Inégalités salariales : le gouvernement dévoile sa méthodologie pour combattre les écarts de rémunération

Fin du suspense : Muriel Pénicaud, la ministre du travail, et Marlène Schiappa, la secrétaire d’Etat chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, ont présenté, hier soir, l’index destiné à mesurer les inégalités salariales femmes-hommes. Une disposition prévue par la loi Avenir professionnel. Les entreprises auront trois ans pour les réduire au minimum si elles ne veulent pas payer de pénalités financières qui pourront aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale. Sylvie Leyre, DRH France de Schneider Electric, avait été missionnée, en mai dernier, pour définir une méthodologie commune pour comptabiliser les écarts inexpliqués entre les sexes.  Deux des cinq indicateurs ont été testés sur la totalité des 40 000 entreprises concernées. La méthode globale a également fait l’objet de tests en situation réelle dans 35 entreprises de plus de 50 salariés, en partenariat avec l’ANDRH.

Concrètement, cinq critères ont été retenus pour les entreprises de plus de 250 salariés : l’écart de rémunération avec des distinctions par âge et catégorie professionnelle (40 points) ; l’écart dans les augmentations annuelles (20 points); l’écart dans les promotions (15 points); les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et enfin la présence des femmes parmi les 10 plus gros salaires de l’entreprise (10 points). L’ensemble porte sur 100 points (et non plus de 20 points comme envisagé initialement); 75 points devant être requis pour éviter une sanction.

Quatre critères ont été retenues pour les entreprises de 50 à 250 salariés : les critères liés aux promotions et aux augmentations ayant fusionné (35 points).

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

Découvrir tous les contenus liés

Dans le détail, une entreprise qui parvient à 0 % d’écart de salaire entre les sexes à poste et âge comparable se verra attribuer 40 points. C’est le critère le plus important. Il distingue les âges et catégories professionnelles et prend en compte la rémunération moyenne, incluant les primes de performance et les avantages en nature. Seules sont exclues les primes liées aux conditions de travail (prime de nuit, heure supplémentaire…) et les primes de départ et de précarité.

Celle qui arrive à augmenter autant d’hommes que de femmes, à 2 % près ou à deux personnes près, se verra attribuer 20 points. Celle qui favorise la parité en matière de promotion se verra créditer de 15 points si l’écart est inférieur à 2 % ou à deux personnes près.

Le rattrapage salarial des femmes en retour de congés maternité, en dépit de son caractère obligatoire depuis 2006, sera également scruté à la loupe pour ne pas pénaliser les absences. Il suffira qu’une seule femme n’ait pas eu d’augmentation pour qu’aucun point ne soit attribué. A l’inverse, si toutes les femmes ont obtenu une revalorisation salariale à leur retour, l’entreprise totalisera 15 points, le maximum.

Enfin, si l’entreprise compte au moins quatre femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, elle percevra 10 points.

L’appel expert répond aux questions juridiques des professionnels RH

Je télécharge gratuitement

Les entreprises devront mesurer les cinq indicateurs et publier la note globale de l’index femmes-hommes sur leur site internet, selon un timing très précis : dès le 1er mars 2019 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés ; dès le 1er septembre de la même année pour les entreprises de 250 à 1 000 salariés et enfin, le 1er mars 2020 pour les sociétés de plus de 50 salariés.

Selon le ministère, ces indicateurs pourront être calculés de façon automatique via les logiciels de paie à partir du second semestre prochain.