procédé ou fait procéder à une étude de poste et avoir échangé avec le salarié et l’employeur, qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste, que le médecin du travail déclare le travailleur inapte à son poste de travail.

Comment interpréter l'avis concernant une caissière travaillant de nuit qui indique : « inapte à son poste de caissier. Contre indication à tout travail de nuit après 22 heures. Possibilité de tout autre poste de travail respectant cette contre-indication. Capacité à bénéficier d'une formation « ?  » : doit il être analysé en avis d'inaptitude ?

La circonstance que les mesures d’aménagement préconisées par le médecin du travail entraînent une modification du contrat de travail du salarié n’implique pas, en elle-même, la formulation d’un avis d’inaptitude (Cass. soc.,24 mars 2021.,n°19-16.558). 

En l'espèce, l'employeur estimait que les restrictions constatées par le médecin du travail qui recommandaient un passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit impliquaient un changement de poste ou une modification de son contrat de travail. Il en résultait, pour lui, que ces restrictions ne pouvaient conduire qu'à la déclaration d'un avis d'inaptitude.

Pour la Cour de cassation, confirmant l’arrêt d’appel, l’avis du médecin du travail s’analyse en un avis d’aptitude avec réserves. En effet, les restrictions émises par le médecin du travail concernaient le travail de nuit après 22 heures, et la salariée pouvait occuper son poste, avec des horaires de jour, l’employeur ayant d’ores et déjà aménagé ses horaires de travail depuis le mois d’août 2018. La salariée était donc apte à son poste de travail, avec réserves concernant le travail de nuit effectué après 22 heures

Remarque : pour éviter de tels contentieux sur l'interprétation des avis d'(in)aptitude, un arrêté du 16 octobre 2017 propose deux modèles d'avis distincts : un avis d'aptitude et un avis d'inaptitude. 

Contestation de l'avis d'inaptitude

Selon les articles  L. 4624-4 et R. 4624-2 du code du travail, un avis d'inaptitude est délivré par le médecin du travail si, après avoir procédé  à une étude de poste et avoir  échangé avec le salarié et l’employeur, il constate qu’aucune mesure d’aménagement du poste occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un poste de reclassement.

Pour contester cet avis d'inaptitude, le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes, dans un délai de 15 jours, selon la procédure accélérée au fond (appelée « référé » au moment des faits) prévue aux articles L. 4624-7 et R. 4624-45. Ce dernier peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence, et qui peut s’adjoindre le concours de tiers et entendre le médecin du travail concerné. La décision du conseil de prud’hommes se substitue à l'avis d'inaptitude initial.

La contestation dont peut être saisi le conseil de prud 'hommes, dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 4624-7 du code du travail (appelée « référé » au moment des faits), ne porte que sur l'avis du médecin du travail. Les juges peuvent examiner les éléments de toute nature (médicale ou non médicale) sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis. L'avis initial d'(in)aptitude sera substitué par la décision du Conseil de prud'hommes (Cass. soc., avis, 17 mars 2021, n°21-70.002).

Remarque : il en résulte que les juges ne peuvent pas, à ce stade de la procédure, statuer sur le fait que le médecin n'a pas respecté la procédure pour rendre son avis, notamment en ayant omis d'effectuer une étude de poste ou d'avoir échangé avec le salarié ou l'employeur. En revanche, cette omission devrait conduire le conseil de prud'hommes à demander des mesures d'instruction, au besoin en s'accompagnant du médecin du travail, pour effectuer les obligations omises (étude de poste, échange avec les parties) afin de pouvoir délivrer un avis d'(in)aptitude conforme.  

Notification de l'impossibilité de reclassement

En cas d’inaptitude du salarié, si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). 

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

L’employeur a l’obligation de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent au reclassement, lorsqu’il est dans l’impossibilité de lui proposer un autre emploi. Il en résulte, selon la Cour de cassation, qu'il n’est pas tenu de cette obligation lorsqu’il a proposé au salarié, qui l’a refusé, un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 du code du travail (Cass., soc., 24 mars 2021, n°19-21.263)

En l’espèce, l’employeur avait proposé au salarié des offres de reclassement conformes aux exigences de l’article L. 1226-10 du code du travail, le médecin du travail avait validé leur compatibilité avec l’aptitude résiduelle du salarié, qui les avait refusées. La demande de dommages-intérêts pour non information des motifs de l’impossibilité de reclassement doit donc être rejetée.

Reprise du paiement du salaire

Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de la visite de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (C. trav., art. L. 1226-4 et L. 1226-11)

Le fait que le salarié ne se tienne plus à la disposition de l'employeur ne suffit pas à mettre fin à l'obligation du paiement du salaire si le salarié n'a été ni reclassé ni licencié dans le délai d'un mois après la visite de reprise. En l'espèce, le salarié avait été déclaré inapte le 19 novembre 2010 et avait pris acte de la rupture du contrat le 6 septembre 2010 qui n'a pas été suivi d'effet. Pour l'employeur cette prise d'acte démontrait que le salarié ne se tenait plus à sa disposition ; il en résultait, selon ce dernier, que la reprise des salaires demandée entre le 1er janvier 2011 et le 14 octobre 2013 (date du licenciement économique) n'était pas due. 

La Cour de cassation n'est pas de cet avis et considère que le rappel de salaires demandé est dû (Cass. soc., 17 mars 2021, n°20-12.855). 

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Interprétation de l'avis d'inaptitude

Il résulte des articles L. 4624-3 et L. 4624-4 du code du travail, d’une part, que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’état de santé physique et mental du travailleur, d’autre part, que ce n’est que s’il constate, après avoir procédé ou fait procéder à une étude de poste et avoir échangé avec le salarié et l’employeur, qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste, que le médecin du travail déclare le travailleur inapte à son poste de travail.

Comment interpréter l'avis concernant une caissière travaillant de nuit qui indique : « inapte à son poste de caissier. Contre indication à tout travail de nuit après 22 heures. Possibilité de tout autre poste de travail respectant cette contre-indication. Capacité à bénéficier d'une formation « ?  » : doit il être analysé en avis d'inaptitude ?

La circonstance que les mesures d’aménagement préconisées par le médecin du travail entraînent une modification du contrat de travail du salarié n’implique pas, en elle-même, la formulation d’un avis d’inaptitude (Cass. soc.,24 mars 2021.,n°19-16.558). 

En l'espèce, l'employeur estimait que les restrictions constatées par le médecin du travail qui recommandaient un passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit impliquaient un changement de poste ou une modification de son contrat de travail. Il en résultait, pour lui, que ces restrictions ne pouvaient conduire qu'à la déclaration d'un avis d'inaptitude.

Pour la Cour de cassation, confirmant l’arrêt d’appel, l’avis du médecin du travail s’analyse en un avis d’aptitude avec réserves. En effet, les restrictions émises par le médecin du travail concernaient le travail de nuit après 22 heures, et la salariée pouvait occuper son poste, avec des horaires de jour, l’employeur ayant d’ores et déjà aménagé ses horaires de travail depuis le mois d’août 2018. La salariée était donc apte à son poste de travail, avec réserves concernant le travail de nuit effectué après 22 heures

Remarque : pour éviter de tels contentieux sur l'interprétation des avis d'(in)aptitude, un arrêté du 16 octobre 2017 propose deux modèles d'avis distincts : un avis d'aptitude et un avis d'inaptitude. 

Contestation de l'avis d'inaptitude

Selon les articles  L. 4624-4 et R. 4624-2 du code du travail, un avis d'inaptitude est délivré par le médecin du travail si, après avoir procédé  à une étude de poste et avoir  échangé avec le salarié et l’employeur, il constate qu’aucune mesure d’aménagement du poste occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un poste de reclassement.

Pour contester cet avis d'inaptitude, le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes, dans un délai de 15 jours, selon la procédure accélérée au fond (appelée « référé » au moment des faits) prévue aux articles L. 4624-7 et R. 4624-45. Ce dernier peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence, et qui peut s’adjoindre le concours de tiers et entendre le médecin du travail concerné. La décision du conseil de prud’hommes se substitue à l'avis d'inaptitude initial.

La contestation dont peut être saisi le conseil de prud 'hommes, dans le cadre de la procédure accélérée prévue à l'article L. 4624-7 du code du travail (appelée « référé » au moment des faits), ne porte que sur l'avis du médecin du travail. Les juges peuvent examiner les éléments de toute nature (médicale ou non médicale) sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis. L'avis initial d'(in)aptitude sera substitué par la décision du Conseil de prud'hommes (Cass. soc., avis, 17 mars 2021, n°21-70.002).

Remarque : il en résulte que les juges ne peuvent pas, à ce stade de la procédure, statuer sur le fait que le médecin n'a pas respecté la procédure pour rendre son avis, notamment en ayant omis d'effectuer une étude de poste ou d'avoir échangé avec le salarié ou l'employeur. En revanche, cette omission devrait conduire le conseil de prud'hommes à demander des mesures d'instruction, au besoin en s'accompagnant du médecin du travail, pour effectuer les obligations omises (étude de poste, échange avec les parties) afin de pouvoir délivrer un avis d'(in)aptitude conforme.  

Notification de l'impossibilité de reclassement

En cas d’inaptitude du salarié, si l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement (C. trav., art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12). 

L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

L’employeur a l’obligation de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent au reclassement, lorsqu’il est dans l’impossibilité de lui proposer un autre emploi. Il en résulte, selon la Cour de cassation, qu'il n’est pas tenu de cette obligation lorsqu’il a proposé au salarié, qui l’a refusé, un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 du code du travail (Cass., soc., 24 mars 2021, n°19-21.263)

En l’espèce, l’employeur avait proposé au salarié des offres de reclassement conformes aux exigences de l’article L. 1226-10 du code du travail, le médecin du travail avait validé leur compatibilité avec l’aptitude résiduelle du salarié, qui les avait refusées. La demande de dommages-intérêts pour non information des motifs de l’impossibilité de reclassement doit donc être rejetée.

Reprise du paiement du salaire

Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de la visite de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail (C. trav., art. L. 1226-4 et L. 1226-11)

Le fait que le salarié ne se tienne plus à la disposition de l'employeur ne suffit pas à mettre fin à l'obligation du paiement du salaire si le salarié n'a été ni reclassé ni licencié dans le délai d'un mois après la visite de reprise. En l'espèce, le salarié avait été déclaré inapte le 19 novembre 2010 et avait pris acte de la rupture du contrat le 6 septembre 2010 qui n'a pas été suivi d'effet. Pour l'employeur cette prise d'acte démontrait que le salarié ne se tenait plus à sa disposition ; il en résultait, selon ce dernier, que la reprise des salaires demandée entre le 1er janvier 2011 et le 14 octobre 2013 (date du licenciement économique) n'était pas due. 

La Cour de cassation n'est pas de cet avis et considère que le rappel de salaires demandé est dû (Cass. soc., 17 mars 2021, n°20-12.855).