L’Index de l’égalité professionnelle : "utile mais imparfait"

Dans une note publiée, le 13 octobre, le Centre d'études et de recherches sur les qualifications (Céreq) revient sur l’Index égalité professionnelle mis en œuvre à partir de 2019. Selon les auteurs, si cet outil a permis plus de transparence salariale, la réalité est plus contrastée. Ils distinguent quatre types d’entreprises :

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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• pour les premières, plutôt de grande taille, déjà investies dans l’égalité professionnelle, bien outillées et rodées au dialogue social sur cette thématique, la valeur ajoutée de l’Index est certes limitée, mais il a le mérite de provoquer des effets de correction et s’intègre assez rapidement aux outils préalablement existants ;

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• le second groupe regroupe le plus souvent des grandes entreprises : celles-ci estiment que l’Index est moins performant que les outils "maison" préexistants, il n’est pas considéré comme un outil de gestion de l’égalité utile ;

• dans le troisième groupe, en revanche, qui n’avait pas investi le champ de l’égalité professionnelle, l’Index produit des "effets réels", il a permis d’analyser les inégalités professionnelles telles que définies dans l’Index et a conduit à des actions dans certains des domaines couverts par la mesure ;

• enfin, le dernier groupe, composé de petites entreprises, reste hermétique à ce sujet. L’Index est avant tout produit dans un souci de conformité avec les obligations réglementaires.