Inaptitude : panorama des décisions récentes

13.02.2020

Gestion du personnel

Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois par la Cour de Cassation apportent un éclairage sur le régime de l'inaptitude : réglementation applicable à l'inaptitude, consultation du CSE en matière de reclassement, rôle et intervention du médecin du travail... Nous vous présentons une sélection de ces décisions.

Les solutions récentes émises par la Haute Juridiction en matière d’inaptitude s’inscrivent dans la continuité de la jurisprudence antérieure, tout en dégageant des précisions inédites. Nous vous proposons un tableau récapitulatif de plusieurs décisions .

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Thèmes Solution donnée

Observations

Réglementation applicable à l'inaptitude 
Obligation de respecter la procédure conventionnelle :  saisine d' une commission de reclassement

Lorsqu’un accord collectif prévoit la possibilité, pour  le responsable hiérarchique ou le médecin du travail, de saisir une commission de reclassement afin de rechercher un reclassement pour le salarié susceptible d’être déclaré inapte à son emploi, la méconnaissance de l’obligation de saisir cette commission ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 18 déc.2019, n°18-18.431).

La Cour de cassation a estimé que la saisine de cette commission conventionnelle, qui est simplement asociée à la recherche de reclassement n'était pas une garantie de fond.

Réglementation applicable dans le secteur de l'aéronautique

Les dispositions spéciales du Code de l'aviation civile prévoyant la compétence du conseil médical de l'aéronautique civile (CMAC) pour se prononcer sur le caractère définitif de l' inaptitude des personnels navigants titulaires d'un titre aéronautique n'ont pas le même objet que les dispositions d'ordre public du code du travail. En conséquence, la saisine du CMAC n'exonère pas de l'obligation de demander au médecin du travail de se prononcer sur l'inaptitude d'un salarié (Cass. soc., 18 sept. 2019, n° 17-22.863);  (Cass. soc., 20 nov. 2019, n°18-10.401)

Seul le médecin du travail est compétent pour prononcer l'inaptitude d'un salarié (© Cass. soc., 21 mai 2002, n° 00-41.012). Il s'agit d'une règle d'ordre public
Réglementation spécifique à l'inaptitude d'origine professionnelle Lorsque d’une part, l’inaptitude d’un salarié a, au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et que d’autre part, l’employeur a eu connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement, il convient d’appliquer les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle (Cass. soc., 10 avr.  2019, n° 17-24.091); (Cass. soc., 7 oct. 2019, n°18-10.069) Il s'agit d'une jurisprudence constante (Cass. soc., 17 mai 2016, n°14-22.074)
Consultation du CSE sur le reclassement : date
Régularisation possible

L'employeur qui a d'abord proposé les postes de reclassement au salarié protégé inapte sans consulter les délégués du personnel (CSE désormais) peut régulariser la procédure en leur soumettant a postériori les postes de reclassement pour avis avant de les proposer à nouveau au salarié (CE, 27 févr. 2019, n° 41.7249).

 

En cas d'inaptitude, la consultation du CSE  sur le reclassement est obligatoire(C. trav., art. L. 1226-10 et L. 1226-2). Cet avis doit intervenir après la déclaration d'inaptitude et avant la proposition d'un poste. C'est la première fois que  le Conseil d’Etat se prononce sur la régularisation d'une procédure d'abord irrégulière.

Consultation possible entre deux propositions de poste L'obligation de consultation est respectée alors que l'avis des DP (CSE désormais) avait été recueilli après les premières propositions de reclassement  (en l'espèce avis recueilli le 22 octobre 2014 alors que des postes avaient été proposés le 30 septembre 2014)dès lors que l'employeur a de nouveau proposé au salarié un poste de reclassement, postérieurement à la consultation des DP (Cass. soc., 15 janv. 2020, n°18-24.328). Il s'agit d'une confirmation de jurisprudence : une seule consultation du CSE suffit et elle peut avoir lieu après une première proposition dès lors qu’elle a eu lieu avant une autre proposition effective, antérieure à la convocation à l’entretien préalable (© Cass. soc., 16 mars 2016, n° 14-13.986)
Obligation de reclassement
Périmètre du reclassement

Le fait que l'employeur justifie avoir effectué de vaines recherches auprès de deux sociétés du groupe et produise les registres du personnel de ces sociétés dont il découle l'inexistence d'un poste vacant correspondant aux compétences et aux capacités physiques de la salariée ne suffit pas à démontrer que l’obligation de reclassement est respectée.  Les juges du fond doivent vérifier si l'employeur avait recherché des possibilités de reclassement tant au sein de la société que parmi l'ensemble des entreprises appartenant au même groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettaient d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Cass. soc., 3 juill. 2019, n° 17-15.884).

L'employeur est tenu de rechercher les possibilités de reclassement tant au sein de la société que parmi l'ensemble des entreprises appartenant au même groupe dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Les juges doivent vérifier le respect de cette obligation (C. trav., art. L. 1226-2 et l. 1226-10). C'est ax juges du fond d'apprécier le périmètre du reclassement en fonction de ces critères (Cass. soc., 16 oct; 2019, n°18-13.906)
Proposition de poste sans modification du contrat : refus du salarié illégitime

Le licenciement pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement prononcé après le refus des postes proposés repose sur une cause réelle et sérieuse  dans la mesure où l’employeur  a identifié et proposé au salarié trois postes au sein du groupe auquel il appartenait dont l’un, situé dans la zone géographique couverte par la clause de mobilité, correspondait aux capacités du salarié et n’impliquait aucune modification de son contrat de travail  (Cass. soc., 4 sept. 2019, n°18-15.147)

L’obligation de reclassement est une obligation de moyen et non de résultat. C’est à l’employeur qu’il incombe d’apporter la preuve de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de procéder au reclassement (Cass. soc., 15 févr. 2011, n° 09-42.137)
Proposition des postes en CDD

L’obligation de recherche d’un reclassement du salarié inapte n'est pas satisfaite si plusieurs postes équivalents au précédent emploi ont été pourvus par contrat à durée déterminée sans lui avoir été proposés (Cass. soc., 4 sept. 2019, n°18-18. 169)

Il s'agit d'une confirmation de jurisprudence : le reclassement doit être recherché parmi tous les postes disponibles dans l’entreprise y compris parmi les postes qui ne sont disponibles que temporairement (© Cass. soc., 10 févr. 2016, n° 14-16.156)
Nécessité de solliciter le médecin du travail sur le reclassement
Obligation de solliciter le médecin du travail sur les postes de reclassement Si l’employeur ne sollicite pas le médecin du travail pour avoir des précisions sur les possibilités d’aménager ou d’adapter un poste afin qu’il corresponde à « un environnement de travail différent », le salarié peut refuser le poste proposé. La recherche de  reclassement n'est pas sérieuse. Le  licenciement  pour inaptitude  est alors dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 10 juill. 2019, n°18-15.081) Les réponses apportées par le médecin du travail, après le constat  d'’inaptitude, sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation ( Cass. soc., 21 déc. 2017, n° 16-14.532).
Incidence de l'absence de réponse du médecin du travail L'employeur doit prendre en considération, au besoin en les sollicitant, les propositions du médecin du travail en vue du reclassement du salarié déclaré inapte. Il  lui appartient de tirer les conséquences du refus de ce médecin de donner lui-même son avis sur le poste de reclassement envisagé. Ainsi, le licenciement pour inaptitude ne peut pas être invalidé au seul motif que le médecin n'a pas exprimé un avis sur le poste de reclassement envisagé alors qu’il a été sollicité en vain par l’employeur (Cass. soc., 9 janv. 2019, n°17-21.516) Il s'agit d'une confirmation L’employeur a tout intérêt à pouvoir prouver, à défaut de réponse écrite du médecin du travail sur les postes de reclassement, qu’il l’a sollicité en vain (© Cass. soc., 28 mai 2014, no 13-10.512).
Modes de rupture du contrat autres que le licenciement
Rupture conventionnelle

La Cour de cassation admet, pour la première fois la validité de la rupture conventionnelle homologuée conclue avec un salarié victime d’une inaptitude physique d’origine professionnelle, sauf preuve d’une fraude ou d’un vice du consentement (Cass. soc., 9 mai 2019, n° 17-28.767)

Depuis un arrêt du 30 septembre 2014, la Cour de cassation a clairement pris une position très souple à l’égard de la possibilité d’utiliser la rupture conventionnelle avec les salariés bénéficiant d’une protection particulière contre le licenciement. Mais c'est la première fois qu'elle a admis cette possibilité en cas d'inaptitude.

Résiliation judiciaire

Lorsque, postérieurement au constat de l'inaptitude, le contrat de travail est rompu par une résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit, lorsque cette inaptitude est consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail (Cass soc., 20 févr. 2019, n°17-17.744)

En l'espèce, la salariée avait demandé la résiliation judiciaire de son son contrat pour manquements de l'employeur avant d'avoir été déclarée inapte

 

 

Licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé
Compétence du juge judiciaire : cas d'exclusion  Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire  postérieurement au prononcé du licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé notifié sur le fondement de l'autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur (Cass. soc., 8 janv. 2020, n°17-279.40) L'autorisation de licenciement d'un salarié protégé, donnée par l'inspecteur du travail et motivée par l'inaptitude, ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations,
Compétence du juge judiciaire : cas admis Le juge judiciaire demeure compétent, sans porter atteinte au principe de séparation des pouvoirs, pour rechercher si l'inaptitude du salarié protégé avait ou non une origine professionnelle et accorder, dans l'affirmative, les indemnités spéciales prévues à l'article L. 1226-14 du code du travail (Cass. soc., 11 sept. 2019, n°17-31.321) Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en présence d'une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé, apprécier la régularité de la procédure d'inaptitude, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement.

 

Dictionnaire permanent social Jolise GOMES SCHUQUEL, Elie LEBAZ, Saholy Arivony RANAIVOSON, Fariza TCHOUTCHAIEVA, Claire THIBAUDEAU, Amina ZAHID : étudiants en Master 2 DPRT de la faculté Jean Monnet de Sceaux (Université de Paris-Saclay)
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