"Je ne crois pas du tout à un retour en arrière des politiques de diversité en France"

Quel est l’objectif de votre mouvement "Elan pour la diversité" que vous lancez aujourd’hui ?

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Nous souhaitons à travers cette journée promouvoir et développer la diversité et l’inclusion en entreprise. Cette manifestation est l’opportunité de connecter talents et entreprises, d’échanger et de partager des solutions concrètes afin que chacun puisse accéder à des postes à responsabilités quels que soient son parcours, son origine sociale, économique, son lieu d'habitation, sa nationalité ou son origine.

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Ces différences sont des atouts dans le monde professionnel. Or, trop souvent encore, certains salariés occupent des emplois sous-dimensionnés par rapport à leurs compétences et peinent à intégrer des postes de top management. Ce rendez-vous est donc destiné à dépasser ces plafonds de verre, à fournir des outils, des conseils et des contacts à ces personnes, à travers des jobs dating, des sessions de mentoring pour qu’ils soient mieux armés.

Cette journée sera aussi l’occasion de débattre de la nécessité d’instaurer des quotas pour les personnes issues de la diversité, par exemple, d’échanger sur les pratiques des entreprises, les expériences afin d’impulser un nouvel élan. Car il s’agit d’un point de départ. D’autres manifestations seront organisées en mars avec l’idée de définir des plans d’action pour capitaliser sur ce premier événement.

Combien d’entreprises sont partenaires de cet événement ?

Elles sont nombreuses et je m’en réjouis. Outre Accor, Disneyland Paris, Aéroports de Paris, Orange, nous comptons également ADP (éditeurs de logiciels dédiés aux ressources humaines), Clariane, Sanofi, l’Apec, l’Essec, l’Université Paris 8. Notre ambition est de réunir les partenaires le plus divers possible pour éviter l’entre-soi. Seront également présents des femmes chefs d’entreprise, des enseignants de classes préparatoires, des responsables d’associations et, bien sûr, la ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet, qui a tout de suite répondu à notre appel. Au total 1 200 personnes sont inscrites. Preuve, s’il en fallait encore, que le sujet est de la plus haute importance.

Constatez-vous malgré tout un retour en arrière des politiques de diversité dans les entreprises, à l’image du mouvement impulsé aux Etats-Unis, comme chez Amazon, Meta ? Y a-t-il des entreprises réfractaires ?

Ce mouvement a été initié il y a deux ans. La date de l’événement est arrêtée depuis un an. Son lancement est donc déconnecté de l’actualité américaine. Mais je veux nuancer, la France n’est pas les Etats-Unis. La législation concernant les discriminations en entreprise est plus solide ici.

Outre-Atlantique, les politiques de diversité viennent à la base plutôt des entreprises. Alors qu’en France, il est difficile de revenir sur notre arsenal législatif, qu’il s’agisse de la loi Copé-Zimmermann, de la loi Rixain, de la loi Avenir professionnel et surtout de la loi du 27 mai 2008 portant sur diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

De plus, nous disposons d’institutions reconnues, comme le Défenseur des droits qui ont fait de la défense des droits et des libertés leur raison d’être. Tout cela a contribué à façonner les pratiques, à faire évoluer les mentalités. Je ne crois pas du tout à un retour en arrière. D’autant que je suis convaincue que la diversité favorise la performance.

On a des garde-fous, même s’ils ne sont pas parfaits. 

Justement, quel regard portez-vous sur les politiques de diversité en France ?

Des efforts restent encore à faire en matière de diversité. La probabilité d’être contacté pour un entretien d’embauche est 30 % plus faible pour un candidat ayant un prénom à consonnance étrangère, selon une étude de l’Institut Montaigne. Par conséquent, les personnes issues de l’immigration sont plus touchées que les autres par le chômage.

S’agissant des inégalités femmes/hommes, là encore les écarts sont criants ; les femmes gagnent 7 % en moyenne de moins que les hommes, d’après le ministère du travail.

Reste que les choses avancent. Chez Sodexo France, par exemple, nous avons entrepris ce travail il y a deux ans, avec le PDG Bruno Vaquette. Et les efforts paient : dans le Comex, il y a 60 % de femmes, deux personnes avec une double nationalité et même des dirigeants d’origine étrangère. Nous espérons que la composition de ce comité exécutif pourra être une source d’inspiration pour le reste des équipes, et ce, à tous les niveaux de la hiérarchie.

Par ailleurs, nous avons lancé des ateliers sur les biais inconscients à destination de 100 managers. Ils seront déployés à tous les niveaux de l’organigramme. Et nous avons mis en place du mentoring pour accompagner les salariés à progresser, à briser ces plafonds de verre. Aujourd’hui nous avons plus de 100 nationalités différentes dans l’entreprise mais peu parviennent à grimper les échelons au plus haut de la hiérarchie. Il faut donc encore progresser dans cette voie. Tout l’enjeu est d’avoir une entreprise qui ressemble à nos clients et à nos consommateurs.

Que reste-t-il à faire ?

A lever les tabous, donner une dynamique. C’est l’objet de la journée d’aujourd’hui. Je parie sur les témoignages pour que la magie opère. Il ne s’agit en aucun cas d’une manifestation militante mais plutôt humaniste, universaliste. C’est en nous mobilisant que nous opérerons un changement durable, profitable à tous, dans l’entreprise comme dans la société.