Le CPF co-construit gagne du terrain

Plus de cinq ans après la loi Avenir professionnel, le co-investissement entre employeur et salarié à partir du compte personnel de formation (CPF) commence à s’imposer comme une ressource financière supplémentaire au plan de développement des compétences : c’est ce que dévoile Lefebvre Dalloz compétences, l’entité formation du groupe éponyme (également éditeur d’actuEL-RH) qui vient de publier la deuxième édition de son baromètre formation. Il s’appuie sur le recueil de témoignages de quelque 883 personnes (salariés, responsables formation, managers), de différents secteurs d’activité (professions juridiques, banque/finance, assurance, enseignement/formation et industrie), sondées entre mai et août dernier.

Concrètement, 41 % des responsables formation ont d’ores et déjà eu recours au CPF co-construit. Dans le détail, la majorité verse une dotation volontaire (de gré à gré). 20 % ont négocié un accord d’entreprise. Quelle que soit la formule retenue, les abondements sont à géométrie variable : 25 % octroient un coup de pouce inférieur à 500 euros quand autant versent entre 500 et 1 000 euros.

A noter : 10 % des responsables de formation délient même davantage les cordons de la bourse, avec des quotes-parts de 1 000 à 2 000 euros (10 %) voir au-delà (20 %).

Un changement de braquet qui tombe à pic pour les employeurs : le financement constitue, en effet, un défi majeur pour boucler les budgets des plans de développement des compétences. Si 36 % soulignent une augmentation des dépenses de formation dans leur entreprise, 43 % observent ainsi une stabilisation. Et 21 % affirment que les enveloppes diminuent. D’où l’urgence à trouver de nouvelles ressources financières, depuis la perte des fonds mutualisés orchestrés par la réforme Avenir professionnel.

Les besoins sont importants : les entreprises prévoient d’investir cette année dans les formations sur les soft skills, notamment l’agilité et l’adaptation afin de préparer les salariés à la gestion de projet. S’y ajoutent des cursus dédiés à l’informatique, aux nouveaux outils digitaux, au management, à la responsabilité sociale des entreprises et à l’intelligence artificielle. En 2024, elles comptent également organiser des formations réglementaires/obligatoires et en langues étrangères.

En outre, réforme des retraites oblige, l’accent devrait être mis sur les seniors afin de les accompagner dans l’adaptation des évolutions technologiques et de "nouveaux défis professionnels".

Mais au-delà des compétences visées, la formation constitue pour l’entreprise un levier incontournable pour avoir des collaborateurs "efficaces" et "créatifs". Il s’agit aussi d’un moyen de "fidéliser" les collaborateurs et de rendre l’entreprise "plus attractive".

D’ailleurs, les salariés ne sont pas totalement opposés à l'idée du co-investissement. Les deux tiers considèrent que la formation continue est une "responsabilité partagée". Et 94 % estiment qu’elle est "primordiale" au cours d’une carrière professionnelle. L’irruption de l’intelligence artificielle n’y est pas étrangère : 48 % constatent qu’elle bouleverse les pratiques professionnelles.

Les salariés se disent même "acteurs" de leur formation. 69 % ont d’ores et déjà contacté un organisme de formation, 62 % ont effectué des recherches approfondies et envoyé leurs souhaits de formation à leur manager. Qui plus est, 35 % ont débloqué les droits de leur compte personnel de formation. C’est cinq points de plus que l’an dernier.

Ils sont même prêts à faire quelques concessions pour rester au top de leur employabilité. 83 % d’entre eux se disent disposés à se former hors du temps de travail (dont 42 % des 50-59 ans) et 72 % sont prêts à investir de l’argent pour se former. Leurs motivations ? Il s’agit d’une opportunité pour maîtriser les évolutions professionnelles, pour conserver leur attractivité ou intégrer de nouvelles missions afin de ne pas se "lasser professionnellement".

L’engouement sera-t-il similaire si l’exécutif instaure un reste à charge pour les salariés qui souhaitent mobiliser leur CPF personnellement en vue de suivre une formation ? Cette décision, inscrite noir sur blanc dans la loi de finances pour 2023, a suscité l’ire des organisations syndicales qui fustigent la "remise en cause du principe de la liberté de choisir son avenir professionnel", énoncé dans la loi de septembre 2018.

A ce stade, rien n’est arrêté. Les conditions de cette participation financière seront fixées via une concertation avec les partenaires sociaux qui devraient se dérouler "au printemps 2024" de manière à pouvoir articuler les nouvelles dispositions avec les éventuelles mesures de transition professionnelle et collective décidées dans le cadre des négociations sur le pacte de vie au travail, selon le ministère du travail.

Mais hors CPF, d’autres ressources financières existent néanmoins pour l'entreprise : 18 % des responsables formation ont ainsi recours à l’enveloppe du Fonds national pour l’emploi (FNE) et 17 % à celle des projets dédiés au transition professionnelle pour boucler leurs budgets. Ils restent, en revanche, moins consommateurs des enveloppes "Pro-A" qui visent à permettre au salarié de changer de métier ou de profession voire de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle. 14 % seulement y ont recours.

A noter enfin : 38 % des responsables formation indiquent que plus de 60% des salariés de leur entreprise ont été formés l’an passé, et 37 % entre 30 % et 60 %.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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