"Nous avons souhaité renforcer le rôle et le poids des délégués syndicaux locaux"

Quel était l’enjeu de la négociation ?

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Ce projet d’accord, soumis à signature jusqu’au 17 janvier, se veut global. Il traite à la fois de la représentation du personnel, du droit syndical et de la reconnaissance et de la valorisation des parcours syndicaux. L’objectif est de refondre et de moderniser le dialogue social au sein de l’Office national des forêts, dans une démarche plus participative. Il couvre une partie des effectifs, 3 000 salariés de droit privé, sur les 9 400 personnes employés à l’Office national des forêts (ONF) ; les autres personnels étant des fonctionnaires. Je précise qu'au-delà de cet accord, l’idée n’est pas de gommer les spécificités liées au statut de fonctionnaire, mais de s’adresser de plus en plus aux deux publics. Avec à la clef, la construction d'un agenda social en 2019 portant sur des questions transverses, comme les conditions de travail, l’emploi, les parcours professionnels, l’égalité femmes/hommes...

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Quels sont les points clefs concernant le fonctionnement du  CSE ?

L’accord prévoit un CSE central et 13 CSE d’établissements, établis au niveau de chaque direction territoriale, dont un à la direction générale regroupant l’ensemble des salariés de droit privé relevant des directions centrales. Côté moyens, avec la fusion des IRP, nous allons effectivement passer de 500 mandats à une centaine. En revanche, les heures de délégation ont augmenté de 20 % par rapport aux dispositions légales. Surtout, nous avons porté une attention particulière à la question de la santé et de la sécurité au travail. Chaque CSE d’établissement dont le seuil d’effectif est supérieur à 100 comportera une commission santé, sécurité et conditions de travail, alors que la loi prévoit la création d’une telle commission à partir de 300 salariés.

A noter aussi, pour les CSE dont le périmètre est inférieur à 100 salariés, l’accord prévoit un crédit d’heures de 15 heures par mois pour les élus suppléants.

Vous n’avez pas prévu de représentants de proximité ?

Non. A la place nous avons souhaité renforcer le rôle des délégués syndicaux locaux. Le projet d’accord prévoit la désignation de délégués syndicaux supplémentaires, en fonction du poids de la représentativité syndicale. Ainsi, en fonction des périmètres des CSE, leur nombre pourra varier de un à cinq par organisation syndicale. Concrètement, dans les établissements de plus de 500 salariés, le CSE sera doté de deux délégués syndicaux, d’un délégué supplémentaire par organisation ayant obtenu plus de 30 % aux élections du CSE, et de deux délégués supplémentaires par organisation ayant obtenu plus de 50€% aux élections du CSE, soit cinq délégués possible au total. Chaque périmètre de CSE pourra ainsi compter près de 20 délégués syndicaux pour l’ensemble des organisations syndicales.

Par ailleurs, deux fois par an, les délégués syndicaux locaux seront conviés à participer à l’ordre du jour du CSE entre le président et le secrétaire afin d’échanger sur la situation des salariés du périmètre concerné et faire remonter des questions et réclamations qui nécessiteraient une inscription à l’ordre du jour du CSE suivant. L’idée est de maintenir un rôle de régulation sociale de proximité. Qui plus est, chaque salarié pourra dorénavant bénéficier d’une autorisation d‘absence payée d’une journée (ou de deux demi-journées) par an afin de participer à une information syndicale, auprès d’une des organisations syndicales de leur choix.

Quelle a été votre méthode de négociation ?

On a innové. Dès septembre, nous avons alterné les séances de négociation (six au total) et les groupes de travail pour défricher des sujets complexes : fonctionnement du CSE ; santé, sécurité et conditions de travail ; représentants de proximité ; et reconnaissance et valorisation des parcours syndicaux. L’objectif était de partager la même grille de lecture et la même compréhension des enjeux avec les partenaires sociaux, d’avoir un lexique commun et de donner du sens aux futures mesures.

Quelles concessions avez-vous dû faire ?  

Nous avons accordé un rôle plus important aux élus suppléants. Une fois par an, ils peuvent participer à une réunion du CSE sur l’information portant soit sur les orientations stratégiques et leurs conséquences, soit sur la situation économique et financière de l’entreprise, soit sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi. Nous avons aussi octroyé des crédits d'heures plus importants pour les élus mais aussi pour les membres du bureau des CSE. On a également concédé des moyens syndicaux de fonctionnement.

Quid des parcours des mandatés ?

Plusieurs dispositions sont désormais gravées dans le marbre : nous avons ainsi instauré des entretiens de début et de fin de mandat pour tous les représentants du personnel et syndicaux, quelle que soit la proportion du temps consacrée aux mandats. Dans certains cas, l’entretien peut même avoir lieu avec le médecin du travail, en sus du responsable hiérarchique. Une attention particulière sera également donnée au suivi des rémunérations, l’exercice d’un mandat ne devant pas avoir de conséquence sur l’évolution de salaire de leur titulaire. Enfin, pour les porteurs de mandats lourds (plus de 50 % de leur temps de travail), l’entreprise propose un dispositif de VAE ou un bilan de compétence.

Comment ces parcours seront-ils valorisés ?

C’est l'un des regrets de la négociation : nous ne sommes pas allés assez loin sur ce sujet. Toute la question est aujourd’hui de savoir comment cette expertise sera valorisée. Concrètement, ces compétences acquises peuvent-elles déboucher sur une reconnaissance au sein de l’Office national des forêts ? Vers l’accès à un cursus universitaire ? Cette question fera l’objet d’une négociation plus approfondie sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Il ne s’agit pas de créer des passe-droits par rapport à d’autres salariés mais bien de valoriser ces parcours afin de les rendre plus attractifs.