Parité H/F dans les instances dirigeantes : un quota de 30 % obligatoire à partir de 2027

Hier, les parlementaires ont définitivement adopté la proposition de loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle instaurant, notamment, un quota obligatoire de femmes dans les instances dirigeantes des grandes entreprises. 

« Le CAC 40 ne compte aucune femme PDG, aucune femme présidente de conseil d’administration et seulement une femme directrice générale. Cinq entreprises du CAC 40 ne comptent aucune femme dans leur comité exécutif », pointait l’observatoire Skema de la féminisation des entreprises, dans son édition 2021. Un plafond de verre qui peine à se fissurer, 10 ans après l’adoption de la loi Copé-Zimmermann, qui a introduit un quota de 40 % de femmes dans les conseils d’administration. Pourtant, le succès de cette loi est indéniable : aujourd’hui, les femmes représentent 46 % des membres de CA au sein des entreprises du CAC 40, contre 15 % en 2001. Alors, pour instaurer plus de mixité dans les instances de direction, la nouvelle loi impose de nouvelles règles aux grandes entreprises.

Pour le moment, seules les entreprises qui, pour le troisième exercice consécutif, emploient au moins 1000 salariés, sont visées par la loi. Chaque année, elles devront publier « les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi :

• les cadres dirigeants,
• et les membres des instances dirigeantes.

Sur le même modèle que l’index égalité professionnelle, qui repose sur le principe du name and shame, les résultats seront « rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail », dans des conditions définies par décret.

La proportion de femmes ne pourra pas être inférieure à 30 %. En cas de non-respect, l’entreprise aura 2 ans pour se mettre en conformité. Au bout d’un an, elle devra publier des « objectifs de progression et les mesures de correction retenues », selon des modalités définies par décret.

Passé ce délai, si les résultats sont toujours inférieurs à 30 %, l’entreprise encourra une amende dont le montant pourra atteindre 1 % de la masse salariale.

Ce montant tiendra compte « de la situation initiale de l’entreprise », des « efforts constatés » en matière de représentation des femmes et des hommes ainsi que des « motifs de sa défaillance ».

Enfin, lorsque le résultat obtenu sera inférieur au taux obligatoire, la négociation sur l’égalité professionnelle devra porter sur les mesures de correction. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE (comité social et économique). La décision sera ensuite « déposée auprès de l’autorité administrative » qui pourra présenter des observations sur ces mesures.

L’objectif de la loi n’étant pas « d’assigner un but inaccessible aux entreprises » mais de les « accompagner dans leur transition », sa mise en œuvre sera échelonnée. Les entreprises auront 5 ans pour mettre en place le taux de 30 %. Et, attention, ce taux passera à 40 % dans 8 ans.

Un « souci de progressivité » qui se justifie au regard du fonctionnement des instances dirigeantes visées. Etant donné qu’elles concernent les cadres internes de l’entreprise, il est tenu compte du renouvellement de personnel qui est moins fréquent qu’au sein des conseils d’administration et de surveillance.

Voici un calendrier récapitulatif des délais de mise en œuvre :

Gestion d'entreprise

La gestion d’entreprise constitue l’essentiel de l’activité d’un dirigeant d’entreprise. Elle fait appel à un grand nombre de notions empruntées de la comptabilité, de la finance (gestion des risques au moyen de la gestion des actifs et des assurances professionnelles), du droit des affaires (statut juridique, contrats commerciaux, fiscalité, cadre réglementaire et légal de l’activité), de la gestion de ressources humaines...

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