Les mesures RH de la loi sanitaire

Après le marathon parlementaire et la décision du Conseil constitutionnel rendue jeudi dernier, la loi de gestion de la crise sanitaire du 5 août 2021 a été publiée dans la foulée, complétée par un décret du 7 août 2021 sur les mesures générales nécessaires à la gestion de la sortie de crise sanitaire, qui modifie le décret du 1er juin 2021.

Par ailleurs, le protocole sanitaire en entreprise mis à jour hier soir, et applicable à compter du 9 août, et un questions-réponses du ministère du travail sur le passe sanitaire et l'obligation vaccinale complètent ces textes. 

La loi étend la nécessité d'un passe sanitaire à de nouveaux lieux et supprime la jauge de 50 personnes qui visait les "grands rassemblements". Ce passe sanitaire étendu est mis en place jusqu'au 15 novembre 2021 pour toute personne d'au moins 12 ans (à noter toutefois que le passe sera applicable aux 12-17 seulement à compter du 30 septembre 2021). Le passe sanitaire est un document attestant que la personne est :

• soit vaccinée contre la Covid-19 en présentant un certificat de vaccination. Cela suppose un délai de sept jours après la dernière injection pour les vaccins à double injection (Pfizer, Moderna, AstraZeneca) ou dans le cadre d’un schéma de vaccination monodose avec ces mêmes vaccins faisant suite à un antécédent de Covid-19 (à compter de deux mois après l’infection) et de 28 jours après l’injection pour les vaccins avec une seule injection (Johnson & Johnson). La question devra être réexaminée lorsqu'une troisième dose s'imposera ;
• soit n'est pas affectée par la Covid-19 en justifiant d'un certificat de test négatif de moins de 72 heures (test PCR, test antigénique ou autotest réalisé sous la supervision d'un professionnel de santé). Le dépistage par autotest est réservé à des personnes majeures, asymptomatiques, et qui ne sont pas cas contact. En cas de résultat positif, il doit être confirmé par un test PCR (arrêté du 7 août 2021) ; 
• soit en présentant un certificat de test positif d’au moins 11 jours et de moins de six mois valant comme preuve de rétablissement.

Chacun de ces certificats est encodé et signé sous une forme de QR code qui doit être présenté dans les lieux soumis au passe sanitaire. La présentation de ces justificatifs peut également se faire sous format papier. Dans tous les cas, la présentation de ces informations doit être réalisée sous une forme permettant seulement aux personnes ou aux services autorisés à en assurer le contrôle de connaître les données strictement nécessaires à l'exercice de leur contrôle.

Le passe sanitaire est désormais exigé pour :

• tout déplacement à destination ou en provenance du territoire hexagonal, de la Corse ou de l'une des collectivités d'outre-mer, ainsi que tous les déplacements de longue distance par transports publics interrégionaux au sein de l'un de ces territoires, sauf en cas d'urgence faisant obstacle à l'obtention du justificatif requis ; 
• les activités de loisirs ;
• les activités de restauration commerciale ou de débit de boissons, à l'exception de la restauration collective, de la vente à emporter de plats préparés et de la restauration professionnelle routière et ferroviaire ;
• les foires et salons professionnels ainsi que les séminaires professionnels dès lors qu'ils sont organisés en dehors des établissements d'exercice de l'activité habituelle et qu'ils rassemblent plus de 50 personnes ;
• sauf en cas d'urgence, les services et établissements de santé, sociaux et médico-sociaux, pour les seules personnes accompagnant ou rendant visite aux personnes accueillies dans ces services et établissements ainsi que pour celles qui y sont accueillies pour des soins programmés ;
• les grands magasins et centres commerciaux de plus de 20 000 m2, sur décision motivée du préfet, lorsque leurs caractéristiques et la gravité des risques de contamination le justifient, dans des conditions garantissant l'accès des personnes aux biens et services de première nécessité ainsi, le cas échéant, qu'aux moyens de transport.

Attention ! Un établissement ne peut pas demander au public accueilli de présenter un passe sanitaire hors des cas prévus par la loi. Il s'expose, dans le cas contraire, à un an d'emprisonnement et à 45 000 euros d'amende. Cette sanction doit en toute logique s'étendre à l'employeur qui exigerait de ses salariés un passe sanitaire alors que son activité ne fait partie de celles listées par la loi.

Les personnes concernées

Le passe sanitaire concerne aussi bien les salariés que les intérimaires, les bénévoles et les prestataires extérieurs, précise le questions-réponses. Il revient à l'entreprise utilisatrice de vérifier la détention d'un passe sanitaire. Toutefois, l'entreprise de travail temporaire peut demander au préalable au salarié mis à disposition s'il est bien détenteur d'un passe sanitaire.

Ne sont toutefois pas concernés par le passe sanitaire ceux d'entre eux qui travaillent dans des espaces non accessibles au public ou en dehors des horaires d'ouverture au public. Par ailleurs, ne sont pas soumis au passe les personnels effectuant des livraisons et ceux intervenant en urgence.

Attention ! Le passe sanitaire ne peut pas être imposé au conseiller extérieur qui assiste un salarié lors d'un entretien.

Contrôle du passe sanitaire

La présentation des documents doit être réalisée sous une forme ne permettant pas aux personnes ou aux services autorisés à en assurer le contrôle d'en connaître la nature (vaccination, tests, certificat de rétablissement) et ne s'accompagne d'une présentation de documents officiels d'identité que lorsque ceux-ci sont exigés par des agents des forces de l'ordre.

Le questions-réponses indique que l'employeur ne peut pas conserver le QR code mais uniquement le résultat de l'opération de vérification, c'est-à-dire l'information selon laquelle le passe est valide ou non. Les informations collectées sont des données personnelles soumises au RGPD.

► Les salariés peuvent présenter à leur employeur un justificatif indiquant simplement que leur schéma vaccinal est complet. L'employeur est alors autorisé à conserver, jusqu'au 15 novembre 2021 le résultat de la vérification opérée et à délivrer, le cas échéant, un titre spécifique permettant une vérification simplifiée. Dans ce cas, afin de respecter le RGPD, l'employeur peut soit conserver une liste des salariés auxquels le titre simplifié a été délivré et dont l'accès est restreint aux seules personnes habilitées, soit délivrer ce titre une seule fois sans en garder la trace.

Suspension du contrat de travail en cas de non-présentation du passe sanitaire

Le texte a évolué s'agissant des conséquences de la non-présentation d'un passe sanitaire par un salarié à compter du 30 août. Initialement, l'avant-projet de loi prévoyait, passé un délai de deux mois, un licenciement sui generis avec une cause réelle et sérieuse préconstituée dès lors que le salarié n'était pas en mesure de présenter l'un de ces justificatifs. Le gouvernement avait adouci son projet de loi en précisant que le salarié "peut" être licencié et en instituant des garde-fous procéduraux.

Désormais, il n'est plus fait mention d'un licenciement même si la question continuera à se poser en dehors d'un motif sui generis (licenciement pour absence prolongée par exemple). D'ailleurs, le questions-réponses précise que les procédures de droit commun peuvent s'appliquer en cas de "situation de blocage persistante".

Le contrat de travail du salarié qui ne présente pas les justificatifs est suspendu sine die. L'employeur lui notifie, par tout moyen, le jour même, la suspension de son contrat de travail. Cette suspension, qui s'accompagne de l'interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié produit les justificatifs requis. La période de suspension n'est pas assimilée à du temps de travail effectif et ne peut générer aucun droit à congés payés ni droit légal ou conventionnel pendant cette période, précise le questions-réponses.

La loi prévoit des aménagements afin de laisser le temps au salarié de régulariser sa situation. Le salarié peut ainsi décider d'utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés.

Lorsque la situation se prolonge au-delà d'une durée équivalente à trois jours travaillés, l'employeur convoque le salarié à un entretien afin d'examiner avec lui les moyens de régulariser sa situation, notamment les possibilités d'affectation, le cas échéant temporaire, au sein de l'entreprise sur un autre poste non soumis à cette obligation. Si le reclassement n'est pas une obligation pour l'employeur, le questions-réponses souligne toutefois qu'en cas de contentieux, il pourra être tenu compte de la recherche d'affectation à laquelle l'employeur aura procédé.

► A noter : en cas de nouvelle affectation, il pourra être nécessaire de conclure un avenant dès lors que ce changement entraîne une modification de son contrat de travail. 

Si le poste du salarié est en partie télétravaillable, le questions-réponses envisage la possibilité d'imposer le télétravail au salarié de cas de non-présentation des justificatifs nécessaires.

Ces dispositions s'appliquent que le salarié soit en CDI ou en CDD. En effet, le Conseil constitutionnel a censuré les dispositions qui permettaient de rompre de manière anticipée un CDD ou un contrat de mission dès lors que le salarié ne présentait pas les documents requis. La période de suspension n'a pas pour effet de reporter le terme du CDD, indique le questions-réponses.

S'agissant des apprentis, la suspension de leur contrat de travail ne pourra pas avoir pour effet de les priver du bénéfice de la formation en CFA. Dès lors, la suspension se limitera au temps passé dans l'entreprise.

Formalisme de l'entretien

Le questions-réponses précise que, si aucun formalisme n'est prévu pour cet entretien, il peut être judicieux de prévoir une convocation en bonne et due forme afin d'éviter toute contestation ultérieure ; il est également recommandé de rédiger un compte rendu de l'entretien, indiquant notamment les éventuelles décisions prises.

Le document du ministère du travail recommande d'organiser cet entretien en présentiel dans un lieu non soumis au passe sanitaire ou en visioconférence.

Personnes concernées

La loi impose une obligation vaccinale aux personnels soignants et à ceux travaillant avec des personnes vulnérables. Ainsi, doivent être vaccinés, sauf contre-indication médicale reconnue, contre la Covid-19 (encadré ci-dessous) :

1°) Les personnes exerçant leur activité dans :

a) Les établissements de santé mentionnés à l'article L.6111-1 du code de la santé publique ainsi que les hôpitaux des armées mentionnés à l'article L.6147-7 du même code ;
b) Les centres de santé mentionnés à l'article L.6323-1 du code de la santé publique ;
c) Les maisons de santé mentionnées à l'article L. 6323-3 du code de la santé publique ;
d) Les centres et équipes mobiles de soins mentionnés à l'article L.6325-1 du code de la santé publique ;
e) Les centres médicaux et équipes de soins mobiles du service de santé des armées mentionnés à l'article L.6326-1 du code de la santé publique ;
f) Les dispositifs d'appui à la coordination des parcours de santé complexes mentionnés aux II et III de l'article 23 de la loi n° 2019-774 du 24 juillet 2019 relative à l'organisation et à la transformation du système de santé ;
g) Les centres de lutte contre la tuberculose mentionnés à l'article L.3112-2 du code de la santé publique ;
h) Les centres gratuits d'information, de dépistage et de diagnostic mentionnés à l'article L.3121-2 du code de la santé publique ;
i) Les services de médecine préventive et de promotion de la santé mentionnés à l'article L.831-1 du code de l'éducation ;
j) Les services de prévention et de santé au travail mentionnés à l'article L.4622-1 du code du travail et les services de prévention et de santé au travail interentreprises définis à l'article L.4622-7 du même code ;
k) Les établissements et services sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 2°, 3°, 5°, 6°, 7°, 9° et 12° du I de l'article L.312-1 du code de l'action sociale et des familles, à l'exception des travailleurs handicapés accompagnés dans le cadre d'un contrat de soutien et d'aide par le travail mentionné au dernier alinéa de l'article L.311-4 du même code ;
l) Les établissements mentionnés à l'article L.633-1 du code de la construction et de l'habitation, qui ne relèvent pas des établissements sociaux et médico-sociaux mentionnés aux 6° et 7° du I de l'article L.312-1 du code de l'action sociale et des familles, destinés à l'accueil des personnes âgées ou handicapées ;
m) Les résidences-services destinées à l'accueil des personnes âgées ou handicapées mentionnées à l'article L.631-13 du code de la construction et de l'habitation ;
n) Les habitats inclusifs mentionnés à l'article L.281-1 du code de l'action sociale et des familles ;

2°) Les professionnels de santé mentionnés à la quatrième partie du code de la santé publique, lorsqu'ils ne relèvent pas du 1°.

3°) Les personnes, lorsqu'elles ne relèvent pas des 1° ou 2° faisant usage :

a) Du titre de psychologue mentionné à l'article 44 de la loi n° 85-772 du 25 juillet 1985 portant diverses dispositions d'ordre social ;
b) Du titre d'ostéopathe ou de chiropracteur mentionné à l'article 75 de la loi n° 2002-303 du 4 mars 2002 relative aux droits des malades et à la qualité du système de santé ;
c) Du titre de psychothérapeute mentionné à l'article 52 de la loi n° 2004-806 du 9 août 2004 relative à la politique de santé publique ;

4°) Les étudiants ou élèves des établissements préparant à l'exercice des professions mentionnées aux 2° et 3° ainsi que les personnes travaillant dans les mêmes locaux que les professionnels mentionnés au 2° ou que les personnes mentionnées au 3° ;

5°) Les professionnels employés par un particulier employeur effectuant des interventions au domicile des personnes attributaires de l'APA et de la prestation de compensation.

6°) Les sapeurs-pompiers et les marins-pompiers des services d'incendie et de secours, les pilotes et personnels navigants de la sécurité civile assurant la prise en charge de victimes, les militaires des unités investies à titre permanent de missions de sécurité civile mentionnés au premier alinéa de l'article L.721-2 du code de la sécurité intérieure ainsi que les membres des associations agréées de sécurité civile mentionnées à l'article L 725-3 du même code participant, à la demande de l'autorité de police compétente ou lors du déclenchement du plan Orsec, aux opérations de secours et à l'encadrement des bénévoles dans le cadre des actions de soutien aux populations ou qui contribuent à la mise en place des dispositifs de sécurité civile dans le cadre de rassemblements de personnes.

7°) Les personnes exerçant l'activité de transport sanitaire mentionnée à l'article L. 6312-1 du code de la santé publique ainsi que celles assurant les transports pris en charge sur prescription médicale mentionnés à l'article L. 322-5 du code de la sécurité sociale.

8°) Les prestataires de services et les distributeurs de matériels mentionnés à l'article L. 5232-3 du code de la santé publique.

► A noter : l'obligation vaccinale ne s'applique pas aux personnes chargées de l'exécution d'une tâche ponctuelle au sein des locaux dans lesquels les personnes mentionnées aux 1°, 2°, 3° et 4° exercent ou travaillent. Le questions-réponses apporte des précisions sur ce qu'il faut entendre par "tâches ponctuelles" (livraison, réparation urgente par exemple). 

Lorsque la personne soumise à l'obligation vaccinale est un travailleur intérimaire, le questions-réponses précise qu'il revient à l'entreprise de travail temporaire de mettre à disposition de l'entreprise utilisatrice un salarié remplissant cette obligation. Dès lors, la société d'intérim est en droit de demander aux intérimaires de présenter les justificatifs nécessaires.

► A noter : le questions-réponses précise que le principe de l'obligation vaccinale n'a pas à figurer dans le règlement intérieur de l'entreprise.

L'obligation vaccinale sera complètement effective à compter du 16 octobre 2021. Deux périodes transitoires sont prévues.

La première à compter du 7 août 2021 et jusqu'au 14 septembre 2021 inclus. Pendant ce laps de temps, les personnes visées par l'obligation vaccinale ne peuvent plus exercer leur activité si elles n'ont pas présenté un certificat de statut vaccinal, un certificat de rétablissement ou un test négatif. 

A compter du 15 septembre 2021, ces personnes ne pourront plus exercer leur activité si elles n'ont pas présenté un certificat de statut vaccinal ou un certificat de rétablissement. Toutefois, jusqu'au 15 octobre 2021 inclus, elles seront autorisées à exercer leur activité si elles peuvent justifient de l'administration d'au moins une des doses sous réserve de présenter un test négatif. 

► Ces salariés doivent justifier avoir satisfait à l'obligation vaccinale ou ne pas y être soumises auprès de leur employeur. Ils peuvent transmettre le certificat de rétablissement ou le certificat médical de contre-indication au médecin du travail compétent, qui informe l'employeur, sans délai, de la satisfaction à l'obligation vaccinale avec, le cas échéant, le terme de validité du certificat transmis.

En cas de non-présentation de ces justificatifs, on retrouve le même dispositif de suspension du contrat de travail, comme en l'absence de présentation d'un passe sanitaire. L'employeur qui constate qu'un salarié ne peut plus exercer son activité doit l'informer sans délai des conséquences qu'emporte cette interdiction d'exercer sur son emploi ainsi que des moyens de régulariser sa situation. Le salarié qui fait l'objet d'une interdiction d'exercer peut utiliser, avec l'accord de son employeur, des jours de repos conventionnels ou des jours de congés payés. A défaut, son contrat de travail est suspendu.

Là encore, le questions-réponses n'écarte pas la possibilité d'imposer le télétravail lorsque le poste le permet.

La suspension qui s'accompagne de l'interruption du versement de la rémunération, prend fin dès que le salarié remplit les conditions nécessaires à l'exercice de son activité. Elle ne peut être assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté. Pendant cette suspension, le salarié conserve le bénéfice des garanties de protection sociale complémentaire auxquelles il a souscrit.
Lorsque le contrat à durée déterminée d'un salarié est suspendu, il prend fin au terme prévu si ce dernier intervient au cours de la période de suspension.

► A noter : l'employeur qui constate qu'un professionnel de santé ne peut plus exercer son activité depuis plus de 30 jours doit en informer le conseil national de l'ordre dont il relève.

L'employeur peut conserver les résultats des vérifications de satisfaction à l'obligation vaccinale contre la Covid-19 jusqu'à la fin de l'obligation vaccinale. Il doit s'assurer de la conservation sécurisée de ces documents et, à la fin de l'obligation vaccinale, de la bonne destruction de ces derniers.

Dans les entreprises et établissements d'au moins 50 salariés soumis au passe sanitaire ou à l'obligation vaccinale, l'employeur doit informer, sans délai et par tout moyen, le comité social et économique des mesures de contrôle mises en place. L'avis du CSE peut intervenir après que l'employeur a mis en œuvre ces mesures, au plus tard dans un délai d'un mois à compter de la communication par l'employeur des informations sur lesdites mesures.

Les salariés, les stagiaires et les agents publics bénéficient d'une autorisation d'absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19. Une autorisation d'absence peut également être accordée au salarié, au stagiaire ou à l'agent public qui accompagne le mineur ou le majeur protégé dont il a la charge aux rendez-vous médicaux liés aux vaccinations contre la Covid-19.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les intéressés au titre de leur ancienneté. Aucune récupération de ces heures ne peut être demandée au salarié.

Le protocole sanitaire en entreprise rappelle cette nouvelle règle et précise que "le salarié est invité à se rapprocher de son employeur afin de déterminer la meilleure manière d’organiser cette absence". Il souligne également la possibilité pour l'employeur de demander au salarié les justificatifs de réalisation de l'injection. Il précise également que la durée de l'absence devra être "raisonnable" au regard du temps de déplacement nécessaire soit depuis le domicile du salarié, soit depuis son lieu de travail.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

Découvrir tous les contenus liés

L’appel expert répond aux questions juridiques des professionnels RH

Je télécharge gratuitement