Les points de vigilance de la rentrée [2]

"Le gouvernement a transmis la semaine dernière aux partenaires sociaux un projet de protocole sanitaire. Même s'il n'est aujourd'hui qu'à l'état de projet, ce texte ne devrait pas évoluer beaucoup lors de sa publication définitive qui interviendra dans les prochains jours.  L'entrée en vigueur probable de ce nouveau protocole mardi prochain appelle à la vigilance des équipes RH.

S'agissant de sa mesure phare - le port du masque généralisé dans tous les locaux de travail partagés -  le protocole est intéressant car il détaille les typologies des différents masques proposés. Il préconise le port certains types de masque en fonction du salarié et de sa situation de travail. Par principe, le port du masque grand public est conseillé, mais le salarié en contact avec du public devra être doté d'un masque de catégorie 1 qui apporte une filtration plus importante des particules. Les salariés présentant un risque de forme grave du Covid-19 doivent se voir fournir un masque chirurgical.

 Associer la médecine du travail aux aménagements de poste pour les personnes vulnérables

Le protocole acte également la fin de la possibilité, pour les personnes vulnérables, de bénéficier d'un arrêt de travail (malgré l'absence à ce jour de décret confirmant la fin de ce dispositif). En effet, ces personnes ont vocation à reprendre le travail à compter du 1er septembre. Le protocole continue de préconiser le télétravail, mais si ce dernier n'est pas possible, l'entreprise doit fournir au salarié un masque chirurgical ainsi qu'un aménagement de son poste de travail. Les équipes RH doivent penser à associer la médecine du travail dans ces procédures d'aménagement de poste.

La rentrée sera également le moment de revoir son règlement intérieur. En effet, la nouvelle version du protocole prévoit pour la première fois l'obligation pour les entreprises d'intégrer les nouvelles règles sanitaires dans le règlement intérieur. Ce formalisme impose l'information-consultation du CSE, mais aussi l'envoi du texte à l'inspection du travail et son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes. Habituellement, le règlement intérieur n'entre en vigueur qu'un mois après la date de réalisation des formalités de dépôt, mais le code du travail prévoit une entrée en vigueur immédiate pour les mesures urgentes concernant la santé et sécurité (article L.1321-5 du code du travail). 

La formulation de règles claires sur le télétravail est un vrai sujet de rentrée pour les RH

Le protocole dans sa nouvelle version continue de recommander le télétravail pour limiter les risques de contagion. Cette organisation de travail peut donc continuer à être utilisée largement. Les DRH devraient s'interroger sur la nécessité de négocier - si cela n'a pas déjà été fait - un accord collectif sur le télétravail ou bien prévoir une charte encadrant son exercice. La situation pandémique permet légalement d'imposer le recours au télétravail, mais cette légalité n'empêche pas les problèmes d'organisation pratiques de se poser. La mise en place du télétravail dans l'urgence au moment du confinement ne présentait que peu de risques juridiques : chacun comprenait qu'il était dans son intérêt de s'accomoder de ce mode de travail, même si les conditions de travail n'étaient pas idéales. Mais cette situation est en train de se pérenniser, donc le risque juridique va devenir plus présent. La formulation de règles claires sur le télétravail est un vrai sujet de rentrée pour les RH. Toutes les questions entourant son exercice devront être abordées : prise en charge des frais professionnels, conditions de travail, indemnité d'occupation, etc."

"L'ordonnance transposant la directive de 2018 sur le détachement transational de salarié effectué dans le cadre d’une prestation de services est entrée pleinement en vigueur le 30 juillet 2020. Son effet principal est de renforcer le noyau dur des textes applicables en France pendant une période de détachement. Depuis fin juillet, les employeurs de travailleurs détachés doivent non seulement respecter le salaire minimum, mais également appliquer une stricte égalité de traitement en matière de rémunération. Le remboursement des frais professionnels liés au transport, au repas et à l'hébergement est sous conditions exclu de la rémunération de référence, ce qui réhausse donc les exigences en termes de salaire versé au travailleur détaché. 

La directive limite le détachement à 12 mois. Le salarié détaché en France pour une prestation de service supérieure à cette durée se verra appliquer le droit du travail français dans sa quasi-totalité. Seules les règles de conclusion, modification et rupture du contrat de travail ne lui seront pas applicables, de même que celles relatives à la clause de non-concurrence et la retraite complémentaire.

La prolongation du détachement doit être demandée avant le 30 août 2020 

A la rentrée, la vigilance des RH devra donc se porter sur les détachements en cours au 30 juillet 2020 (en particulier dans les filiales des groupes accueillant des salariés d'autres filiales en mobilité intragroupe et les entreprises recourant à des prestataires détachant des salariés étrangers en France). Les salariés déjà détachés en France depuis 12 mois à cette date ne peuvent plus se voir appliquer le seul noyau dur du droit du travail français. Toutefois, il est possible de demander une extension de la durée d'application du noyau dur de six mois supplémentaires, portant la durée totale du détachement à 18 mois. Pour cela, l'employeur doit établir une déclaration motivée sur la plateforme Sipsi. Cette déclaration doit être transmise avant le 30 août 2020 si les 12 mois de détachement ont été atteints au 30 juillet 2020 ou dans les 15 jours suivant l'entrée en vigueur de l'ordonnance. En pratique, si le salarié est là depuis plus de 12 mois au 14 août 2020, la demande de prorogation doit être faite avant le 30 août.

Par ailleurs, pour les employeurs du secteur du BTP, le décret portant application de l'ordonnance transposant la directive détachement annule le lien qui était fait automatiquement entre la déclaration de détachement et la demande de carte BTP. Désormais, les entreprises qui détachent des salariés en France qui emploient des travailleurs détachés doivent formuler une déclaration Sipsi et demander, en plus, la délivrance de la carte BTP." 

"L'activité partielle de longue durée (APLD) a été encadrée par un décret du 28 juillet 2020, afin d'apporter un soutien aux entreprises qui souhaitent organiser une réduction de l'activité durable. Elle pourra être mise en place jusqu'en juin 2022.

Les entreprises qui profitent encore du dispositif d'activité partielle mis en place durant la crise sanitaire doivent envisager de réagir rapidement à cette évolution. Pour l'instant, le dispositif d'activité partielle telle qu'on le connait continue de fonctionner, car sa durée maximale est de 12 mois. Cela signifie que son renouvellement peut être demandé durant un an. Mais il est risqué de ne miser que sur ce dispositif, car il est amené à évoluer à compter du 1er novembre (comme annoncé par le Premier ministre lors de son discours à l'université du Medef), probablement avec des conditions bien moins favorables qu'actuellement.

Les entreprises qui repoussent à plus tard la question de demander ou non le bénéfice de l'APLD risquent de perdre le bénéfice d'une allocation majorée 

Le temps presse! En effet, le dispositif de l'APLD prévoit que l'allocation versée à l'employeur est de 60 % de la rémunération brute du salarié, si l'accord collectif ou le document unilatéral est transmis à la Direccte avant le 1er octobre 2020. Ensuite, cette allocation passera à 56 %. Les entreprises qui repoussent à plus tard la question de demander ou non le bénéfice de l'APLD risquent de perdre le bénéfice d'une allocation majorée. D'autant que le montant de l'allocation sera valable pour toute la durée de l'accord, ce dernier pouvant atteindre 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs.

L'APLD permet de réduire de manière limitée la durée de travail des salariés. La réduction du temps de travail doit être au maximum de 40 % de la durée légale sur la durée de recours au dispositif. Par exemple, pour un recours au dispositif sur un an, il est possible que les salariés concernés ne travaillent pas du tout durant une ou plusieurs semaine, sous réserve qu'ils aient travaillé au moins 964,2 heures sur l'année (c'est-à-dire la durée annuelle légale de 1607 heures moins 40 % de 1607 heures, soit 642,8 heures).

Les entreprises concernées par une baisse durable de leur activité devraient donc fixer à leur calendrier social l'ouverture de négociations pour la conclusion d'un accord collectif, condition préalable à une autorisation administrative de bénéficier de ce dispositif d'activité partielle longue durée.

Seule la métallurgie a conclu un accord de branche étendu permettant aux entreprises du secteur de recourir au dispositif par décision unilatérale de l'employeur, elle aussi soumise à l'autorisation de l'administration."