La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 (JO, 26 juin) portant modernisation du marché du travail a créé une nouvelle voie pour rompre le contrat d’un commun accord, celle de la rupture conventionnelle homologuée. Ce type de rupture, initié par l’ANI du 11 janvier 2008 (étendu par arrêté du 23 juillet 2008 : JO, 25 juill.), est exclusif de la démission et du licenciement. Il intervient d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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La rupture conventionnelle du contrat ne peut être imposée par l’une ou l’autre partie. Elle résulte d’une convention signée par l’employeur et le salarié, qui atteste de leur consentement mutuel (C. trav., art. L. 1237-11).

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La rupture conventionnelle conclue par un salarié protégé doit être autorisée par l'inspection du travail...

Lorsqu'une rupture conventionnelle est conclue entre un employeur et un salarié protégé, quelques règles particulières de procédure s'appliquent. Notamment, la rupture n'est pas soumise au contrôle de la Dreets mais à celui de l'inspection du travail.

Selon le Conseil d’État, l’inspecteur du travail doit vérifier qu’il est bien saisi d’une demande d’autorisation de rupture conventionnelle au sens des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, que la procédure et les garanties fixées par le code du travail ont bien été respectées (négociation de la convention, contenu, indemnité de rupture et observation du délai de rétractation) et que les parties ont librement consenti à cette rupture, qui ne doit pas avoir été imposée.

L’inspecteur du travail doit en outre vérifier, au vu des pièces du dossier, qu’aucune circonstance en rapport avec le mandat exercé par le salarié ou avec son appartenance syndicale n’a vicié son consentement. Le consentement du salarié protégé à la rupture n’est en effet pas libre s’il a été extorqué par l’employeur ayant exercé des pressions sur lui pour obtenir son départ de l’entreprise, en raison de ses fonctions représentatives.

... qui ne peut refuser de l'autoriser, en cas de harcèlement, qu'en présence d'un vice du consentement...

Si l’inspecteur du travail constate que le salarié fait l’objet d’un harcèlement ou d’une discrimination en lien avec son mandat, doit-il systématiquement refuser d’autoriser la rupture conventionnelle ?

Le Conseil d’État a déjà répondu à cette question par la négative, dans une décision du 13 avril 2023, reprenant à son compte un principe posé par la Cour de cassation à propos des salariés non protégés, selon lequel « en l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture » (Cass. soc., 23 janv. 2019, n° 17-21.550). Seul le vice du consentement qui résulterait du harcèlement ou de la discrimination justifie l’annulation de la rupture. Or, tel n’était pas le cas, en l’espèce, selon le juge administratif, qui s’est notamment appuyé sur l’ancienneté des manquements de l’employeur et les conditions de conclusion de la convention de rupture. Il appartient donc à l’inspecteur du travail et, en cas de litige, au juge administratif, d’examiner au cas par cas les circonstances de fait pour déterminer si le consentement du salarié a été vicié (CE, 13 avr. 2023, n° 459213).

Le Conseil d’État a confirmé cette position dans un arrêt du 16 mai 2025, qui sera mentionné aux tables du recueil Lebon.

Il y rappelle que l’existence de faits de harcèlement moral n’est pas de nature, par elle-même, à faire obstacle à ce que l’inspection du travail autorise une rupture conventionnelle, sauf à ce que ces faits aient vicié le consentement du salarié.

... ce qui, en l'espèce n'a pas été établi

Dans cette affaire, l'inspection du travail avait autorisé la rupture conventionnelle du contrat de travail d’une salariée protégée, membre du CSE.

La salariée conteste en justice la légalité de cette décision, au motif que son consentement à la rupture de son contrat avait été vicié par le harcèlement moral qu’elle avait subi et que l’employeur s’était fait assister par la DRH lors des entretiens alors qu’elle-même n'avait pas eu recours à une assistance.

Le tribunal administratif lui donne raison, estimant qu'elle avait bien été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, mais ce dernier conteste le jugement.

Le Conseil d'État rappelle en premier lieu que l’inspecteur du travail doit vérifier que la rupture conventionnelle n'a été imposée à aucune des parties et que la procédure et les garanties prévues par les dispositions du code du travail ont été respectées. « A ce titre, il lui incombe notamment de vérifier qu'aucune circonstance, en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées par le salarié ou avec son appartenance syndicale, n'a été de nature à vicier son consentement ».

Puis il réaffirme que l'existence de faits de harcèlement moral ou de discrimination syndicale, commis par l'employeur au préjudice du salarié protégé n'est, par elle-même, pas de nature à faire obstacle à ce que l'inspection du travail autorise une rupture conventionnelle, sauf à ce que ces faits aient, en l'espèce, vicié le consentement du salarié.

Remarque : comme précisé plus haut, le Conseil d'État a déjà pris position en ce sens en 2023.

Or, en l'espèce, comme le soutenait l'employeur, la salariée, qui était placée en arrêt de travail depuis le 9 mars 2020, était accompagnée par une avocate et avait eu plusieurs échanges avec le médecin du travail dans les semaines précédentes, avait elle-même sollicité le 20 novembre 2020 une rupture conventionnelle, son employeur, qui n'en était pas à l'initiative, n'ayant pas fait pression pour qu'elle accepte une telle rupture. Par ailleurs, la convention de rupture n'avait été signée que le 10 décembre 2020, après deux entretiens avec son employeur espacés de plus d'une semaine.

Remarque : quant à l'argument de la salariée selon lequel l’employeur s’était fait assister lors des entretiens préalables à la signature de la convention alors qu’elle s’y était présentée seule, le Conseil d'État considère qu'il ne ressort pas de l’enquête contradictoire de l’inspecteur du travail que la présence de la DRH lors de ces deux entretiens ait eu comme effet d’exercer une contrainte ou une pression de nature à vicier son consentement.

En définitive, le Conseil d’État annule le jugement du tribunal administratif pour qualification inexacte des faits car, contrairement à la Cour de cassation qui laisse à l’appréciation souveraine des juges du fond le constat des vices du consentement, le juge administratif suprême opère un contrôle de qualification juridique sur l’existence d’un tel vice. Et, réglant l’affaire au fond, il décide que la décision de l’inspecteur du travail n’est par conséquent pas entachée d’illégalité.