Inégalités salariales : le mode d’emploi pour calculer les écarts de rémunération

Alors que Muriel Pénicaud, la ministre du travail, et Marlène Schiappa, la secrétaire d’Etat chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, ont présenté, le 22 novembre, l’index destiné à mesurer les inégalités salariales femmes-hommes, on en sait désormais un peu plus sur la méthodologie retenue pour calculer ces écarts de rémunération. Le projet de décret, examiné actuellement par les partenaires sociaux, précise les modalités de calcul ainsi que les actions à mettre en oeuvre pour les supprimer. Il définit également le niveau de résultat en-deçà duquel les mesures de correction doivent être activées. A défaut, l’employeur peut se voir appliquer une pénalité financière à l’issue d’un délai de trois ans. Le texte doit entrer en vigueur le lendemain de sa publication.

Pour rappel, cinq critères ont été retenus pour les entreprises de plus de 250 salariés : l’écart de rémunération avec des distinctions par âge et catégorie professionnelle (40 points) ; l’écart dans les augmentations annuelles (20 points) ; l’écart dans les promotions (15 points) ; les augmentations au retour de congé maternité (15 points) et enfin la présence des femmes parmi les 10 plus gros salaires de l’entreprise (10 points). L’ensemble porte sur 100 points ; 75 points devant être requis pour éviter une sanction.

Quatre critères ont été retenus pour les entreprises de 50 à 250 salariés : les critères liés aux promotions et aux augmentations ayant fusionné (35 points).

Les entreprises de plus de 250 salariés ont jusqu’au 1er mars 2019 pour publier leur score. Celles de plus de 250 et de moins de 1000 salariés jusqu’au 1er septembre 2019 et celles de 50 à 250 employés jusqu’au 1er mars 2020.  Selon le projet de décret, "le niveau de résultat est publié annuellement au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un". A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par "tout moyen".

Les mesures de correction, et le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial doivent être mises en oeuvre dès lors que le niveau de résultat est inférieur à 75 points.

Pour les entreprises de moins de 250 salariés, la Direccte doit désigner un référent chargé d’accompagner, pour le calcul des indicateurs et, le cas échant, la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction.

L’entreprise ne peut se voir appliquer la pénalité avant l’expiration d’un délai de trois ans à compter de la publication d’un niveau de résultat de moins de 75 points. Si elle atteint un score au moins égal à 75 points avant l’expiration de ce délai, une période supplémentaire de trois ans lui est accordée pour être dans les clous. La pénalité est calculée sur la base des revenus d’activité.

Attention : ces écarts de rémunération sont calculés non pas de manière globale mais par entité légale ou UES (unité économique et sociale).

Voici la méthode de calcul pour chacun des cinq indicateurs.

L’écart est calculé à partir de la moyenne des rémunérations des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, 50 ans et plus) et par catégorie de postes équivalents (par niveau ou coefficient hiérarchique ou par catégorie socio-professionnelle). La rémunération est reconstituée en équivalent temps plein sur la période annuelle considérée. Sont exclus du calcul, les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires, les heures complémentaires ainsi que les versements effectués au titre de l’intéressement et de la participation.

Cet écart ne correspond pas à des promotions entre les femmes et les hommes. Les salariés sont répartis en quatre groupes selon les catégories socioprofessionnelles (inférieur ou égal à 2 points de %, supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points en %...). Sont uniquement prises en compte les augmentations individuelles.

La notion de promotion retenue correspond au passage à un niveau ou un coefficient hiérarchique supérieur. Là encore, les salariés sont répartis en quatre groupes selon les catégories socioprofessionnelles (inférieur ou égal à 2 points de %, supérieur à 2 et inférieur ou égal à 5 points en %...). Les groupes où le nombre de salariés de l’un ou l’autre sexe est inférieur à dix ne sont pas pris en compte.

Les taux d'augmentation des femmes et des hommes sont calculés, en pourcentage, comme la proportion de salariés augmentés au cours de la période de référence. Sont prises en compte toutes les augmentations individuelles, qu'elles correspondent ou non à une augmentation.

Il s’agit ici du pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues durant la durée de celui-ci.

Si l’entreprise compte au moins quatre femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, elle percevra 10 points.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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