Liste commune

Lorsqu'une liste commune a été établie par au moins deux organisations syndicales habilitées à présenter des listes au premier tour, la répartition entre elles des suffrages exprimés se fait sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste. A défaut d'indication, la répartition des suffrages se fait à parts égales entre les organisations concernées (C. trav., art. L. 2122-3).

L'indication de la base de répartition permettant de déterminer le nombre d'élus de chaque syndicat peut résulter de la mention sur la liste de candidature présentée aux électeurs, pour chacun des candidats de la liste commune, de leur appartenance à l'un ou l'autre des syndicats de la liste. Il en résulte que lorsqu'une clé de répartition a été indiquée lors du dépôt de la liste, elle sert de base au calcul du nombre d'élus obtenu par chaque syndicat composant la liste commune (Cass. soc., 6 mai 2025, n° 24-13.260). Précision. Voir bulletin n° 1086.

Liste individuelle

En matière d'élections professionnelles, le principe est « une enveloppe, un bulletin de vote ». Cependant la jurisprudence a dégagé une exception : en cas d'usage dans l'entreprise, pour les candidatures individuelles.

Toute candidature individuelle constitue une liste, et le recours au panachage n'est pas admis. Un même électeur ne peut donc pas déposer plusieurs bulletins de vote pour élire deux personnes (Cass. soc., 26 févr. 2025, n° 24-60 188) : voir bulletin n°1084

Parité des listes de candidats

Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes (C. trav., art. L. 2314-30).

La règle de l’alternance posée par l’article L. 2314-30 du code du travail n’impose pas que le premier candidat de la liste soit du sexe majoritaire, hors l’exception du cas particulier du « sexe ultraminoritaire ». Ainsi, lorsque l’application des règles de représentation équilibrée conduit à exclure totalement l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté, mais dans ce cas, ce candidat ne peut être en première position sur la liste (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 24-13.825). Confirmation.

Dans une affaire où les listes critiquées présentaient plusieurs candidats de même sexe à la suite, suivis d’un candidat de l’autre sexe, faisant ainsi débuter l’alternance en plein milieu de la liste, la Cour de cassation a jugé que le respect de la règle de parité doit être examiné candidat par candidat, au regard du seul sexe du candidat précédent sur la liste (Cass. soc., 4 juin 2025, n° 24-16.515)

La régularité d'une liste au regard du nombre de femmes et d'hommes qu'elle doit comprendre est appréciée au moment de son dépôt. Le retrait ultérieur d'une candidature ne permet pas de contester cette régularité (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 23-21.954).

Vote électronique

Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante (C. trav., art. R. 2314-9).

Il n'est pas nécessaire qu'une expertise soit diligentée avant chaque scrutin, en l'absence de modification substantielle du système de vote électronique (jurisprudence).

Est validé le scrutin dont le système de vote électronique utilisé avait fait l'objet d'expertises indépendantes pour ses 3 versions précédentes, et alors qu'est utilisée une version plus récente du même système, n'ayant pas fait l'objet de modification substantielle de sa conception (Cass. soc., 26 mars 2025, n° 24-12.607). Illustration.

Proclamation des résultats

Les élections professionnelles obéissent à plusieurs articles du code électoral. Dans ce cadre, l'article R. 67 de ce code prévoit les modalités de proclamation des résultats.

Lorsque l'entreprise n'établit pas la date à laquelle les résultats du scrutin ont été proclamés, le délai de recours contentieux ne commence pas à courir, peu importe la date à laquelle le syndicat agissant en nullité des élections a été informé de la liste des élus (Cass. soc., 6 mai 2025, n° 24-11.292) : voir bulletin n°1086.

PV de carence

Lorsque la contestation porte sur la régularité de l'élection professionnelle, la requête est recevable si elle est faite dans un délai de 15 jours suivant cette élection (C. trav., art. R. 2314-24). Le point de départ de cette contestation est fixé, en principe, au lendemain de la proclamation des résultats (Cass. soc., 10 mars 2016, n° 15-20.937). 

Le délai de contestation du procès-verbal de carence court à compter de sa publication et non à compter de la date à laquelle la salariée a pris effectivement connaissance du PV (Cass. soc., 26 févr. 2025, n° 24-12.763).

CSEC

Les membres suppléants du CSE central d’entreprise ont vocation à remplacer les membres titulaires qui, pour une raison ou une autre, cessent temporairement ou définitivement leurs fonctions. Le code du travail est muet sur les modalités de remplacement.

En l’absence de suppléant appartenant au même établissement que le titulaire du comité central, le remplacement est assuré par un suppléant d’un autre établissement appartenant à la liste du même syndicat et relevant de la même catégorie (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 24-16.286). Confirmation.

Les dispositions du code du travail relatives au CSE issues de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 réservent une large place à la négociation collective pour déterminer divers aspects de la mise en place et du fonctionnement de cette institution représentative du personnel.

La Cour de cassation accorde une latitude importante à l'accord collectif pour modeler les attributions respectives du CSEC et des CSE d'établissement, des CSSCT et des représentants de proximité. Elle admet qu'il réserve certains droits aux seuls délégués syndicaux et aux syndicats signataires  (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23-10.857)

Révocation du mandat

Tout membre du CSE peut être révoqué en cours de mandat sur proposition faite par l’organisation syndicale qui l’a présenté et approuvé au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient (C. trav., art. L. 2314-36).

Le tribunal judiciaire ne statue en dernier ressort que sur les contestations relatives à l’élection des membres du comité et non sur les contestations de la régularité de la consultation portant sur l’approbation de leur révocation en cours de mandat. Il en résulte que le jugement est rendu en premier ressort et que le pourvoi en cassation est irrecevable (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 24-60.184). Confirmation.

Représentant syndical au CSE

Pour pouvoir être désigné comme représentant syndical au CSE, le salarié doit remplir les conditions d’éligibilité exigées pour l’élection des membres du CSE (C. trav., art. L. 2314-2). A ce titre, un représentant de l’employeur à la présidence du comité est exclu du mandat de représentant syndical.

Peut être désigné comme représentant syndical au CSE, un salarié qui ayant disposé de deux délégations temporaires pour représenter l’employeur lors d’entretiens disciplinaires, ne disposait plus d’une telle délégation écrite d’autorité en matière disciplinaire lors de sa désignation. En outre, il ressortait des PV du CSE que l’intéressé n’y était intervenu que pour exposer des projets organisationnels relatifs au service dont il avait la charge : il ne représentait donc pas effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel (Cass. soc., 4 juin 2025, n° 24-15.662). Illustration.

Orientations stratégiques

Le code du travail ne prévoit aucune information spécifique dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques (contrairement aux deux autres consultations récurrentes). Seul l'article R. 2312-7 précise que la BDESE permet la mise à disposition des informations nécessaires aux trois consultations récurrentes, l'ensemble de ces informations contribue à donner une vision claire et globale de la formation et de la répartition de la valeur créée par l'activité de l'entreprise.

Concernant les informations à communiquer au CSE dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques, la Cour de cassation a validé la demande de communication à l'employeur des éléments relatifs aux emplois, métiers et compétences et notamment les effectifs détaillés par région, direction et par métier à horizon de 2 ans. Les juges ont considéré que le « niveau pertinent » pour opérer les projections s'agissant des orientations stratégiques de l'entreprise était bien celui des régions, agences, directions et métiers, et que ces éléments relevaient des dispositions relatives à la GPEC, et étaient nécessaires à l'analyse des conséquences des orientations présentées sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences (Cass. soc., 4 juin 2025, n° 23-23.623). Illustration.

Expert du CSE

Dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation, le président du tribunal judiciaire, saisi par l'employeur d'une contestation de la nécessité d'une expertise en cas de mise en œuvre du droit d'alerte économique par le CSE, peut estimer que ladite expertise n'est pas nécessaire car elle a un caractère abusif (jurisprudence).

Pour déterminer si l'expertise est nécessaire, le juge doit rechercher si le CSE dispose, ou non, d'informations suffisantes quant à la situation économique et financière de l'entreprise, l'employeur soutenant avoir répondu à l'ensemble des questions posées par le CSE, ce dernier disposant par ailleurs des informations issues des dernières expertises comptables en matière de consultation sur la situation économique et financière ordonnées la même année (Cass. soc., 4 juin 2025, n° 24-11.511). Illustration.

La mission de l'expert-comptable mandaté par le CSE porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier, social ou environnemental nécessaires à la compréhension des comptes et à l'appréciation de la situation de l'entreprise (C. trav., art. L. 2315-89)

L'expertise à laquelle le CSE peut décider de recourir en vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière de l'entreprise ne peut porter que sur l'année qui fait l'objet de la consultation et les deux années précédentes ainsi que sur les éléments d'information relatifs à ces années  (Cass. soc. 8 janv. 2025, n° 23-19.403).Confirmation

Le périmètre des expertises comptables pour les consultations relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise et à sa situation économique et financière peut porter sur la situation et le rôle de l’entreprise au sein du groupe auquel elle appartient. L’expert peut donc demander des informations relatives au groupe auquel l’entreprise appartient (Cass. soc., 9 avr. 2025, n° 23-16.503).

Le CSE peut faire appel à un expert habilité lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement  (C. trav., art. L. 2315-94, 1°)

Il incombe au CSE dont la délibération ordonnant une expertise risque grave est contestée, de démontrer l’existence d’un tel risque grave, identifié et actuel, dans l’établissement. La charge de la preuve de l’existence d’un risque grave repose donc sur le CSE (Cass. soc., 6 mai 2025, n° 23-21.955). Confirmation.

Le CSE peut faire appel à un expert habilité en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-94, 2°). 

Le recours à l'expert a été refusé en cas d'absence de modification des conditions de santé et de sécurité ou des conditions de travail à la date de la délibération désignant l’expert dans le cadre d’un projet consistant dans le transfert des contrats de travail de 24 salariés au sein d’une autre société du groupe (Cass. soc., 6 mai 2025, n° 24-11.167). Illustration.

L'expert-comptable ne peut pas exiger de la société la production de documents dont elle ne dispose pas et qu'elle n'est pas tenue d'établir (jurisprudence).

C'est par exemple le cas de l'évaluation de la charge de travail de chaque poste, dans la future organisation sur laquelle le CSE est consulté. Les textes qui régissent la procédure de consultation du CSE ne prévoient en effet pas la communication systématique d'un tel document d'évaluation (Cass. soc., 4 juin 2025, n° 23-23.832). Illustration.

Concernant les contestations en justice de l'expertise votée par le CSE, hormis pour la contestation de la notification à l’employeur du coût final de l’expertise, le juge statue, suivant la procédure accélérée au fond, en premier et dernier ressort, dans les 10 jours suivant sa saisine (C. trav., art. L. 2315-86, R. 2315-49 et R. 2315-50).

• La demande en justice devant le tribunal judiciaire statuant selon la procédure accélérée au fond, étant formée par assignation, la date de saisine du juge s’entend de celle de l’assignation (Cass. soc., 25 juin 2025, n° 24-12.816 ; Cass. soc., 25 juin 2025, n° 24-15.352). Confirmation.

• Le délai de 10 jours dont dispose l'employeur pour contester une expertise décidée par le CSE commence à courir le lendemain de la délibération du comité ou de la notification d'informations faisant courir ce délai, en vertu des règles de droit commun fixées par le code de procédure civile (Cass. soc., 5 févr. 2025, n° 22-21.892)

Bénéficiaires

Les élus au CSE bénéficient de la protection contre le licenciement (C. trav., art. L. 2411-1).

La preuve de l'élection d'un salarié peut être apportée par tous moyens (Cass. soc., 4 juin 2025, n° 22-11.468).

Depuis la recodification du code du travail en 2008, la disposition prévoyant la consultation préalable du CSE (CE à l'époque) en cas de licenciement d'un candidat aux élections a été supprimée. Faut-il toutefois appliquer le principe de la « recodification à droit constant » et maintenir cette ancienne règle ? 

Le licenciement envisagé d'un candidat aux fonctions de membre élu du CSE ne requiert pas la consultation préalable du comité (CE, avis, 16 mai 2025, n° 498924) : voir bulletin n° 1086

Les délégués syndicaux ne bénéficient de la protection spéciale que si leur désignation est intervenue dans les conditions légales et n'est pas frauduleuse (jurisprudence constante). 

Le caractère frauduleux d'une désignation syndicale s'apprécie à la date de la désignation, et l'intérêt à agir s'apprécie au moment de l'engagement de l'action. Ainsi, le juge doit statuer sur le caractère frauduleux de la désignation d'un représentant syndical même si le CSE a depuis été renouvelé et que le mandat du RS a donc corrélativement pris fin (Cass. soc., 22 janv. 2025, n° 24-10.751).

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est d'office le représentant syndical au CSE et est salarié protégé (C. trav., art. L. 2143-22). Qu'en est-il lorsque l'employeur laisse un autre représentant syndical assister à une réunion du CSE ? 

Lorsqu'un salarié était présent à une réunion du CSE en qualité de représentant désigné par un syndicat en surnombre, et en l'absence de toute contestation de l'employeur, le salarié est protégé ( Cass. soc., 6 mai 2025, n°24-11.158) : voir bulletin n° 1086

Les règles relatives à la protection des représentants du personnel s'appliquent à la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur, qui doit en conséquence être autorisée par l'inspecteur du travail (jurisprudence constante).

Lorsque l'employeur saisit l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation de mettre fin à la période d'essai d'un salarié protégé, ce qu'il doit faire dans les meilleurs délais et, à tout le moins, avant le terme de la période d'essai, ce terme se trouve alors prorogé dans l'attente de la décision de l'inspecteur du travail, ou en cas de recours hiérarchique, du ministre. La saisine de l'inspecteur du travail a donc pour conséquence de proroger la période d'essai du salarié jusqu'à l'intervention de la décision de l'administration (CAA Paris, 12 mars 2025, n° 21PA00844).

L'interruption ou le non-renouvellement de la mission d'un travailleur temporaire salarié protégé par l'entrepreneur de travail temporaire (ETT) ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail (C. trav., art. L. 2413-1).

Toutefois, en cas de conclusion d'un nouveau contrat de mission aux conditions de l'article L. 1251-26 du code du travail, excluant toute décision de l'entreprise de travail temporaire de ne plus faire appel au salarié protégé, la saisine de l'inspecteur du travail d'une demande d'autoriser la rupture amiable du contrat de mission n'est pas requise ( Cass. soc., 12 mars 2025, n° 22-23.460)

Absence de CSE

Lorsqu'il n'existe pas de CSE dans l'établissement, l'inspecteur du travail est saisi directement (C. trav., art. L. 2421-3, al. 3).

Sont concernées par cette disposition les entreprises occupant moins de 50 salariés et celles qui, employant 50 salariés et plus, sont dépourvues de comité.

Lorsque l'employeur décide de saisir pour avis le CSE du licenciement d'un salarié protégé alors même qu'il n'y est pas tenu, il lui appartient alors de mener cette procédure conformément aux dispositions des articles R. 2421-8 et suivants du code du travail. Il appartient à l'autorité administrative, dans le cadre de son contrôle, de s'assurer que la procédure de consultation a été menée de façon régulière. Ainsi, elle ne peut octroyer l'autorisation de licenciement que si le comité a été mis à même d'émettre un avis en toute connaissance de cause, dans des conditions qui ne sont pas susceptibles d'avoir faussé sa consultation (TA Melun, 25 févr. 2025, n° 2202763).

Trouble objectif

En principe, seuls des faits commis dans le cadre de l'exécution du contrat de travail peuvent justifier un licenciement. Cependant, la vie privée ou des faits commis à l'occasion du mandat de représentant du personnel peuvent constituer des exceptions dans certains cas. Si ces faits ne méconnaissent pas les obligations découlant du contrat de travail, le licenciement n'est pas fautif mais il est valable si ces faits rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. C'est ce que l'on appelle le « trouble objectif » (jurisprudence).

L'administration doit rechercher si le salarié protégé exerce un niveau élevé de responsabilité au sein de l'entreprise, afin de pouvoir déterminer si le trouble objectif au fonctionnement de l'entreprise est caractérisé (CE, 20 mai 2025, n° 472070).

Licenciement économique

Lorsque la demande de licenciement est fondée sur un motif économique, il appartient à l'inspecteur du travail et, le cas échéant, au ministre, de rechercher si la situation de l'entreprise justifie le licenciement du salarié en tenant compte notamment de la nécessité des réductions envisagées d'effectifs et de la possibilité d'assurer le reclassement du salarié dans l'entreprise ou au sein du groupe auquel celle-ci appartient (jurisprudence).

Il appartient à l'autorité administrative d'apprécier le bien-fondé d'une demande d'autorisation de licenciement pour motif économique compte tenu des circonstances de droit et de fait à la date à laquelle elle statue sur cette demande (CE, 7 mars 2025, n° 490715).

L'utilisation de l'accord de performance collective (APC) ne doit pas être destinée à réduire les effectifs et donc à contourner la procédure de licenciement économique ; ce serait un abus de droit.

Le refus d'un salarié protégé de se voir appliquer un APC ne peut pas justifier une autorisation de licenciement pour motif spécifique (CAA  Versailles, 20 mars 2025, n° 22VE02294)

Licenciement pour faute

Lorsque la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail de rechercher si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi (jurisprudence).

Ne constituent pas une faute suffisamment grave pour justifier le licenciement les multiples absences d'un salarié protégé employé pendant 8 ans à la satisfaction de son employeur, lesquelles s'inscrivent dans un contexte de dégradation de ses relations avec l'employeur dont le comportement est également jugé fautif (l'employeur avait illégalement imposé des changements de ses conditions de travail pendant 2 ans et le salarié ne percevait plus de salaire depuis un an) (CE, 7 mars 2025, n° 467811). Illustration.

Constitue une faute d'une gravité suffisante la salariée s'étant rendue sur un forum en compagnie d'un proche non-salarié de l'entreprise et ayant insisté pour accéder avec lui à ce forum en prétendant qu'ils étaient proches de l'employeur et qu'ils l'accompagnaient à cet événement. La salariée a pu y assister sans acquitter les droits d'entrée de 1 320 euros par personne, le paiement de ceux-ci ayant été par la suite demandé à son employeur. Cette usurpation de qualité, ayant porté atteinte à la réputation et à l'image de son employeur, doit être regardée comme une méconnaissance de l'obligation de loyauté et présente une gravité suffisante pour justifier son licenciement (CE, 13 juin 2025, n° 464075). Illustration.

Recours hiérarchique

La décision de l'inspecteur du travail autorisant ou refusant le licenciement d'un représentant du personnel peut faire l'objet d'un recours de la part de l'employeur, du salarié ou d'un syndicat (C. trav., art. R. 2422-1).

Ce recours est porté devant le ministre compétent, c'est-à-dire le ministre chargé du travail. Celui-ci peut annuler ou réformer la décision de l'inspecteur du travail.

Le ministre respecte bien son obligation de motivation lorsque les motifs de sa décision font apparaître (CE, 7 mars 2025, n° 492105) :

• les raisons pour lesquelles il a porté sur les faits reprochés au salarié protégé une appréciation différente de celle de l'inspecteur du travail sur les différents points relevés par celui-ci, le conduisant à annuler la décision ;

• et les raisons pour lesquelles, en l'absence de changement dans les circonstances de fait et de droit à la date à laquelle le ministre se prononce, il a autorisé l'employeur à licencier le salarié protégé.

Recours judiciaire

Le tribunal administratif, la cour administrative d'appel ou le Conseil d'État peuvent annuler pour excès de pouvoir la décision administrative accordant ou refusant le licenciement. Le contrôle des juridictions administratives porte notamment sur l'existence ou l'absence de discrimination.

En matière de contrôle de l'absence de discrimination, le juge de l'excès de pouvoir devant lequel le salarié protégé soutient que son licenciement est en rapport avec son mandat ou son appartenance syndicale, s'il peut écarter des allégations qu'il jugerait insuffisamment étayées, ne saurait exiger du salarié protégé qu'il apporte la preuve des faits qu'il avance. Devant une requête assortie d'allégations sérieuses non démenties par les éléments produits en défense, soit par l'administration, soit par l'employeur, il revient au juge de mettre en œuvre ses pouvoirs généraux d'instruction, et de prendre toutes les mesures propres à lui procurer les éléments de nature à lui permettre de former sa conviction, en particulier en exigeant des parties en défense la production de tout document susceptible de permettre et de vérifier les allégations du demandeur (CE, 18 juin 2025, n°500475).

Responsabilité de l'Etat 

Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié protégé, il doit en demander l'autorisation à l'inspecteur du travail. Si la décision de l'administration est par la suite annulée, il est possible d'obtenir réparation de l'État, au nom duquel agit l'autorité administrative, des préjudices directs et certains qui en ont résulté (CE, 4 nov. 2020, n° 428198 ; CE, 4 nov. 2020, n° 428741 ; CE, 20 juin 2022, n° 438885;CE, 7 oct. 2021, n° 430899) 

Lorsque la décision de l'inspecteur du travail de refuser le licenciement d'un salarié protégé est annulée, l’employeur est donc en droit d'obtenir réparation de son préjudice direct et certain en résultant. Cependant, les manquements de l'employeur peuvent exonérer en partie cette responsabilité ( CE, 16 juill. 2025, n° 469499) : voir ce bulletin page 

Réintégration du salarié protégé

Sauf impossibilité, l’employeur ayant licencié un salarié protégé sans avoir obtenu l’autorisation de l’inspecteur du travail est obligé de réintégrer l’intéressé qui le demande dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

En cas de salarié protégé licencié malgré le refus d'autorisation administrative de le licencier alors qu'il est soupçonné de faits de harcèlement sexuel, les juges du fond doivent rechercher si le refus de l'employeur de réintégrer ce salarié licencié ne résulte pas de son obligation de sécurité en lien avec un risque de harcèlement sexuel ( Cass. soc., 8 janv. 2025, n° 23-12.574).