L’Index égalité professionnelle s'étoffe de nouvelles obligations

Sitôt annoncé, sitôt publié : le décret du 10 mars 2021, paru hier au Journal officiel, portant sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, grave dans le marbre les annonces d’Elisabeth Borne, détaillées lors de la présentation de la troisième édition de l’Index de l’égalité professionnelle, lundi dernier. Concrètement, l’Index s’enrichit de nouvelles obligations pour les employeurs.

Primo, les entreprises doivent désormais publier, outre le résultat global, la note obtenue à chaque indicateur. La publication se fait toujours annuellement au plus tard le 1er mars de l’année en cours au titre de l’année précédente. Mais désormais elle doit se faire de "manière visible et lisible" sur le site internet de l’entreprise. En l’absence de site, les scores obtenus doivent être "portés à la connaissance des salariés par tout moyen".

Autre nouveauté : les résultats doivent rester consultables sur le site jusqu’à la publication des nouveaux résultats. Le texte laisse toutefois un délai aux entreprises pour s’organiser :

• Elles ont jusqu’au 1er mai 2021 pour communiquer sur le résultat global de "manière visible et lisible" ;
• Elles ont jusqu’au 1er juin 2021 pour faire connaître les sous-composantes de leur note.

Secundo, les entreprises de 50 salariés et plus, qui bénéficient directement des crédits ouverts du Plan de relance, conformément à la loi de finances pour 2021 (article 244) doivent également afficher les objectifs de progression ainsi que les mesures de correction et de rattrapage fixés pour chaque indicateur pour lequel la note est insuffisante, dès lors que le résultat global est inférieur à 75 points. Ces mesures correctrices doivent, de la même manière, être partagées sur le site internet de l’entreprise, "sur la même page que le niveau de résultat et les résultats". Elles doivent rester visibles jusqu’qu’à ce que l’entreprise obtienne le minimum requis pour l’Index, c’est-à-dire 75 sur 100 points.

Lorsque le niveau de résultat est inférieur à ce score, l’entreprise dispose de trois ans pour corriger ces écarts de salaire, sous peine sinon d'une sanction pouvant aller jusqu'à 1 % de sa masse salariale. Pour y parvenir, l’entreprise et les partenaires sociaux doivent se saisir du sujet lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle. A défaut d’accord, l’employeur doit déterminer, après consultation du CSE, par décision unilatérale, les mesures correctrices. Lesquelles doivent être déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Cette obligation s’applique à partir de l’année prochaine. En effet, les entreprises ont jusqu’au 1er mai 2022 pour fixer et publier des objectifs de progression, au vu des résultats obtenus sur la période de référence de 12 mois consécutifs s'achevant au plus tard le 31 décembre 2021. La note globale ainsi que les sous-indicateurs devant, eux, être publiés au plus tard le 1er mars 2022.

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- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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