Prévention, formation, transitions : les pistes du rapport Bellon pour favoriser l'emploi des seniors

Des propositions techniques, juridiques mais surtout un appel à une "véritable révolution culturelle" : le rapport de Sophie Bellon, présidente du conseil d’administration de Sodexo, d’Olivier Mériaux, consultant au sein de l’agence Plein Sens (ex DG de l’Anact) et de Jean-Manuel Soussan, DRH de Bouygues construction, remis hier à Muriel Pénicaud formule une quarantaine de préconisations, tirées de plus de 70 auditions d’organisations syndicales, patronales, de dirigeants de PME, de responsables formation, d’experts RH et de spécialistes en protection sociale. Il doit servir de base à la concertation avec les partenaires sociaux, qui se déroule actuellement sur l’emploi des seniors, en parallèle de la réforme des retraites.

"On est convaincu qu’il faut une réponse structurelle liée aux seniors, insiste Sophie Bellon. On a besoin d’une révolution culturelle individuelle et collective pour améliorer durablement l’emploi des travailleurs expérimentés. La situation ne se résoudra pas uniquement via une série de dispositifs ou de mesures de nature juridique ou technique".

"Le gros frein reste lié aux représentations culturelles, poursuit-elle. Dans les années 1970 et 1990, on a mené une politique de préretraites avec l’idée que les seniors prenaient le travail des jeunes. C’est faux mais c’est resté ancré dans la tête des gens". Le terme seniors a d’ailleurs été banni du rapport au profit de celui de "travailleurs expérimentés".

Da fait, il y a urgence : car si le taux d’emploi des 55 à 59 ans en France s’est hissé au niveau de la moyenne européenne (72,1 %), le taux d’emploi des 60-64 ans demeure l’un des plus bas de l’Union européenne : 31,0 % en 2018, contre 44,4 % pour l’ensemble de l’UE. Conséquence ? Seule une personne sur deux est en activité au moment de valider ses droits à la retraite.

Plus concrètement, le rapport avance cinq axes avec 38 propositions.

Sur ce sujet, le rapport suggère d’abaisser les seuils déclenchant l’obligation de négocier un accord de prévention de la pénibilité (ou à défaut d’élaborer un plan d’action). Actuellement seules les entreprises d’au moins 50 salariés ayant un seuil minimal de salariés exposés fixé à 25 % et un indice de sinistralité supérieur à 0,25 sont concernées.

Par ailleurs, il préconise d’améliorer les synergies entre médecin traitant, médecin du travail et services RH afin de mieux anticiper les actions d’adaptation, dans la droite ligne du rapport Bérard-Oustric-Seiller ; d’augmenter la part du budget de la branche AT/MP consacrée à la prévention. Mais aussi de stimuler l’investissement de l’entreprise en prévention en initiant des programmes d’innovation technologique éligibles au crédit d’impôt recherche.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
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Constant que "l’effort de formation chute très fortement à 35/40 ans", les auteurs proposent de renforcer les dispositifs en seconde partie de carrière : entretien biennal ; bilan de compétences "salarié expérimenté" à partir de 20 ans d’expérience ; déplafonnement du CPF à partir de 45 ans, dans le cadre d’accords d’entreprise prévoyant un co-investissement pour des formations longues de reconversion ; mécanisme d’incitation à mobiliser son CPF dans une perspective de préparation à la retraite "active" (bénévolat, mandat associatifs ou politiques). Ils recommandent également de rendre obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés la définition d’un plan d’action unilatéral lorsque la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels n’aboutit pas.

S’agissant des mobilités, les auteurs se disent favorables à une simplification de la procédure de mise à disposition temporaire de salariés au sein d’un même groupe. Le processus est, de fait, jugé complexe. Au point "où certains responsables RH ont souligné qu’il était plus simple d’établir un protocole d’accord de rupture conventionnelle que d’organiser une mobilité intra-groupe", constate le rapport. Ils se prononcent également pour la suppression du délai de carence et du relèvement de la durée des missions d’intérim à 36 mois pour les salariés de plus de 55 ans. Pour faciliter les transitions professionnelles, ils penchent pour le développement du dispositif de mobilité volontaire à toutes les entreprises (et non uniquement pour celles de plus de 300 salariés).

L’appel expert répond aux questions juridiques des professionnels RH

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Estimant que "le passage à l’emploi pourrait être plus graduel", les trois experts proposent d’étendre la retraite progressive au "forfait-jour" (cette proposition est intégrée au projet de loi retraite), aux professions libérales et aux agents publics. Pour le cumul emploi-retraite, ils préconisent que les cotisations sociales prélevées sur les revenus d'activité soient génératrices de droits en cas de cumul emploi et retraite à taux plein, ce qui n'est pas le cas actuellement. Surtout ils souhaitent aligner le régime fiscal des indemnités de départ volontaire à la retraite sur celui des indemnités de licenciement. Car si les premières sont imposables, les secondes ne le sont pas. D’où des "stratégies de contournement", indique Jean-Manuel Soussan. "On constate des pics de sorties (licenciement ou rupture conventionnelle) trois ans avant l’âge d’ouverture des droits à la retraite, soit à partir de 59 ans". Un phénomène qui relève d’un "accord tacite entre employeurs et salariés en faveur d’une préretraite Pôle emploi" en raison des 36 mois d’indemnisation prévus par le système d’assurance chômage. Aussi, sans vouloir remettre en place une contribution de type Delalande, ils proposent de lutter contre les effets pervers du système actuel en allongeant la durée du préavis de licenciement à partir de 57 ans ou en imposant à l’employeur une bonification sur les futurs droits à la retraite de l’intéressé, convertible en rachat de trimestres ou de points.

A noter également l’incitation pour les branches professionnelles à négocier un dispositif d’"aménagement conventionnel de fin de carrière" permettant à un salarié volontaire de voir sa rémunération baisser, en contrepartie d’un allégement de ses responsabilités. Une disposition proposée, par exemple, par la convention collective des cadres des travaux publics. En contrepartie, le "déclassement" donne lieu, à titre de dommages et intérêts, au versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

Sur ce dernier point, le rapport suggère d’organiser des assisses du "bien-veillir" au travail en 2020, et de "définir une stratégie nationale intégrée", "animée par une délégation interministérielle au vieillissement actif".

Reste à savoir quel sort sera réservé à ce rapport. La balle est désormais dans le camp du gouvernement et des partenaires sociaux.