Pas de report pour les entretiens professionnels devant être réalisés avant le 7 mars 2020

Selon l’article L. 6315-1 du code du travail, le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Tous les six ans, cet entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

Découvrir tous les contenus liés

Six ans après la loi du 5 mars 2014 instituant cet entretien professionnel, le ministère du travail met en ligne sur son site internet un document "questions-réponses" dans lequel il apporte des précisions notamment sur les conditions d’abondements du compte personnel de formation (CPF), sur la date de réalisation des entretiens d’état des lieux des salariés et sur les modalités de contrôle. 

L’appel expert répond aux questions juridiques des professionnels RH

Je télécharge gratuitement

Selon les dispositions des articles L. 6315-1 et L. 6323-13 du Code du travail, modifiés par la loi du 5 septembre 2018, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le CPF du salarié est abondé lorsqu’au cours d’une période de six ans, ce dernier n’a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d’au moins une formation autre qu’une formation "obligatoire".

L’article 7 de l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 a introduit une période transitoire. Jusqu’au 31 décembre 2020, il existe deux possibilités pour les employeurs pour justifier de leurs obligations :

• soit ils appliquent la règle issue de la loi "Avenir professionnel" du 5 septembre 2018, en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans et d’au moins une formation autre qu’une formation "obligatoire" ;.
• soit ils appliquent la règle issue de la loi du 5 mars 2014, en démontrant que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels tous les deux ans et au moins de deux des trois mesures suivantes : formation, acquisition d’éléments de certification et de progression salariale ou professionnelle.

Dans les deux cas, il s’agit de conditions cumulatives et non exclusives, explique le ministère du travail.

Ainsi, par exemple, selon la règle issue de la loi du 5 septembre 2018, l’employeur n’a pas respecté ses obligations si le salarié a bénéficié de deux entretiens sur les trois et d’au moins une formation non obligatoire.

Comme mentionné précédemment, l’article 7 de l’ordonnance du 21 août 2019 a introduit une période transitoire. Jusqu’au 31 décembre 2020, il existe deux possibilités pour les employeurs pour justifier de leurs obligations liées à l’entretien professionnel. Cette option est possible pour tous les entretiens d’état des lieux qui seront organisés en 2020, précise le ministère.

En revanche, il explique que "l’article 7 de l’ordonnance n’a pas d’incidence sur la date jusqu’à laquelle les employeurs peuvent justifier de leurs obligations pour les salariés en poste dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014. Les entretiens d’état des lieux des salariés en poste dans l’entreprise avant le 7 mars 2014 doivent toujours être organisés avant le 7 mars 2020".

L’ordonnance ne modifie donc pas la date butoir à laquelle doit se tenir l’entretien professionnel d’état des lieux.

Autre précision ministérielle : ce droit d’option s’applique de manière individuelle. L’employeur applique l’option salarié par salarié. Le droit d’option permet ainsi d’adapter individuellement le choix de la règle appliquée dans le cas où l’employeur, pour les entretiens effectués en 2020, respecterait la norme de 2018 pour une partie de ses salariés et la norme de 2014 pour les autres.

Le ministère du travail rappelle qu’est considérée comme obligatoire selon l’article L.6321-2 du code du travail, "toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires". En conséquence, pour le ministère, seules les actions rendues obligatoires par un texte de référence tel que décrit dans l’article sont concernées. Les autres actions du plan de développement des compétences qui sont imposées par l’employeur à son initiative ne sont pas visées.

Autre indication donnée par le ministère du travail : sont éligibles, dans le cadre de l'entretien professionnel, toutes les actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés et, notamment, celles prévues à l’article L. 6313-3 du code du travail et qui ont pour objet "de favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée". " Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent être réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail", complète le ministère.

Le document "questions-réponses" définit la notion de progression salariale ou professionnelle. La progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. La progression professionnelle comprend la progression "verticale", au niveau des différents échelons hiérarchiques et la mobilité "horizontale" qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.

Pour le ministère du travail, l’abondement pour défaut de réalisation des obligations liées à l’entretien professionnel mentionnées à l’article L. 6315-1 du Code du travail relève de l’employeur qui doit "spontanément" abonder le CPF du salarié. Les conditions et les périodes de versement à la Caisse des dépôts et consignations seront détaillées avant la fin du premier semestre 2020. Le versement devra être effectué au plus tard le 28 février 2021, signale le ministère.

Le contrôle de cette obligation est susceptible d’être réalisé par les agents des services régionaux de contrôle de la formation professionnelle des Direccte comme le prévoit l’article L. 6323-13 du code du travail modifié par la loi "Avenir professionnel" du 5 septembre 2018. La procédure prévoit une mise en demeure de versement, dans le respect du débat contradictoire.