La sécurité des biens et personnes dans les transports publics justifie un nouveau cas de licenciement

Station Saint-Michel en juillet 1995, bus londoniens en juillet 2005, train Thalys en août 2015... La vulnérabilité des transports publics collectifs a poussé le législateur à agir pour permettre le contrôle du personnel affecté à des postes sensibles relatifs à la sécurité des personnes et des biens. C'est ainsi l'objectif de l'article L. 114-2 du code de la sécurité intérieure (issu de la loi Savary du 22 mars 2016), qui concerne les entreprises de transport public de personnes et les entreprises de transport de marchandises dangereuses soumises à l'obligation d'adopter un plan de sûreté.

Selon cette disposition, les entreprises peuvent diligenter des enquêtes administratives visant leurs salariés ou futurs salariés. L'objectif : vérifier la compatibilité entre le comportement de ces derniers et l'exercice des fonctions ou des missions envisagées. Peuvent ainsi faire l'objet d'enquêtes les personnes qui postulent pour des fonctions directement en lien avec la sécurité des personnes et des biens, mais aussi les salariés déjà affectés à des telles fonctions mais dont le comportement laisse apparaître des doutes.

Toutefois, si le texte d'origine permettait de légitimer de telles enquêtes, il ne précisait pas suffisament la conduite à adopter dans le cas où une incompatibilité était révélée. Si la question ne pose pas de problème pour un postulant qui sera simplement écarté du processus de recrutement, qu'en est-il pour les salariés déjà en poste ? La loi relative à la sécurité publique du 28 février 2017 apporte la réponse.

Lorsque le résultat de l'enquête montre que le comportement du salarié concerné est incompatible avec l'exercice de ses missions, l'employeur doit lui proposer un emploi différent - autre que ceux visés par le texte - et correspondant à ses qualifications. Si un tel reclassement est impossible ou si le salarié refuse, l'employeur engage à son encontre une procédure de licenciement. Le texte souligne que "cette incompatibilité constitue la cause réelle et sérieuse du licenciement".

L'employeur peut décider, à titre conservatoire et pendant la durée strictement nécessaire à la mise en oeuvre des suites à donner au résultat de l'enquête qui lui est communiquée par l'autorité administrative, de retirer le salarié de son emploi. Dans ce cas, la rémunération du salarié doit être maintenue.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Pour enrayer la procédure, le salarié dispose d'un recours : il peut contester l'avis donné à la suite de l'enquête administrative, avant l'engagement de la procédure de licenciement. Pour cela, il doit saisir le juge administratif dans un délai de quinze jours à compter de la notification de l'avis, la décision devant être rendue dans un délai de deux mois.

La procédure de licenciement est bloquée tant que les juridictions n'ont pas statué en dernier ressort sur l'affaire.

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Cette mesure s'applique aux salariés des employeurs de droit privé, ainsi qu'au personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé ou régi par un statut particulier.

L'étude d'impact estime à 189 000 le nombre de postes concernés. Parmi eux, beaucoup de postes rattachés à la SNCF et la RATP : aiguilleurs, administrateurs des systèmes d'information sensibles, concepteurs des systèmes de contrôle et de commande, conducteurs de cars, bus tramways... On retrouve également dans la liste les agents de compagnies exploitant des navires à passagers, les conducteurs transportant des marchandises dangereuses, etc.