Le gouvernement pourrait prévoir un modèle-type de lettre de licenciement

On en sait désormais davantage sur les projets du gouvernement en matière de droit du travail. L'étude d'impact du projet de loi d'habilitation a été publiée hier matin sur le site Légifrance. Le texte précise le contenu de certaines mesures du projet de loi d'habilitation. Ce dernier sera examiné en commission des affaires sociales à partir du 4 juillet, puis en séance à l'Assemblée nationale entre le 10 et le 17 juillet. Le nom du rapporteur du texte reste encore inconnu à ce jour.

Le gouvernement entend sécuriser les procédures de licenciement. Selon l'étude d'impact du projet de loi d'habilitation, la solution adoptée serait celle d'un modèle-type de lettre de licenciement au moyen d'un formulaire Cerfa. Les employeurs éviteraient ainsi toute erreur de forme dans la rédaction des lettres de licenciement, susceptibles d'invalider ce dernier.

Même logique s'agissant des licenciements pour motif économique. Le gouvernement propose de sécuriser ces ruptures en inscrivant dans la loi une définition du périmètre d'appréciation de la cause économique du licenciement. Le secteur d'activité ferait également l'objet d'une définition dans le code du travail. La réforme pourrait aussi prévoir une obligation de reclassement interne "sécurisée" et "adaptée à l'impact du numérique" : l'ordonnance fixerait les modalités d'information des salariés sur l'existence d'une bourse des offres accessible sur l'intranet de l'entreprise. Toujours dans l'objectif de sécurisation, la définition par l'employeur des catégories professionnelles pour l'ordre des licenciements du PSE serait présumée conforme. Cette mesure "impliquerait une absence de contrôle de la Direccte ou un contrôle restreint".

Enfin, les délais de contestation pourraient être réduits. L'étude d'impact vise le délai de 12 mois devant le juge judiciaire (article L. 1235-7 du code du travail) et le délai de 2 mois devant le juge administratif pour contester la décision d'homologation ou de validation d'un PSE.

Le gouvernement souhaite également "aménager les délais de contestation d'un accord collectif". L’étude d’impact apporte de salutaires précisions sur cette disposition du projet de loi d’habilitation. Elle rappelle qu’il y a deux types de contentieux :

• Celui formé par les salariés qui peuvent soit agir en nullité contre les clauses qui leur sont applicables, soit invoquer à l'occasion d'un litige individuel du travail l’illégalité des clauses de la convention leur ayant été appliquées ;
• Celui des organisations patronales ou syndicales qui peuvent agir en nullité en leur qualité de signataire ou pour les organisations syndicales non signataires dès lors qu’est en cause l’intérêt collectif de la profession.

"L’action engagée par le salarié pour les clauses qui lui sont applicables n’a d’effet qu’entre les parties, les clauses déclarées illégales deviennent inopposables par l’employeur au salarié qui a introduit le recours. En revanche, l’action en nullité engagée par les organisations syndicales ou les organisations professionnelles entraîne l’annulation de l’accord ou des clauses déclarées illégales. Seul s’applique le droit commun de la prescription dont la durée est fixée à cinq ans par l’article 2224 du code civil. En application de ce texte, le point de départ de ce délai est le jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. L’effet de la nullité des clauses s’applique à tous et replace les parties dans la situation existant avant la conclusion de l’accord, à l’égard de chacune des clauses concernées, avec des conséquences financières portant potentiellement une atteinte très importante aux intérêts de l’entreprise", précise l’étude d’impact.

Il semblerait donc que ce second type de recours sera encadré afin de réduire dans le temps le risque juridique pour les entreprises.

Les ordonnances donneraient un cadre de recours aux CDI conclus pour la durée d’un chantier ou d’une opération, y compris hors du secteur du BTP. Selon l'��tude d'impact, un tel contrat pourrait concerner "toute opération dont l’objet est précisément défini, le début et la fin clairement identifiés mais dont la durée et le terme sont incertains". L'autorité administrative vérifierait que ces conditions sont bien réunies, et donnerait son homologation le cas échéant. Le recours à ce type de contrat serait réservé aux branches ayant conclu un accord sur le sujet.

Le "principe" et les "acquis" du compte pénibilité devraient être conservés. Les conditions d’appréciation de l’exposition à certains facteurs de pénibilité et de compensation seraient redéfinies à compter du 1er janvier 2018.

Les ordonnances pourraient permettre aux entreprises n'ayant pas d'accord sur le travail de nuit de décaler "à la marge" le curseur du travail de nuit. les entreprises souhaitant faire travailler leurs salariés jusqu'à 21 heures ou à partir de 6h pourraient empiéter sur la plage de travail de nuit (21h-6h). Ceci "afin de permettre dans les faits aux salariés de rester actifs à leur poste dans la tranche horaire précitée".

Le gouvernement souhaite alléger le nombre de contentieux prud'homaux en incitant les parties à recourir à la conciliation. Deux mesures seraient envisagées en ce sens. Tout d'abord, le régime fiscal et le régime social applicables aux indemnités de rupture du contrat de travail seraient réexaminés, car ils ont un impact sur le choix de résolution des conflits. Ensuite, le règlement amiable devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes serait encouragé : la présence physique à l’audience de conciliation des deux parties au litige pourrait notamment être rendue obligatoire. Aujourd'hui, le bureau de conciliation peut juger le litige directement lorsqu'une partie n'est ni présente ni représentée.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

Découvrir tous les contenus liés

L’appel expert répond aux questions juridiques des professionnels RH

Je télécharge gratuitement