LinkedIn : trop d'informations nuit au recrutement

Sur LinkedIn, pas de limite. Les candidats peuvent renseigner autant d'informations qu'ils le veulent. Autant de chances d'exposer à de potentiels recruteurs toute l'étendue de leurs atouts. Pourtant, présenter un profil étoffé n'est pas une garantie de s'attirer les faveurs d'un futur employeur. Loin de là.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
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Jean Pralong est psychologue et professeur de gestion des ressours humaines à l'Ecole de Management (EM) de Normandie. Dans le cadre de sa chaire "Compétence, Employabilité et Décision RH", il a mené une étude sur le raisonnement des recruteurs face aux réseaux sociaux professionnels. "Contrairement à un CV classique, les profils déposés sur les réseaux sociaux sont plus linéaires, et les recruteurs sont moins certains de savoir où trouver l'information la plus intéressante. Ils ont donc tendance à tout lire afin de se faire une idée sur la personne concernée."

Pour réaliser cette enquête, six faux profils de candidats à un poste de comptable ont été conçus. Nom, photo et parcours sont identiques. Seuls diffèrent trois éléments : la longueur du texte, la qualité de l'information donnée et les loisirs que le candidat déclare pratiquer. Les 231 professionnels du recrutement testés dans le cadre de l'enquête doivent ensuite décider si le profil qui leur est soumis est à recommander ou non.

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Pas plus de huit informations

Lorsque le profil est court - mentionnant six informations seulement - le recruteur peut analyser correctement le profil qui lui est soumis. Il a alors tendance à recommander le profil de comptable dont les informations sont "vraisemblables", selon l'étude, c'est-à-dire qui décrivent le parcours du salarié avec des éléments factuels : missions confiées, réalisations personnelles, résultats atteints. Au contraire, les profils "illusoires" ne mentionnant que les intitulés de poste sans référence aux compétences mobilisées sont jugés de façon défavorable. "C'est ce que l'on appelle le raisonnement systématique, explique Jean Pralong. Il intervient lorsque la personne a le temps et l'espace mental pour s'attacher à tous les détails de ce qu'il lit."

En revanche, les profils longs, mentionnant plus de dix informations, perturbent le raisonnement logique. "Les recruteurs sont des êtres humains comme les autres, rappelle Jean Pralong. Leurs capacités d'attention sont limitées. Dès lors qu'ils sont confrontés à plus de huit informations, c'est le raisonnement heuristique qui s'applique : ils se représentent une image globale des informations reçues." Cette lecture en diagonale favorise l'intervention de stéréotypes qui permettent de prendre rapidement une décision.

Un footballeur ? Non merci !

Les profils "longs" mentionnant des informations "illusoires" se voient attribuer, en plus, une information permettant d'activer les stéréotypes. Dans la catégorie "centres d'intérêt", certains faux comptables se voient attribuer la pratique des jeux vidéos, d'autre celle du football.

Entre un long profil de gamer et un long profil de footballeur, la différence est nette : les recruteurs recommandent plus souvent le profil du joueur de jeux vidéos. "Le poste de comptable est sujet à des stéréotypes : on pense à une personne introvertie et travaillant seule devant un ordinateur. Lorsqu'on leur présente deux profils dont le texte est trop long, cette image s'active, et les recruteurs vont s'attacher non pas aux compétences professionnelles mais au détail qui déclenchera ce stéréotype. Même si le football renvoie une image positive de dynamisme, de travail collectif et d'hygiène de vie, ce ne sont pas des qualités qu'inconsciemment, le recruteur recherche pour un comptable."

Si ces résultats étaient prévisibles pour le professeur, une autre donnée l'a surpris : le temps que mettent les recruteurs à examiner les profils. En moyenne, les sujets de l'étude ont étudié le profil durant cinq secondes avant de se décider, alors même qu'aucune durée ne leur était impartie. "Cela signifie que dans leur pratique professionnelle, ils sont habitués à mettre cinq secondes pour se faire une opinion d'un profil. Ce manque de temps favorise le déclenchement de points de vue stéréotypés."

Alors, trop surbookés, nos recruteurs ? Pour Jean Pralong, la question mérite d'être posée. "Les managers en entreprise ou en cabinet de recrutement devraient s'interroger sur les conditions de travail des recruteurs. Il existe un plafond au-delà duquel le volume de poste à pourvoir et de candidatures à traiter est trop important, et peut provoquer des erreurs de recrutement."