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Mentions obligatoires du contrat de travail, période d'essai, congés familiaux : le code du travail va bientôt évoluer

Mentions obligatoires du contrat de travail, période d'essai, congés familiaux : le code du travail va bientôt évoluer

13.02.2023

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Le projet de loi qui adapte des dispositions du droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture a été finalisé jeudi en commission mixte paritaire. Nous récapitulons les mesures qui intéressent les services RH : mentions obligatoires du contrat de travail, limitation de la durée des périodes d'essai conventionnelles, congés familiaux.

La commission mixte paritaire a abouti à un accord le 9 février sur le projet de loi qui adapte diverses dispositions du droit de l'union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture. Peu de changements ont été adoptés entre la version initiale du projet de loi et celle issu des débats parlementaires. Nous récapitulons les mesures qui intéressent les services RH.

15 informations à fournir obligatoirement au salarié

La directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne vise à améliorer les informations délivrées aux salariés lors de la conclusion d'un contrat de travail. Si jusqu'à présent la France était en conformité avec les 10 informations exigées par la directive 91/533/CEE, elle doit désormais adapter le droit national aux cinq nouvelles informations requises.

C'est ainsi qu'un nouvel article L.1221‑5‑1 du code du travail prévoit que l'employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail (voir l'encadré ci-dessous). Un salarié qui n’aura pas reçu les informations requises ne pourra saisir le juge compétent afin de les obtenir qu’après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis. Un décret en Conseil d’Etat fixera les modalités d’application de cette disposition, notamment la liste des informations devant figurer dans les documents précités. Il pourrait être publié d’ici la fin du premier trimestre de l’année 2023, indique le rapport de l'Assemblée nationale.

► A noter : la directive précise que ces informations doivent être fournies par écrit soit sous la forme d’un ou de plusieurs documents, dans un délai de sept jours calendaires à compter du premier jour de travail, si elles ne l’ont pas été précédemment (pour les informations essentielles cf ci-dessous de 1 à 5, 7, 11 à 13), soit sous la forme d’un document, dans un délai d’un mois à compter du même point de départ (pour les autres informations). Elles sont communiquées sur papier ou, à condition que le travailleur y ait accès, qu’elles puissent être enregistrées et imprimées, et que l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception, sous format électronique.

Le projet de loi indique que les salariés dont le contrat de travail est en cours à la date de promulgation de la loi pourront demander à leur employeur de leur fournir ou de compléter les informations prévues par l’article L.1221‑5‑1 du code du travail.

► Le rapport de l'Assemblée nationale précise "qu'un arrêté du ministre en charge du travail proposera a priori trois modèles de document - en principe accessibles depuis le code du travail numérique - aux fins de faciliter la mise en œuvre du dispositif, principalement pour les très petites, petites et moyennes entreprises (TPE-PME) :

un modèle regroupant les quinze informations ;
un modèle regroupant les neuf informations à adresser sous sept jours ;
un modèle regroupant les six informations à adresser sous trente jours".

Les 15 informations sur la relation de travail à fournir aux salariés
La directive de 2019 prévoit la délivrance de 15 informations contre 10 auparavant en application de la directive de 1991. Les informations visées sont les suivantes : l’identité des parties à la relation de travail ; le lieu de travail ; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le travailleur est employé à divers endroits ou est libre de déterminer son lieu de travail, ainsi que le siège de l’entreprise ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur ; le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d’emploi pour lesquels le travailleur est employé ou la caractérisation ou la description sommaires du travail ; la date de début de la relation de travail ; dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ; dans le cas des travailleurs intérimaires, l’identité des entreprises utilisatrices, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ; la durée et les conditions de la période d’essai, le cas échéant ; le droit à la formation octroyé par l’employeur, le cas échéant ; la durée du congé payé auquel le travailleur a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l’information, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé ; en cas de cessation de leur relation de travail, la procédure à observer par l’employeur et le travailleur, y compris les conditions de forme et les délais de préavis, ou, si la durée des délais de préavis ne peut être indiquée au moment de la délivrance de l’information, les modalités de détermination de ces délais de préavis ; la rémunération, y compris le montant de base initial, tous les autres éléments constitutifs, le cas échéant, indiqués séparément, ainsi que la périodicité et la méthode de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit ; si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement prévisible, la durée de la journée ou semaine de travail normale du travailleur et toute modalité concernant les heures supplémentaires et leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe ; si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement imprévisible, l’employeur informe le travailleur de ce qui suit : - le principe selon lequel l’horaire de travail est variable, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties ; - les heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler ; - le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche ; toutes les conventions collectives régissant les conditions de travail du travailleur ou, s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues ; lorsque cela incombe à l’employeur, l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales liées à la relation de travail et toute protection en matière de sécurité sociale fournie par l’employeur.

Les 15 informations sur la relation de travail à fournir aux salariés

La directive de 2019 prévoit la délivrance de 15 informations contre 10 auparavant en application de la directive de 1991. Les informations visées sont les suivantes :

l’identité des parties à la relation de travail ;
le lieu de travail ; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe selon lequel le travailleur est employé à divers endroits ou est libre de déterminer son lieu de travail, ainsi que le siège de l’entreprise ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur ;
le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d’emploi pour lesquels le travailleur est employé ou la caractérisation ou la description sommaires du travail ;
la date de début de la relation de travail ;
dans le cas d’une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci ;
dans le cas des travailleurs intérimaires, l’identité des entreprises utilisatrices, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;
la durée et les conditions de la période d’essai, le cas échéant ;
le droit à la formation octroyé par l’employeur, le cas échéant ;
la durée du congé payé auquel le travailleur a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la délivrance de l’information, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé ;
en cas de cessation de leur relation de travail, la procédure à observer par l’employeur et le travailleur, y compris les conditions de forme et les délais de préavis, ou, si la durée des délais de préavis ne peut être indiquée au moment de la délivrance de l’information, les modalités de détermination de ces délais de préavis ;
la rémunération, y compris le montant de base initial, tous les autres éléments constitutifs, le cas échéant, indiqués séparément, ainsi que la périodicité et la méthode de versement de la rémunération à laquelle le travailleur a droit ;
si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement prévisible, la durée de la journée ou semaine de travail normale du travailleur et toute modalité concernant les heures supplémentaires et leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe ;
si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement imprévisible, l’employeur informe le travailleur de ce qui suit : - le principe selon lequel l’horaire de travail est variable, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties ; - les heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler ; - le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche ;
toutes les conventions collectives régissant les conditions de travail du travailleur ou, s’il s’agit de conventions collectives conclues en dehors de l’entreprise par des organes ou institutions paritaires particuliers, le nom de ces organes ou institutions au sein desquels elles ont été conclues ;
lorsque cela incombe à l’employeur, l’identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales liées à la relation de travail et toute protection en matière de sécurité sociale fournie par l’employeur.

Un mécanisme d'exemption est mis en place pour les emplois dont la durée de travail n'excède pas trois heures (contre huit jusqu'à présent) par semaine au cours d’une période de référence de quatre semaines et pour lesquels l'employeur et le salarié utilisent le chèque emploi-service universel. Il en va de même pour l’employeur qui a recours au dispositif baptisé "guichet unique du spectacle occasionnel" (Guso) pour l’emploi occasionnel d’un intermittent du spectacle.

Limitation des périodes d'essai longues

Le projet de loi supprime la possibilité pour des accords de branches conclus avant le 25 juin 2008 de prévoir des durées de périodes d’essai supérieures aux maxima fixées par l’article L.1221-21 du code du travail. Cette modification est nécessaire afin de tenir compte de l’exigence de la directive UE 2019/1152 de limiter par principe à six mois la durée de la période d’essai.

► A noter : la loi ne revient pas sur la disposition suivant laquelle la période d’essai peut, pour les cadres, faire l’objet d’un renouvellement dans la limite de huit mois, par accord de branche étendu.

Ces dispositions entreront en vigueur six mois après la promulgation de la loi afin de laisser aux partenaires sociaux le temps de revoir les accords de branche concernés.

Permettre une meilleure intégration des salariés en contrat précaire

Actuellement, le code du travail prévoit l'obligation pour l’employeur de porter à la connaissance des salariés en CDD ou d'un contrat de mission la liste des postes disponibles lorsqu’un tel dispositif existe déjà pour les salariés bénéficiant d’un CDI. L’article L. 1251-25 soumet l’entreprise utilisatrice à la même obligation à l’égard des salariés temporaires.

La directive de 2019 oblige le droit national à aller plus loin. L’article L.1242‑17 du code du travail est ainsi modifié afin de prévoir que l'employeur devra à la demande du salarié titulaire d’un CDD ou d'un contrat de mission, justifiant dans l’entreprise d’une ancienneté continue d’au moins six mois, l’informer des postes en CDI à pourvoir au sein de l’entreprise. Un décret sera nécessaire pour en fixer les modalités d’application.

Plus de garanties pour certains congés familiaux

Le projet de loi procède enfin à des adaptations de dispositions nationales relatives aux congés familiaux.

Congé parental d'éducation

Le projet de loi prévoit que les parents ne disposant pas d’un emploi au moment de la naissance ou de l’adoption de l’enfant pourront bénéficier d’un congé parental d’éducation. A l'heure actuelle, ce droit n'est ouvert qu'aux salariés justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de naissance de son enfant, adopté ou confié en vue de son adoption, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant qui n'a pas encore atteint l'âge de la fin de l'obligation scolaire (article L.1225-47 du code du travail).

Le texte prévoit également que lorsqu’un salarié réduit son temps de travail dans le cadre d’un congé parental, la durée du congé parental d’éducation à temps partiel est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve ainsi le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. L'étude d'impact précise qu'il s'agit notamment de codifier le principe jurisprudentiel selon lequel l'indemnité de licenciement d'un salarié en congé parental à temps partiel est calculée sur la base d'un temps plein. Le projet de loi modifie en conséquence l'article L.1225-54 du code du travail afin de préciser que la règle selon laquelle le congé parental d'éducation à temps plein est pris en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté ne vaut que pour le salarié en congé parental à temps plein.

Congé de présence parentale

Le projet de loi élargit le bénéfice du maintien des droits acquis au congé de présence parentale (article L.1225-65 complété).

Congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Le projet de loi ajoute les périodes de congé de paternité parmi les périodes de congé assimilées à une présence dans l’entreprise pour la répartition de la réserve spéciale de participation entre salariés.

Le projet de loi introduit également un nouvel article L.1225‑35‑2 qui assimile ce congé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve ainsi le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

Congé de proche aidant et du congé de solidarité familiale

Enfin, le code du travail et le code de l'action sociale et des familles sont également modifiés afin de permettre l'extension du congé de proche aidant et du congé de solidarité familiale aux salariés du particulier employeur.

(*) Article mis à jour le 13 mars 2023.

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- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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