La relance a-t-elle un impact sur la mobilité des salariés ?

Rapidement après sa conception, la rupture conventionnelle collective (RCC) a trouvé sa place dans l’arsenal juridique des DRH pour gérer l’ajustement progressif de leur effectif. On peut légitiment s’interroger aujourd’hui sur les raisons pour lesquelles ce modèle récent est parvenu à supplanter les plans de départs volontaires (PDV), même quand ces derniers sont dits "autonomes", c’est-à-dire sans contrainte de suppression de postes à l’issue d’une période de volontariat.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
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Cet intérêt des DRH s’explique par la nature du dispositif qui apparaît moins brutal pour le corps social comme pour les organisations syndicales. Probablement parce que cette figure imposée permet une négociation collective par voie d’accord majoritaire excluant le débat sur la justification du motif économique. A ce titre, elle permet aux directions d’entreprises et aux représentants des salariés de parvenir à un terrain acceptable pour chacune des parties sur les projets de réduction d’effectifs dès lors que les contreparties sociales ou la sécurisation professionnelle sont au rendez-vous. Notons toutefois que son caractère exclusivement volontaire privilégie les départs des salariés dont le niveau de confiance dans leur employabilité ou leurs projets futurs est le plus élevé.

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Pour rappel, la rupture conventionnelle collective (RCC), née des ordonnances Macron de 2017, est un mode de rupture autonome du contrat de travail qui se traduit par une rupture d’un commun accord. Au-delà de la question indemnitaire, la RCC s’articule autour de différentes mesures à négocier entre les parties prenantes : les catégories professionnelles concernées, les critères de départage entre les potentiels candidats au départ, les mesures pour faciliter l’accompagnement et sécuriser le reclassement externe, telles que le congé de mobilité, les actions de formation, la reconversion ou la création d'entreprise pour ne citer que celles-là.

 La séquence de reprise, tant attendue, prend des formes et des rythmes spécifiques à chaque secteur

Malgré une offre de travail qui peine, dans certains secteurs, à trouver preneur et un taux de chômage avoisinant les 8 % au 2e trimestre 2021 et une visée à 7,6 % pour le troisième - taux maîtrisé grâce aux mesures gouvernementales de protection de l’économie -, une certaine frilosité a gagné les salariés, désormais moins volontaires au départ dans le cadre d’accords de RCC. Nous notons néanmoins que cette rentrée de septembre, dopée par le Plan de relance, change la donne : la séquence de reprise, tant attendue, prend des formes et des rythmes spécifiques à chaque secteur, chacun impacté par un vrai risque de pertes de compétences et, pour certains d’entre eux, de vraies problématiques de recrutement.

Cependant, pour les secteurs pour lesquels les transformations économiques sont majeures, parfois brutales, avec des ruptures technologiques profondes remettant en cause le modèle économique, non pas d’une entreprise, mais du secteur dans son ensemble, plusieurs raisons sont à l’origine de l’hésitation des salariés dans le cadre d’accords de ruptures conventionnelles collectives :

La situation sanitaire et la morosité économique n’incitent pas les salariés à mobiliser massivement ce dispositif. D’abord, parce que le risque d’un saut dans le vide ne se prend pas à la légère. Ensuite, parce que la situation du marché du travail leur fait craindre une perte d’employabilité même si cette détérioration est relative. Le critère de décision en période incertaine est majoritairement fondé sur la perception de la situation économique et de la confiance en l’avenir.

Il y a un effet concurrence sur le marché du travail lorsque la concomitance d’un grand nombre de plans de réduction d’effectifs accroît l’offre de compétences. Cet effet décourage les volontaires au départ qui privilégient la sécurité offerte par le CDI et les avantages sociaux dans leur entreprise actuelle.

Les projets stratégiques de relance de l’activité au sein de l’entreprise soumettent les collaborateurs à une injonction paradoxale 

Le niveau de rémunération des collaborateurs dans l’entreprise contribue également à freiner les départs. La comparaison entre la rémunération acquise par l’expérience et l’ancienneté et celle, future, sur le marché externe n’est pas toujours positive. Ce qui peut être accepté comme un investissement en temps de croissance ne l’est plus en temps de crise. L’espérance de récupérer l’écart de rémunération consentie se réduit.

Les projets stratégiques de relance de l’activité au sein de l’entreprise soumettent les collaborateurs à une injonction paradoxale. D’un côté, un impératif de réduction d’effectifs, de l’autre, l’actualité d’un plan de redressement ambitieux dont la communication prend le pas sur celle de la réduction d’effectifs. Comme le souligne Caroline X., salariée d’un grand groupe : "j’ai abandonné l’idée d’un départ. Je suis contente d’être dans le groupe et j’ai confiance dans la nouvelle direction pour redresser la situation".

Si les accords de RCC n’atteignent plus leurs objectifs de suppressions d’emplois par le biais du volontariat, faut-il donc craindre un retour massif des PSE ? Alors que la proximité des élections présidentielles amène généralement les entreprises à repousser leur projet, plusieurs d’entre-elles pourraient recourir au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) pour garder la maîtrise du rythme des départs et contrôler l’impact de la réorganisation sur les compétences restantes, ce que la RCC ne permet pas.

En parallèle, les ruptures conventionnelles individuelles (RCI), elles, restent un véhicule tout aussi prisé mais leur impact est plus silencieux. Leur nombre était de 427 000 en 2020, en baisse de 4,4 % par rapport en 2019, la période de crise n’ayant pas motivé les salariés à quitter leur entreprise en utilisant ce mode de rupture. Malgré ce léger recul, le nombre de ruptures conventionnelles individuelles est en croissance constante depuis 10 ans, période durant laquelle il a doublé et a largement dépassé celui des licenciements pour motif économique. En 2020, par exemple, quand le nombre des licenciements pour motif économique atteint 210 000, celui des ruptures conventionnelles individuelles représente plus du double. Dans une étude sur les fins de contrat intervenues durant le second trimestre 2020, la Dares montrait que les ruptures conventionnelles arrivent loin devant les procédures de licenciement pour motif économique et se placent comme le second mode de rupture du CDI après les démissions qui restent majeures.

Il s’agit d’aller plus loin que Transco pour couvrir plus largement les besoins notamment à chaud 

Les ruptures silencieuses de contrat à durée indéterminée sont donc beaucoup plus nombreuses et surtout moins sécurisées que celles intervenant dans le cadre de PSE ou de RCC : 139 000 salariés se sont inscrits à Pôle emploi après avoir signé leur rupture conventionnelle à titre individuel en 2020. Nous en tirons deux constats.

D’une part, alors même que chacun se mobilise pour préserver l’avenir des salariés dans les entreprises qui en ont le plus besoin, le phénomène de création des invisibles du marché du travail reste prégnant.

D’autre part, puisque le volontariat est le véhicule des mobilités, une approche plus sécurisée mérite d’être pensée. Car le besoin de concevoir un sas est réel. Il s’agit d’aller plus loin que Transco pour couvrir plus largement les besoins notamment à chaud.

La difficulté est de mobiliser un seul levier transverse à toutes les situations vécues par les salariés des grandes entreprises comme celles des plus petites qui ne bénéficient pas des mêmes filets de protection.

 Le dispositif de mobilité volontaire sécurisée mériterait d’être actualisé

Entre 2013 et 2014, les accords nationaux interprofessionnels ont tenté d’introduire de la flexisécurité dans les relations au travail. Pour répondre à nos constats, le dispositif de mobilité volontaire sécurisée mériterait d’être actualisé et ce, pour trois raisons principales : mettre les salariés dans des conditions plus favorables lors de la rupture, permettre de faire le choix de la formation ce qui n’existe dans aucun dispositif et faire le choix vraiment d’un nouvel avenir professionnel.

Plus encore dans des périodes de crise, les entreprises, les représentants du personnel et l’Etat ont intérêt à préserver les compétences, tout en permettant les mutations économiques et technologiques. L’enjeu est de sécuriser les transitions professionnelles et de permettre la reconversion des salariés sur les métiers et secteurs économiques de demain en développant leurs compétences durant cette période de transition. Imaginons un instant la possibilité d’introduire pour le salarié le choix de s’engager dans une reconversion et pas seulement un nouvel emploi dans le cadre d’une mobilité volontaire sécurisée. Cela offrirait l’opportunité à tous les salariés concernés par une rupture de contrat de travail, quelle que soit la taille de l’entreprise, de pouvoir choisir la voie de la formation et celle de pouvoir rebondir avec des compétences augmentées au sortir de la crise.

L’idée serait donc de prioriser la formation en amont de toute rupture du contrat de travail. Un sas serait ainsi installé, avec des conditions dédiées à ce parcours de formation, intégrant des droits et devoirs, à l’instar du CSP pour le parcours formation, avant un repositionnement interne d’un commun accord ou une mobilité externe à l’issue de la période de formation. Ce nouveau dispositif sécuriserait le salarié jusqu’à 24 mois, avec un maintien du salaire à 100%, éventuellement plafonné, et une prise en charge du parcours pédagogique, lui aussi plafonné.

 Rénover le dispositif de mobilité volontaire sécurisée serait un concept novateur, socialement responsable et économiquement efficace

A l’instar du dispositif Transco mis en œuvre récemment, le contrat de travail pourrait être maintenu dans le cadre de ce parcours alternatif à une rupture professionnelle, jusqu’au terme de la formation. Le salarié bénéficierait d’un droit prioritaire d’accès aux postes de l’entreprise qui pourraient correspondre à ses compétences augmentées. L’entreprise ne serait pas dans l’obligation d’assurer une poursuite du contrat de travail à l’issue de la formation et le salarié pourrait refuser, lui aussi, la poursuite du contrat de travail. Dans ces deux cas, l’entreprise verserait à l’issue de la période de formation les indemnités conventionnelles ou supra légales qu’elle aurait été amenée à verser dans le cadre d’un PSE, d’une RCC ou encore d’une RCI. Et, évidemment, un salarié qui aurait choisi de quitter définitivement l’entreprise ne pourrait pas prétendre à un congé de reclassement ou au CSP à l’issue de ces 24 mois.

En matière de financement, sujet majeur dans la conception des dispositifs de transition professionnelle, nous pourrions imaginer que les entreprises de plus de 1 000 personnes participent au maintien du salaire de la même manière qu’elles auraient financé les dispositifs habituels des restructurations, comme celui du congé de reclassement ou celui du congé de mobilité, et par une enveloppe formation équivalente à ce qui aurait été négocié dans un PSE, un PDV ou une RCC.

Et, dans le cas des entreprises de moins de 1 000, on pourrait imaginer aussi que, seules, les sommes versées au titre du contrat de sécurisation professionnelle seraient mobilisées. Et, la mobilisation du CPF par le salarié serait requise pour cofinancer les coûts pédagogiques dans l’esprit d’une coresponsabilité financière. Les hypothèses de financement retenues par l’Etat dans le cadre du dispositif Transco pourraient par ailleurs être étendues et généralisées pour permettre à tous les salariés de bénéficier d’une option de reconversion. L’entreprise cofinancerait le maintien du salaire mensuel à due proportion du financement prévu en cas de rupture professionnelle, exonéré de charges sociales. Le versement du salaire et des coûts pédagogiques serait avancé par l’entreprise, en totalité, et remboursé sur la base d’une déclaration a posteriori.

Les bénéfices seraient les suivants : 

• pour l’entreprise, un tel dispositif serait plus avantageux que le financement des dispositifs de congé de reclassement et de congé de mobilité pour les salaires compris entre 1 et 1,3 fois le Smic. Ce serait aussi une opportunité de réintégrer au sein de l’entreprise un personnel dont les compétences auront été augmentées et qui connaît bien l’organisation ;
• pour l’Etat, ce co-financement se substituerait à ce qu’aurait été le financement des périodes d’indemnisation du chômage et dans le cas des entreprises assujetties au congé de reclassement ou au congé de mobilité, il présente une économie, voire un rempart au chômage, si l’on considère les opportunités de réintégration dans les entreprises ou les chances plus fortes de retour à l’emploi conséquentes du renforcement de l’employabilité par la formation ; 
• pour les représentants du personnel, c’est un formidable outil de négociation de mutations économiques sécurisant l’avenir des salariés qu’ils défendent dans les procédures de licenciement.

En cela, rénover le dispositif de mobilité volontaire sécurisée serait un concept novateur, socialement responsable et économiquement efficace. Elle serait un modèle nouveau d’anticipation positive de préparation des compétences, quel que soit le climat socio-économique dans lequel chacun doit pouvoir préparer son avenir professionnel.