Inaptitude : les arrêts rendus en septembre

01.10.2021

Gestion du personnel

En septembre, la Cour de cassation a rendu plusieurs arrêts concernant l'inaptitude au travail. Nous vous présentons une synthèse de cette jurisprudence.

Caractère professionnel de l'inaptitude, articulation de la procédure d'inaptitude avec un licenciement pour motif économique ou avec une résiliation judiciaire, calcul de l'indemnité de licenciement, incidence du harcèlement moral sont les principaux points de la procédure d'inaptitude abordés dans les solutions des arrêts rendus par la Cour de cassation en septembre. Pour la plupart, il s'agit de confirmation de sa jurisprudence.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Thèmes

Contexte

Solutions du mois de septembre

Salariés concernés par la procédure de l’inaptitude : cas du gérant non salarié des succursales de commerce de détail alimentaire

Les dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail concernant l’inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle sont applicables aux gérants non salariés de succursales de commerce de détail alimentaire, en application de l’article L. 7322-1 du code du travail (Cass. soc., 5 oct. 2016,n°15-22.730). En effet, cet article renvoie à l’article L. 7321-1 qui précise que les dispositions du code du travail « sont applicables aux gérants de succursales, dans la mesure de ce qui est prévu » dans la partie relative aux gérants de succursales. Or, cette partie ne prévoit pas d’exclure ces travailleurs de la législation sur l’inaptitude

Toutefois, l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude du gérant non salarié des succursales de commerce de détail alimentaire, s’exécute dans le cadre du statut défini par l’article L. 7322-2 du code du travail, de sorte que l’entreprise propriétaire de la succursale n’est pas tenue d’étendre sa recherche aux emplois relevant d’un autre statut (Cass. soc., 15 sept. 2021, n°20-14.064). Ainsi, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir proposé tous les postes compatibles avec les préconisations du médecin du travail, qu’ils relèvent du statut salarié ou non salarié, aussi comparables que possible à l’ancien poste et adaptés aux capacités de l’intéressé

Application des règles de l’inaptitude d’origine professionnelle

Les règles spécifiques plus protectrices applicables aux salariés inaptes , victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle, s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle à la date du licenciement (Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-17.471)

La solution ci-contre vient d’être confirmée. C’est à la date de la rupture du contrat de travail qu’il faut se placer pour savoir si l’employeur pouvait avoir connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au travail ( Cass. soc., 9 sept. 2021, n°20-14.235).

Charge de la preuve du caractère professionnel de l’inaptitude

Il ne suffit pas de dire que l’employeur avait connaissance du lien, à tout le moins partiel, des arrêts de travail du salarié avec la maladie prise en charge au titre des risques professionnels. Les juges du fond doivent vérifier que l’inaptitude constatée par le médecin du travail avait au moins partiellement une origine professionnelle (Cass. soc., 28 nov. 2018, n° 17-21.654).

La solution ci-contre est confirmée. Ainsi le régime du licenciement pour inaptitude professionnelle s’applique lorsque les juges, par une appréciation souveraine, ont estimé qu’il existe un lien au moins partiel entre l’inaptitude et l'épicondyle d’une salariée prise en charge depuis plusieurs années au titre de la maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de ce lien à la date du licenciement ( Cass. soc., 8 sept. 2021, n° 20-16.667).

Obligation de reclassement après reprise du paiement des salaires

L’employeur est tenu de rechercher des postes de reclassement, y compris s’il a repris le paiement des salaires au titre des articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du code du travail. Le versement des salaires ne le dispense pas de son obligation de reclassement (Cass. soc., 3 mai 2006, n° 04-40.721)

La solution ci-contre vient d’être confirmée. La reprise du paiement des salaires ne dispense pas l’employeur de l’obligation de rechercher un poste de reclassement, y compris lorsqu’une procédure de contestation de l’avis d’inaptitude est en cours ( Cass. soc., 8 sept. 2021, n° 19-24.448).

Inaptitude résultant de la dégradation prolongée des conditions de travail du salarié : preuve

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité  en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité. En cas de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité  le licenciement pour inaptitude du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-18.485). Les juges du fond doivent rechercher, s'ils y sont invités, si l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc., 21 oct. 2020, n° 19-15.376)

Les juges du fond peuvent valablement estimer que l’inaptitude du salarié n’a pas son origine dans une dégradation des conditions de travail après avoir constaté les différentes actions mises en place par l’employeur en ce qui concerne la santé et la sécurité des salariés et le faible nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles (Cass. soc., 22 sept. 2021, n°20.613.572)

Licenciement économique d’un salarié inapte

L’employeur peut licencier pour motif économique un salarié déclaré inapte à la condition de mettre en œuvre la procédure liée à l’inaptitude, c’est-à-dire en respectant l’obligation de reclassement ( Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-11.854). Toutefois, lorsque le motif économique du licenciement résulte de la cessation totale d’activité, l’impossibilité de reclassement du salarié inapte peut résulter de cette cessation totale d’activité dès lors que l’entreprise n’appartient pas à un groupe ( Cass. soc., 4 oct. 2017, n° 16-16.441)

La solution ci-contre est confirmée : lorsque le motif économique du licenciement résulte de la cessation totale d’activité et que l’entreprise n’appartient pas à un groupe, le licenciement économique du salarié déclaré inapte repose sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 15 sept. 2021, n°19-25.613) et la procédure d’inaptitude n’a pas à s’appliquer jusqu’à son terme ;l’impossibilité de reclassement du salarié inapte  résulte de cette cessation totale d’activité (Cass. soc., 15 sept. 2021, n°19-25.613)

Résiliation judiciaire d’un salarié licencié pour inaptitude

Lorsque, postérieurement au constat de l’inaptitude, le contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail ( Cass. soc., 20 févr. 2019, n° 17-17.744)

La solution ci-contre est confirmée dans deux cas d’espèce où  un salarié avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat pour manquements de l’employeur avant d’avoir été déclarée inapte. La résiliation judiciaire, prononcée après le constat d'inaptitude, ne fait pas perdre au salarié dont l’inaptitude est d’origine professionnelle les règles protectrices prévues par la loi ( Cass. soc., 8 sept. 2021, n°19-25.146 ; Cass. soc., 15 sept. 2021, n°19-24.498).

Indemnité compensatrice de préavis en cas d’inaptitude professionnelle

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit  à une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis ( C. trav., art. L. 1226-14)

Il résulte du caractère indemnitaire de l’indemnité compensatrice de préavis, que son versement ne donne pas droit au salarié à des congés et donc à l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ( Cass. soc., 8 sept. 2021, n° 20-14.015).Il s’agit d’une confirmation d’une jurisprudence constante (Cass. soc., 4 déc. 2001, n° 99-44.677, Cass. soc., 9 nov. 2017, n° 16-14.527, Cass. soc., 19 mai 2021, n° 19-23.510 )

Mi-temps thérapeutique suivi d’un licenciement pour inaptitude résultant du harcèlement moral de l’employeur

Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est frappé de nullité lorsqu'il est démontré que le harcèlement sexuel ou moral subi par le salarié est à l'origine de l'inaptitude (Cass. soc., 18 mars 2014, n° 13-11.174).

Lorsque le harcèlement moral par l’employeur a contraint le salarié à réduire son temps de travail en raison de l’altération consécutive de son état de santé (temps partiel thérapeutique) et a participé à l’état de santé à l’origine de l’inaptitude, le licenciement prononcé pour inaptitude est frappé de nullité. Le salaire à prendre en compte pour calculer l’indemnité de préavis et de licenciement est celui qu’aurait perçu la salariée si elle avait continué à travailler à temps plein (Cass. soc., 22 sept. 2021, n°20-11.228)

Caractère professionnel de l'inaptitude, articulation de la procédure d'inaptitude avec un licenciement pour motif économique ou avec une résiliation judiciaire, calcul de l'indemnité de licenciement, incidence du harcèlement moral sont les principaux points de la procédure d'inaptitude abordés dans les solutions des arrêts rendus par la Cour de cassation en septembre. Pour la plupart, il s'agit de confirmation de sa jurisprudence.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

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Solutions du mois de septembre

Salariés concernés par la procédure de l’inaptitude : cas du gérant non salarié des succursales de commerce de détail alimentaire

Les dispositions des articles L. 1226-10 et L. 1226-12 du code du travail concernant l’inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle sont applicables aux gérants non salariés de succursales de commerce de détail alimentaire, en application de l’article L. 7322-1 du code du travail (Cass. soc., 5 oct. 2016,n°15-22.730). En effet, cet article renvoie à l’article L. 7321-1 qui précise que les dispositions du code du travail « sont applicables aux gérants de succursales, dans la mesure de ce qui est prévu » dans la partie relative aux gérants de succursales. Or, cette partie ne prévoit pas d’exclure ces travailleurs de la législation sur l’inaptitude

Toutefois, l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude du gérant non salarié des succursales de commerce de détail alimentaire, s’exécute dans le cadre du statut défini par l’article L. 7322-2 du code du travail, de sorte que l’entreprise propriétaire de la succursale n’est pas tenue d’étendre sa recherche aux emplois relevant d’un autre statut (Cass. soc., 15 sept. 2021, n°20-14.064). Ainsi, il ne peut être reproché à l’employeur de ne pas avoir proposé tous les postes compatibles avec les préconisations du médecin du travail, qu’ils relèvent du statut salarié ou non salarié, aussi comparables que possible à l’ancien poste et adaptés aux capacités de l’intéressé

Application des règles de l’inaptitude d’origine professionnelle

Les règles spécifiques plus protectrices applicables aux salariés inaptes , victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle, s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur a connaissance de cette origine professionnelle à la date du licenciement (Cass. soc., 31 mars 2016, n° 14-17.471)

La solution ci-contre vient d’être confirmée. C’est à la date de la rupture du contrat de travail qu’il faut se placer pour savoir si l’employeur pouvait avoir connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude au travail ( Cass. soc., 9 sept. 2021, n°20-14.235).

Charge de la preuve du caractère professionnel de l’inaptitude

Il ne suffit pas de dire que l’employeur avait connaissance du lien, à tout le moins partiel, des arrêts de travail du salarié avec la maladie prise en charge au titre des risques professionnels. Les juges du fond doivent vérifier que l’inaptitude constatée par le médecin du travail avait au moins partiellement une origine professionnelle (Cass. soc., 28 nov. 2018, n° 17-21.654).

La solution ci-contre est confirmée. Ainsi le régime du licenciement pour inaptitude professionnelle s’applique lorsque les juges, par une appréciation souveraine, ont estimé qu’il existe un lien au moins partiel entre l’inaptitude et l'épicondyle d’une salariée prise en charge depuis plusieurs années au titre de la maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de ce lien à la date du licenciement ( Cass. soc., 8 sept. 2021, n° 20-16.667).

Obligation de reclassement après reprise du paiement des salaires

L’employeur est tenu de rechercher des postes de reclassement, y compris s’il a repris le paiement des salaires au titre des articles L. 1226-4 et L. 1226-11 du code du travail. Le versement des salaires ne le dispense pas de son obligation de reclassement (Cass. soc., 3 mai 2006, n° 04-40.721)

La solution ci-contre vient d’être confirmée. La reprise du paiement des salaires ne dispense pas l’employeur de l’obligation de rechercher un poste de reclassement, y compris lorsqu’une procédure de contestation de l’avis d’inaptitude est en cours ( Cass. soc., 8 sept. 2021, n° 19-24.448).

Inaptitude résultant de la dégradation prolongée des conditions de travail du salarié : preuve

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité  en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité. En cas de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité  le licenciement pour inaptitude du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Cass. soc., 29 mai 2013, n° 12-18.485). Les juges du fond doivent rechercher, s'ils y sont invités, si l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur à son obligation de sécurité (Cass. soc., 21 oct. 2020, n° 19-15.376)

Les juges du fond peuvent valablement estimer que l’inaptitude du salarié n’a pas son origine dans une dégradation des conditions de travail après avoir constaté les différentes actions mises en place par l’employeur en ce qui concerne la santé et la sécurité des salariés et le faible nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles (Cass. soc., 22 sept. 2021, n°20.613.572)

Licenciement économique d’un salarié inapte

L’employeur peut licencier pour motif économique un salarié déclaré inapte à la condition de mettre en œuvre la procédure liée à l’inaptitude, c’est-à-dire en respectant l’obligation de reclassement ( Cass. soc., 10 mai 2012, n° 11-11.854). Toutefois, lorsque le motif économique du licenciement résulte de la cessation totale d’activité, l’impossibilité de reclassement du salarié inapte peut résulter de cette cessation totale d’activité dès lors que l’entreprise n’appartient pas à un groupe ( Cass. soc., 4 oct. 2017, n° 16-16.441)

La solution ci-contre est confirmée : lorsque le motif économique du licenciement résulte de la cessation totale d’activité et que l’entreprise n’appartient pas à un groupe, le licenciement économique du salarié déclaré inapte repose sur une cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 15 sept. 2021, n°19-25.613) et la procédure d’inaptitude n’a pas à s’appliquer jusqu’à son terme ;l’impossibilité de reclassement du salarié inapte  résulte de cette cessation totale d’activité (Cass. soc., 15 sept. 2021, n°19-25.613)

Résiliation judiciaire d’un salarié licencié pour inaptitude

Lorsque, postérieurement au constat de l’inaptitude, le contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l’indemnité spéciale de licenciement prévue par l’article L. 1226-14 du code du travail ( Cass. soc., 20 févr. 2019, n° 17-17.744)

La solution ci-contre est confirmée dans deux cas d’espèce où  un salarié avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat pour manquements de l’employeur avant d’avoir été déclarée inapte. La résiliation judiciaire, prononcée après le constat d'inaptitude, ne fait pas perdre au salarié dont l’inaptitude est d’origine professionnelle les règles protectrices prévues par la loi ( Cass. soc., 8 sept. 2021, n°19-25.146 ; Cass. soc., 15 sept. 2021, n°19-24.498).

Indemnité compensatrice de préavis en cas d’inaptitude professionnelle

Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ouvre droit  à une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité compensatrice de préavis ( C. trav., art. L. 1226-14)

Il résulte du caractère indemnitaire de l’indemnité compensatrice de préavis, que son versement ne donne pas droit au salarié à des congés et donc à l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ( Cass. soc., 8 sept. 2021, n° 20-14.015).Il s’agit d’une confirmation d’une jurisprudence constante (Cass. soc., 4 déc. 2001, n° 99-44.677, Cass. soc., 9 nov. 2017, n° 16-14.527, Cass. soc., 19 mai 2021, n° 19-23.510 )

Mi-temps thérapeutique suivi d’un licenciement pour inaptitude résultant du harcèlement moral de l’employeur

Le licenciement pour inaptitude d'un salarié est frappé de nullité lorsqu'il est démontré que le harcèlement sexuel ou moral subi par le salarié est à l'origine de l'inaptitude (Cass. soc., 18 mars 2014, n° 13-11.174).

Lorsque le harcèlement moral par l’employeur a contraint le salarié à réduire son temps de travail en raison de l’altération consécutive de son état de santé (temps partiel thérapeutique) et a participé à l’état de santé à l’origine de l’inaptitude, le licenciement prononcé pour inaptitude est frappé de nullité. Le salaire à prendre en compte pour calculer l’indemnité de préavis et de licenciement est celui qu’aurait perçu la salariée si elle avait continué à travailler à temps plein (Cass. soc., 22 sept. 2021, n°20-11.228)

Nathalie LEBRETON
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