L’ANDRH milite pour la création d’un "Index seniors"

L’ANDRH milite pour la création d’un "Index seniors"

11.09.2019

Gestion du personnel

L’ANDRH qui organisait hier sa conférence de rentrée préconise la mise en place d’un "Index seniors", calqué sur celui de l’égalité femmes-hommes. Pour l’association, les réformes menées par le gouvernement, notamment celles des retraites et de l’assurance-chômage, pénalisent fortement les salariés plus âgés.

L’Index égalité professionnelle à peine déployé -  les entreprises de moins de 250 salariés ont jusqu’au 20 mars 2020 pour le publier-, l’ANDRH souhaite désormais se mobiliser sur un nouvel outil, l’Index seniors, calqué sur le modèle de son aîné. L’objectif est d’encourager l’évolution des pratiques au sein des entreprises pour favoriser le maintien dans l’emploi des quinquas et sexagénaires. "On doit passer par une obligation de résultats pour accélérer la sensibilisation", insiste Jean-Paul Charlez, le président de l’association qui souhaite ériger ce sujet aux rangs de grande cause nationale.

Il ne s’agit pas uniquement "d’un problème économique mais d’un problème social". Et d’un "vrai sujet d’inquiétude".

"Cocktail explosif"

De fait, pour l’ANDRH, qui organisait, hier, sa conférence de rentrée, le taux d’emploi des 55-64 ans est de 53% en France, contre 66% au Royaume-Uni et 72% en Allemagne, en se référant aux chiffres de l’OCDE. Certes, le sujet n’est pas nouveau, mais en dépit des législations successives (loi de 2005, de 2009, contrat de génération, accords GPEC…), les résultats des actions menées sont médiocres. La plupart des entreprises se sont contentées de suivre les obligations légales stricto sensu sans définir une stratégie dédiée aux salariés âgés.

Or, il y a à urgence à inverser la tendance. "Car les réformes successives (menées par l’exécutif) notamment les retraites et l’assurance-chômage produisent un cocktail explosif", alerte Benoît Serre, le vice-président de l’association.

Le bonus-malus appliqué à sept secteurs d’activité ? "Il risque de pénaliser les quinquas qui voient dans le CDD une façon de rebondir", selon l’association. La dégressivité des indemnités de salariés qui ont un revenu supérieur à 4 500 euros ? "Il peut aussi avoir un impact négatif. Car si seulement 3,8% des cadres sont au chômage, combien sont-ils de plus 55 ans dans cette situation ?". Ajoutez à cela la barème des indemnités prud’homales issues des ordonnances de travail, et "vous avez là un risque de déstabilisation des seniors".

Des mesures en décalage avec l’évolution du marché du travail

"Prises individuellement ces mesures peuvent paraître compréhensibles, logiques mais combinées ensemble elles sont risquées", poursuit Benoît Serre. Et surtout "en décalage total avec l’évolution du marché du travail", à l’heure de la génération slashers, ces jeunes qui cumulent plusieurs emploi en même temps, ou encore des CDD à répétition…

"Affirmer que les gens peuvent travailler plus longtemps est une réalité, notamment pour l’équilibre des régimes de retraites. En revanche, ce n’est pas une réalité pour l’entreprise". Pire : c’est même un "marché de dupes". "(Le gouvernement) renvoie vers les entreprises la responsabilité de travailler plus longtemps. Or, elles ne savent pas faire".

De fait, des ateliers aux open space, les stéréotypes demeurent bien ancrés. Difficiles à manager, moins adaptables, peu mobiles, rétifs aux nouvelles technologies, les seniors cumulent les handicaps… Selon une enquête d'ADP publiée, début septembre, l’âge serait le premier critère de discrimination en France, cité par plus d’un tiers des répondants, suivi par le genre, le cursus, le parcours, l’apparence, l’origine ethnique et la religion. Un coup dur pour cette tranche d’âge. Avec le risque d’avoir "une génération qui n’arrive plus à faire le lien entre la fin de carrière et le début de la retraite".

Une dose de "discrimination positive"

D’où la nécessité de "mettre les entreprises sous surveillance", en introduisant une dose de "discrimination positive". "L’urgence pour les DRH est de disposer d’outils performants pour favoriser l’embauche et le maintien en poste des seniors. Il faudrait une prise de conscience collective. Il serait temps de faire une sorte de pression dans une France où les réformes font des seniors les premières victimes", prévient Audrey Richard, vice-présidente de l'assocation.

L’"Index seniors" pourrait prendre en compte des indicateurs comme le turn-over des seniors ou la formation.  Un nouveau dossier pour Muriel Pénicaud ? L’ANDRH, qui a participé activement à la mission Leyre, pour la création de l’Index égalité salariale, est dans tous les cas dans les starting-blocks.

 

Formation professionnelle : "l’accord collectif doit s’imposer au salarié"

L’ANDRH, qui participe notamment à un groupe de travail avec la DGEFP, la Caisse des dépôts et France compétences, sur la co-construction des parcours de formation financés à la fois par le CPF et par l’employeur, a réaffirmé sa réticence à propos du compte personnel de formation dans sa présentation actuelle. Selon Jean-Paul Charlez, le président de l’ANDRH, le financement de la formation professionnelle ne bénéficiera pas forcément aux entreprises. Il salue la "générosité de l’idée de choisir son avenir et sa formation professionnelle", mais relève que l’entreprise, n’ayant pas de droit de regard sur le choix des cursus, devient extérieure à la formation professionnelle. Toujours selon le président de l’association, "il est curieux de faire comme si l’entreprise n’était pas concernée par la formation professionnelle alors qu’elle est la plus à même de répondre aux attentes du salarié".

Pour rendre le CPF plus attractif, l’ANDRH est favorable à la négociation d’accords d’entreprise, entre l’employeur et le salarié. La loi Avenir professionnel offre, d’ores et déjà, cette possibilité. De tels accords peuvent, par exemple, permettre de définir les objectifs et critères d’abondements du CPF, d’adapter les entretiens professionnels, d’aménager les formations non obligatoires hors temps de travail. Libre toutefois au salarié d’accepter ou de refuser cet accord. C’est pourquoi l’association veut aller plus loin, "en imposant l’accord collectif  au salarié", sans possibilité d’opposition. C’est actuellement le propre de l’accord de performance collectif : si le salarié s'oppose à l'application de l'accord, il peut être licencié pour un motif sui generis (c'est-à-dire fondé sur le refus de l'accord).

 

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Anne Bariet et Justine Gruet-Zougar
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