L’ANDRH appelle à la création d’un plan seniors
11.02.2021
Gestion du personnel
Redoutant que les salariés seniors soient les premières victimes de la crise économique, l’ANDRH, qui tenait, hier une conférence de presse, demande la construction "d’un plan senior à la hauteur du plan jeunes". 82 % des adhérents sondés se prononcent pour un allégement des cotisations sociales à l’embauche en faveur de cette classe d’âge.
Les seniors, parents pauvres du plan de relance ? C’est le constat dressé hier par l’ANDRH, lors d’une conférence de presse. "Les salariés âgés pourraient payer un lourd tribut à la crise. Car même si aujourd’hui on constate une vraie volonté des DRH de maintenir l’emploi qui existe, on peut anticiper que les ruptures conventionnelles collectives et les plans de départ volontaires toucheront en priorité cette catégorie d’âge", a indiqué Benoît Serre, vice-président délégué de l’association qui appelle à la construction "d’un plan senior à la hauteur du plan jeunes".
"Notre responsabilité est d’alerter. Et dans ce cadre, nous voulons encourager les entreprises à continuer d’investir sur les seniors, à les former, au-delà du travail intergénérationnel qui est aujourd’hui à l’œuvre", complète Audrey Richard, la présidente de l’association.
Congé mobilité pour tous
Concrètement, 82 % des adhérents sondés, entre le 7 janvier et le 7 février 2021, se prononcent pour un allégement des cotisations sociales à l’embauche, calqué sur le modèle du plan "un jeune, une solution", activé en août dernier. Ils en veulent pour preuve les résultats plutôt incitatifs de la prime à l’embauche - jusqu'à 4 000 euros versés pour le recrutement d'un salarié de moins de 26 ans : 39 % des professionnels RH indiquent qu’ils n’auraient pas recruté sans ce coup de pouce financier.
D’autres pistes existent pour l’association : abondement du CPF par l’Etat pour les seniors, prise en charge des formations aux nouvelles technologies ; préparation à la deuxième partie de carrière, aménagement du temps de travail avec un maintien de salaire pour préserver l’emploi et organiser les transferts de compétences, accompagnement renforcé des Opco pour favoriser les transitions collectives…
Autre proposition : le congé de mobilité. Sur ce sujet, "il existe une véritable injustice entre les grandes et petites entreprises", alerte Benoît Serre, en rappelant que ce dispositif n’est ouvert qu’aux entreprises d’au moins 300 salariés. Nous appelons l’Etat à prendre ses responsabilités. Il faut une égalité de traitement entre un senior d’une grande entreprise et celui d’une TPE/PME".
L’urgence est réelle : "l’économie est encore sous perfusion. Mais en septembre-octobre prochain, nous pourrions nous retrouver avec beaucoup de chômeurs dans cette tranche d’âge, poursuit Benoît Serre. Or, la France est l’un des plus mauvais élèves de l’Europe en matière d’emploi des seniors. A partir de 55 ans, les chances de retrouver un emploi s’amenuisent. D’autant que la réforme des retraites, suspendue par l'épidémie de Covid-19, risque de pénaliser fortement les salariés plus âgés. Il faut une véritable politique publique". Déjà, sur 370 000 cadres inscrits à l’Apec, plus d’un tiers ont plus de 55 ans.
En septembre 2019, l’ANDRH avait alerté sur la situation des seniors sur le marché de l’emploi. Elle préconisait alors la création d’un "Index de l’emploi des seniors" sur le modèle de l’Index de l’égalité professionnelle.
Le dispositif transitions collectives fait un flop
Au-delà du plan seniors, les priorités se concentrent dans l’immédiat sur la gestion de l’emploi. 78 % des DRH sondés (hors secteurs sinistrés) n’envisagent pas de mettre en place un plan départs. Quand il est envisagé, c’est surtout une diminution de moins de 10 % des effectifs. Parmi les outils envisagés, les PSE (45 %), le plan de départs volontaires (31 %) et la rupture conventionnelle collective (12 %). Les mesures du plan de relance ont d’ailleurs permis de mener une "politique dynamique en matière d’emploi" : 65 % plébiscitent l’aide à l’embauche des jeunes, 42 % approuvent le FNE-formation et autant ont adopté le mécanisme d’activité partielle longue durée. Seul bémol, le dispositif transitions collectives fait un flop. 64 % des sondés avouent ne pas être concernés.
A l’agenda, également, la gestion de mesures de prévention sanitaires liées à la crise. Si Elisabeth Borne a rappelé à l’ordre, en début de semaine, plusieurs branches professionnelles dans lesquelles le télétravail s'est particulièrement relâché (banque, assurances, ingénierie-conseil), l’ANDRH rétorque que le "présentiel reste nécessaire, le 100 % télétravail ne doit être imposé qu’en tout dernier recours". "40 % des salariés sont en détresse psychologique", souligne Laurence Breton-Kueny, vice-présidente de l’ANDRH qui insiste pour que les entreprises puissent trouver "une solution à la carte".
Les politiques de rémunération, un sujet "surprise"
Au cours de l’année 2021, l’accent sera également mis sur la consolidation du télétravail, le développement de la qualité de vie au travail, de la RSE et de l’accompagnement du management.
Un sujet surprise s’est aussi invité dans les plannings des DRH : celui de la refonte de la politique de rétribution et de la rémunération. 38 % des adhérents souhaitent entamer ce chantier dès le second semestre. "Ce dossier va bien-au-delà des simples négociations annuelles obligatoires et de la loi Pacte qui propose de nouveaux dispositifs d’actionnariat salarié, souligne Audrey Richard. Il pourrait remettre en cause des systèmes basées sur des politiques assez vieillottes, comme par exemple, la prime d‘ancienneté qui grève une partie des budgets ". Attention, sujet sensible !
| "Ce drame est aussi la conséquence d'une vision erronée des ressources humaines" |
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Face à l'assassinat fin janvier de deux DRH et d'une conseillère de Pôle Emploi, l’ANDRH, rappelle que les DRH "ne doivent pas être les boucs émissaires de la crise". "Nous pouvons prendre des décisions difficiles, en lien avec les directions générales. Le risque fait partie du métier. On est formé pour ça. Il faut cependant effectuer des piqûres de rappel afin d’être en capacité de prendre le recul nécessaire dans certaines situations difficiles et travailler sereinement, indique Audrey Richard, la présidente de l’ANDRH. Mais ce drame est aussi la conséquence d'une vision erronée des ressources humaines, où l'on confond fonction et individu. Au quotidien, nous recrutons, nous accompagnons les collaborateurs, nous proposons des plans de carrière, nous soignons la sortie de salariés que nous pouvons ensuite recruter de nouveau quelques années plus tard. Au quotidien, nous gérons également les problèmes individuels. Nous n’en parlons pas car ce sont des problèmes confidentiels. Notre métier est passionnant car il comporte de multiples facettes mais il est mal connu, c’est dommage !". L’ANDRH, qui a lancé, en 2016, une ligne d’écoute et d’assistance pour ses adhérents, en partenariat avec Eleas, un cabinet conseil spécialisé dans la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux, a enregistré une augmentation des appels de plus de 50 % en janvier, avant ce drame. L’association a également proposé aux entreprises Knauf et Faun Environnement de mettre à leur disposition les psychologues de la cellule d’écoute. Ces derniers interviendront également dans les groupes locaux ANDRH d’Auvergne- Rhône-Alpes et du Grand Est. |
Gestion du personnel
La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :
- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.
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