Les points de la vigilance de la rentrée [4]

"Notre cabinet accompagne des clients qui sont dans le secteur sanitaire et social et des prestataires de ces secteurs (matériel médical notamment). La question de l'obligation vaccinale se pose pour leurs salariés. Ils ne sont pas considérés comme intervenant ponctuellement sauf ceux qui interviennent en urgence, ce qui n'est pas toujours le cas ; les techniciens exercent leurs fonctions également pour assurer la maintenance du matériel de manière récurrente, ce qui nécessite alors d'être vacciné contre le Covid-19. Afin de gérer cette situation, il est possible d'envisager, dans le court terme, un reclassement sur les interventions d'urgence ou récurrentes selon que le technicien est vacciné ou non. Le climat social de l'entreprise va être un élément essentiel dans la gestion de cette obligation qui peut devenir un sujet de tensions ou d'opposition supplémentaire au sein de l'organisation.

Une autre interrogation porte sur la collecte des justificatifs des collaborateurs en matière de passe sanitaire et d'obligation vaccinale, lorsque les salariés sont répartis sur tout le territoire avec un service RH centralisé. Comment permettre aux RH de recueillir ces informations sensibles sans risque pour la sécurité et la confidentialité de ces données ? L'une des possibilités est de les transmettre au médecin du travail qui établira un passe sanitaire ou attestera du respect de l'obligation vaccinale (même en cas de contre-indication). 

Les RH vont devoir également gérer une situation complexe dans les secteurs non soumis au passe sanitaire : comment gérer les grands déplacements des salariés contraints d'en effectuer régulièrement afin d'exercer leur mission, ce qui suppose d'aller à l'hôtel, au restaurant, de prendre le train, l'avion, des activités qui nécessitent un passe sanitaire ? Or, l'employeur ne peut pas s'assurer auprès du salarié qu'il détient bien un passe sanitaire. 

Dernier point de vigilance selon nous, la consultation du CSE sur la mise en oeuvre du passe sanitaire et de l'obligation vaccinale, je recommande de donner l'information la plus précise et la plus transparente aux membres du CSE et de ne pas cacher les difficultés auxquelles l'entreprise est confrontée, notamment, sur les modalités de réaffectation des salariés sans passe sanitaire ou qui ne sont pas vaccinés, et préciser au CSE les modalités et les critères appliqués etc". Ce dialogue social de crise sera un indicateur de la loyauté de l’entreprise auquel les juges seront sensibles en cas de litige".

"La loi sur le renforcement de la prévention de la santé au travail du 2 août 2021 intéresse directement les services RH à plusieurs égards.

D'une part, les services RH vont devoir garder les versions successives de leur document unique d'évaluation des risques professionnelles (DUERP) pendant au moins 40 ans (un décret est attendu pour plus de détails).

Ce document et ses différentes versions devront par ailleurs être publiés sur une plateforme qui sera mise en place par les organisations patronales à compter du 1er juillet 2023 pour les entreprises de plus de 150 salariés (un an plus tard pour les autres). Toutefois les entreprises doivent déjà s'y préparer ; il s'agit en effet d'un vrai changement de cap. Les entreprise devront également envoyer chaque mise à jour du DUERP au service de prévention au travail et, pour les entreprises d'au moins 50 salariés aussi consulter le CSE sur le document. Elles doivent par ailleurs y inscrire une mention spécifique sur les risques professionnels liés à l'organisation du travail. Les entreprises doivent donc élargir le spectre de leur réflexion notamment au moment où l'entreprise revoit l'organisation du travail ; elle devra s'interroger sur l'impact de ce changement sur les risques psychosociaux mais aussi celui du télétravail. Comment préserver l'équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés ? Comment apprendre à manager à distance ? Comment évaluer le poste des collaborateurs ?

D'autre part, la loi prévoit un renforcement de la formation en santé/sécurité au travail pour les représentants du personnel. Tous les membres du CSE ont ainsi droit, lors de leur premier mandat, à une formation de cinq jours, et de trois jours en cas de renouvellement du mandat (cinq jours pour les membres de la CSST dans les entreprises d'au moins de 300 salariés). S'agissant des préventeurs en sécurité, les RH doivent désormais en prendre l'initiative d'organiser la formation, et non plus à la demande du salarié".

"Le télétravail reste un sujet qui n'est pas encore complètement traité par les entreprises qui n'avaient pas cette culture auparavant, comme bon nombre de PME ou d'ETI qui s'étaient reposées sur le caractère exceptionnel du télétravail. Du fait de son extension rapide et importante, elles doivent désormais s'interroger : quels sont les salariés concernés par le télétravail ? Selon quelles modalités ? Comment conserver un collectif de travail ? Au-delà des aspects purement légaux, la question est de savoir comment on le vit dans l'entreprise. 

Les RH doivent donc poser un diagnostic et le partager avec le CSE avant de négocier sur le sujet. Elles doivent s'interroger sur ce qui se passe bien et ce qui se passe moins bien aujourd'hui dans la mise en oeuvre du télétravail afin de pouvoir placer le curseur au bon endroit s'agissant du nombre de jours de télétravail. Il peut être opportun, si le télétravail se passe dans de bonnes conditions dans certains services, d'examiner ce qui a été mis en place et d'élaborer un guide de bonnes pratiques qui sera partagé ensuite entre les services par les collaborateurs et les managers".