Obligation de sécurité : c'est l'affaire de tous ... mais surtout de l'employeur

L'employeur est soumis à une obligation de sécurité de résultat qui le contraint à prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il doit donc mener des actions de prévention, de formation et d'information et mettre en place une organisation et des moyens adaptés (C. trav., art L. 4121-1). A défaut, il peut engager tant sa responsabilité civile que pénale, sauf à démontrer qu'il avait pris toutes les mesures de prévention nécessaires (Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14-24.444), telles que prévues aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
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Les salariés ont eux aussi des obligations en matière de santé et de sécurité au travail : ils doivent veiller à leur propre sécurité et à celle des autres. Cela n'enlève toutefois rien aux obligations pesant sur l'employeur : en cas de manquement, il reste responsable, même si le salarié a accepté le risque, et donc concouru à son propre dommage (Cass. soc., 10 févr. 2016, n° 14-24.350).

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Eloignement géographique et négligence n'absolvent point l'employeur

Cette obligation est, on le voit, assez vaste, et ne semble pas devoir s'arrêter aux frontières, ni au fait que le salarié peut lui-même avoir été négligent, comme l'illustre un arrêt de la Chambre sociale du 15 novembre dernier.

Dans cette affaire, le salarié d'une association d'aide au développement, en poste en Haïti, contracte une maladie parasitaire grave après avoir bu de l'eau de ville. Il invoque la responsabilité de son employeur, qui aurait mis à sa disposition un système de filtration d'eau défectueux puis refusé d'organiser son rapatriement sanitaire une fois la pathologie déclarée.

Remarque : au final, il a bien été rapatrié mais l'arrêt ne précise pas selon quelles modalités.

Pour l'employeur, rien dans les affirmations du salarié n'établit qu'il l'aurait forcé à ingurgiter de l'eau de ville, dont il est en outre connu et reconnu qu'elle est impropre à la consommation dans cette partie du monde. L'intéressé aurait dû s'en tenir à de l'eau minérale en bouteille, comme cela est généralement préconisé.

Le salarié ayant négligé ces règles élémentaires de prudence, l'employeur refuse d'en être tenu pour responsable, ce que la cour d'appel reconnaît aisément.

Trop aisément pour la Cour de cassation, qui censure la décision des juges du fond : ils ne démontrent pas que l'employeur avait pris toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé du salarié. Le fait que celui-ci ait pu, par sa propre négligence, contribuer à la réalisation du risque, ne les dispensait pas de procéder à cette vérification.

Remarque : la Cour de cassation sanctionne également le fait que la cour d'appel n'avait pas, comme elle aurait dû le faire, répondu aux conclusions du salarié selon lesquelles l'employeur ne lui avait apporté ni aide ni assistance après qu'il avait contracté l'infection, le laissant livré à lui-même et refusant d'organiser un rapatriement sanitaire.

L'affaire est renvoyée devant une autre cour d'appel pour y être rejugée sur le fond.