L’employeur encourt-il un risque en n'appliquant pas les recommandations des autorités sur le télétravail ?

Le gouvernement a recommandé à de multiples reprises aux employeurs situés dans les zones d'alerte maximale de favoriser le plus possible le télétravail. Quelle valeur a cette recommandation ?

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Issue de discours gouvernementaux, cette recommandation n'a pas été consacrée dans un arrêté, ni dans aucun texte officiel. Juridiquement, elle n'a donc pas de valeur contraignante pour les entreprises. L'employeur qui ne les suit pas n'encourt donc aucune sanction, notamment pénale.

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Existe-t-il tout de même un risque à refuser de mettre en place le télétravail malgré les recommandations ?

Le risque existe. L'obligation de sécurité de résultat de l'employeur le contraint à tout mettre en oeuvre pour assurer la santé et la sécurité de ses salariés. Dans le contexte de l'épidémie de Covid-19, cette obligation implique que l'employeur mette en oeuvre toutes les mesures pour éviter le risque de contamination du personnel. Or, le télétravail est l'une des mesures qui permettent d'éviter la concentration de personnes dans les locaux des entreprises ou les transports en commun, et donc la circulation du virus.

La question du télétravail pourra trouver son importance si un salarié contaminé sur son lieu de travail (en cas de cluster dans l'entreprise par exemple) se retourne contre son employeur. Le juge observera les mesures qui ont été mises en place par l'entreprise. Alors, l'absence de proposition de télétravail par l'employeur pourra être mise en lumière pour prouver le non-respect de l'obligation de sécurité. Si le télétravail était possible sur le poste du salarié, il sera difficile pour l'entreprise de se dédouaner. L'administration a en effet été particulièrement insistante sur sa recommandation.

La question de la responsabilité pénale de l'employeur pourra également se poser en cas de litige : l'article 121-3 du code pénal considère que la faute d'imprudence, de négligence ou de manquement à une obligation de prudence ou de sécurité prévue par la loi ou le règlement peut constituer un délit "s'il est établi que l'auteur des faits n'a pas accompli les diligences normales compte tenu, le cas échéant, de la nature de ses missions ou de ses fonctions, de ses compétences ainsi que du pouvoir et des moyens dont il disposait".

Proposer le télétravail deux jours par semaine est-il suffisant ?

La question n'est pas tranchée. On peut se demander si la recommandation vise exclusivement le télétravail à 100%, le seul qui supprime totalement les contacts entre salariés. En cas de litige, le juge estimera au cas par cas quelle proportion de télétravail est possible en fonction du poste exercé par le salarié concerné. Si rien ne justifie que l'employeur refuse de mettre en place le télétravail à 100%, le juge pourrait le lui reprocher. En particulier si le salarié a contracté une forme grave du virus, ayant entraîné de sévères complications voire son décès.