Institutions représentatives du personnel : panorama des décisions récentes (mars 2021)

Une UES peut être reconnue par convention ou décision de justice entre les entités juridiquement distinctes qu’elles soient ou non dotées de la personnalité morale, dès lors qu’est caractérisée entre ces structures, d’une part, une concentration des pouvoirs de direction à l’intérieur du périmètre considéré ainsi qu’une similarité ou une complémentarité des activités déployées par ces différentes entités, d’autre part, une communauté de travailleurs résultant de leur statut social et conditions de travail similaires pouvant se traduire en pratique par une certaine mutabilité des salariés

L'UES est reconnue en raison :

• d'une part, de l'existence d'une complémentarité d'activités des entités résultant tant de leur objet social que de ce qu’en fait, la société holding détient le capital social d’une clinique et d’un centre d’hémodialyse, ceux-ci ayant eux-mêmes constitué un groupement qui centralise les achats, les fournitures médicales et paramédicales qui leur sont destinés ainsi que les prestations de maintenance du matériel qu’ils utilisent et que la spécialisation des activités médicales de la clinique et du centre d’hémodialyse n’exclut pas leur unité économique puisqu’elles visent toutes deux à administrer des soins aux patients ;

• d'autre part, de l'existence d'une unité de direction entre les sociétés dont les parts sont détenues par tout ou partie de la même famille lequel est président du conseil de surveillance de la société holding et dirigeants des trois autres entités caractérisant cette concentration des pouvoirs de direction ;

• et enfin, de l'existence d'une identité des conditions de travail du personnel de la clinique et du centre d'hémodialyse, mis à disposition par la société holding ou géré contre rémunération par le directeur des ressources humaines de la clinique transféré à la société holding.

À noter que la Cour de cassation reconnaît également qu’un groupement de coopération sanitaire peut faire partie d’une UES.

Illustration (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19-20.245)

Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes (C. trav., art. L. 2314-30).

La règle de l’alternance posée par l’article L. 2314-30 du code du travail n’impose pas que le premier candidat de la liste soit du sexe majoritaire, hors le cas visé au 6e alinéa dudit article (est visée ici l’exception du cas particulier du « sexe ultraminoritaire »).

Confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-23.344).

Exception du "sexe ultraminoritaire" à la règle de principe imposant la présence d’un candidat du sexe sous représenté sur chaque liste. Dans ce cas précis, une liste peut ne comporter aucun candidat du sexe ultra-minoritaire.

Lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste conforme à l'article L. 2314-30 du code du travail, c'est-à-dire respectant la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et devant comporter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté. Lorsque l'application des règles de proportionnalité conduit, au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues. Les dispositions de l'article L. 2314-30 du code du travail étant d'ordre public absolu, le protocole préélectoral ne peut y déroger.

Confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-23.742).

S’il y a plus de 2 sièges à pourvoir, le syndicat qui présente une liste incomplète doit calculer le nombre de candidats femmes et hommes en ramenant au nombre de candidats présentés le pourcentage de salariés femmes et hommes représentés dans le collège électoral.

Lorsque la liste incomplète ne respecte pas la proportion respective des femmes et des hommes dans le collège considéré et rappelée dans le protocole préélectoral, cette irrégularité constatée entraîne l’annulation de l’élection du nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidat du sexe surreprésenté en surnombre, et ce même si la candidate dont l’élection est annulée est la seule élue de la liste (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 20-10.470).

Le président du bureau de vote doit constater publiquement et mentionner au procès-verbal les heures d'ouverture et de clôture du scrutin, conformément aux prescriptions de l'article R. 57 du code électoral. Le manquement à cette règle justifie à lui seul l'annulation des élections, dès lors que cette mention a pour finalité d'assurer la sincérité du scrutin.

Si l'absence de mention des heures d'ouverture et de clôture du scrutin, en violation des prescriptions de l'article R. 57 du code électoral, est effectivement de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s'agissant des principes généraux du droit électoral, constitue une irrégularité justifiant à elle seule l'annulation des élections, elle peut être suppléée par un constat d'huissier (ayant assisté aux opérations).

Confirmation de jurrisprudence (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-23.918).

Le procès-verbal des élections fait foi jusqu’à preuve du contraire.

Il n’est pas démontré que les opérations de dépouillement ont été entachées d’irrégularités car aucune mention n’a été relevée au procès-verbal, et l’huissier de justice, présent lors du dépouillement, n’a procédé à aucune observation (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-21.069).

Coexistence entre l'annulation d'une autorisation de licenciement et une demande de résiliation judiciaire (séparation des pouvoirs).

Lorsque le salarié protégé est licencié sur le fondement d’une autorisation administrative ensuite annulée, et qu'il ne demande pas sa réintégration, son contrat est rompu par l’effet du licenciement. Il a droit aux indemnités propres à un licenciement dont l'autorisation a été annulée.

Il en résulte que la juridiction prud’homale ne peut pas se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié protégé, même si sa saisine est antérieure à la rupture.

Confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19-16.644).

Illustration d'une cause de résilitation judiciaire.

Lorsque le licenciement du salarié est nul en raison de l’annulation de l’autorisation administrative, ce dernier doit être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Lorsque l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation, sans justifier une impossibilité de réintégration, la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour ce motif produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-19.446).

Le membre du CSE qui constate lui-même ou qui est saisi par un salarié victime ou simple témoin d’une atteinte au droit des personnes peut saisir immédiatement l’employeur. Les étapes de la procédure d’alerte sont détaillées par l'article L. 2312-59.

Lorsque les conditions de la procédure d’alerte étaient réunies en raison de la discrimination subie par le salarié, et que l’employeur n’avait pas procédé à l’enquête légalement prévue, privant ainsi d’effet l’alerte mise en œuvre et empêchant toute discussion dans l’entreprise, la carence de l’employeur justifie l’octroie de 500 euros de dommages et intérêts au délégué du personnel (transposable à un membre du CSE, la procédure étant restée identique) (Cass. soc., 3 mars 2021, no 19-23.305).

Une UES peut être reconnue par convention ou décision de justice entre les entités juridiquement distinctes qu’elles soient ou non dotées de la personnalité morale, dès lors qu’est caractérisée entre ces structures, d’une part, une concentration des pouvoirs de direction à l’intérieur du périmètre considéré ainsi qu’une similarité ou une complémentarité des activités déployées par ces différentes entités, d’autre part, une communauté de travailleurs résultant de leur statut social et conditions de travail similaires pouvant se traduire en pratique par une certaine mutabilité des salariés

L'UES est reconnue en raison :

• d'une part, de l'existence d'une complémentarité d'activités des entités résultant tant de leur objet social que de ce qu’en fait, la société holding détient le capital social d’une clinique et d’un centre d’hémodialyse, ceux-ci ayant eux-mêmes constitué un groupement qui centralise les achats, les fournitures médicales et paramédicales qui leur sont destinés ainsi que les prestations de maintenance du matériel qu’ils utilisent et que la spécialisation des activités médicales de la clinique et du centre d’hémodialyse n’exclut pas leur unité économique puisqu’elles visent toutes deux à administrer des soins aux patients ;

• d'autre part, de l'existence d'une unité de direction entre les sociétés dont les parts sont détenues par tout ou partie de la même famille lequel est président du conseil de surveillance de la société holding et dirigeants des trois autres entités caractérisant cette concentration des pouvoirs de direction ;

• et enfin, de l'existence d'une identité des conditions de travail du personnel de la clinique et du centre d'hémodialyse, mis à disposition par la société holding ou géré contre rémunération par le directeur des ressources humaines de la clinique transféré à la société holding.

À noter que la Cour de cassation reconnaît également qu’un groupement de coopération sanitaire peut faire partie d’une UES.

Illustration (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19-20.245)

Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes (C. trav., art. L. 2314-30).

La règle de l’alternance posée par l’article L. 2314-30 du code du travail n’impose pas que le premier candidat de la liste soit du sexe majoritaire, hors le cas visé au 6e alinéa dudit article (est visée ici l’exception du cas particulier du « sexe ultraminoritaire »).

Confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-23.344).

Exception du "sexe ultraminoritaire" à la règle de principe imposant la présence d’un candidat du sexe sous représenté sur chaque liste. Dans ce cas précis, une liste peut ne comporter aucun candidat du sexe ultra-minoritaire.

Lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste conforme à l'article L. 2314-30 du code du travail, c'est-à-dire respectant la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et devant comporter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté. Lorsque l'application des règles de proportionnalité conduit, au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues. Les dispositions de l'article L. 2314-30 du code du travail étant d'ordre public absolu, le protocole préélectoral ne peut y déroger.

Confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-23.742).

S’il y a plus de 2 sièges à pourvoir, le syndicat qui présente une liste incomplète doit calculer le nombre de candidats femmes et hommes en ramenant au nombre de candidats présentés le pourcentage de salariés femmes et hommes représentés dans le collège électoral.

Lorsque la liste incomplète ne respecte pas la proportion respective des femmes et des hommes dans le collège considéré et rappelée dans le protocole préélectoral, cette irrégularité constatée entraîne l’annulation de l’élection du nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidat du sexe surreprésenté en surnombre, et ce même si la candidate dont l’élection est annulée est la seule élue de la liste (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 20-10.470).

Le président du bureau de vote doit constater publiquement et mentionner au procès-verbal les heures d'ouverture et de clôture du scrutin, conformément aux prescriptions de l'article R. 57 du code électoral. Le manquement à cette règle justifie à lui seul l'annulation des élections, dès lors que cette mention a pour finalité d'assurer la sincérité du scrutin.

Si l'absence de mention des heures d'ouverture et de clôture du scrutin, en violation des prescriptions de l'article R. 57 du code électoral, est effectivement de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s'agissant des principes généraux du droit électoral, constitue une irrégularité justifiant à elle seule l'annulation des élections, elle peut être suppléée par un constat d'huissier (ayant assisté aux opérations).

Confirmation de jurrisprudence (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-23.918).

Le procès-verbal des élections fait foi jusqu’à preuve du contraire.

Il n’est pas démontré que les opérations de dépouillement ont été entachées d’irrégularités car aucune mention n’a été relevée au procès-verbal, et l’huissier de justice, présent lors du dépouillement, n’a procédé à aucune observation (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-21.069).

Coexistence entre l'annulation d'une autorisation de licenciement et une demande de résiliation judiciaire (séparation des pouvoirs).

Lorsque le salarié protégé est licencié sur le fondement d’une autorisation administrative ensuite annulée, et qu'il ne demande pas sa réintégration, son contrat est rompu par l’effet du licenciement. Il a droit aux indemnités propres à un licenciement dont l'autorisation a été annulée.

Il en résulte que la juridiction prud’homale ne peut pas se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié protégé, même si sa saisine est antérieure à la rupture.

Confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19-16.644).

Illustration d'une cause de résilitation judiciaire.

Lorsque le licenciement du salarié est nul en raison de l’annulation de l’autorisation administrative, ce dernier doit être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Lorsque l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation, sans justifier une impossibilité de réintégration, la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour ce motif produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-19.446).

Le membre du CSE qui constate lui-même ou qui est saisi par un salarié victime ou simple témoin d’une atteinte au droit des personnes peut saisir immédiatement l’employeur. Les étapes de la procédure d’alerte sont détaillées par l'article L. 2312-59.

Lorsque les conditions de la procédure d’alerte étaient réunies en raison de la discrimination subie par le salarié, et que l’employeur n’avait pas procédé à l’enquête légalement prévue, privant ainsi d’effet l’alerte mise en œuvre et empêchant toute discussion dans l’entreprise, la carence de l’employeur justifie l’octroie de 500 euros de dommages et intérêts au délégué du personnel (transposable à un membre du CSE, la procédure étant restée identique) (Cass. soc., 3 mars 2021, no 19-23.305).