Projet de loi Pacte : les DRH plébiscitent les mesures de simplification
25.10.2018
Gestion du personnel
Selon un sondage de l’ANDRH, dévoilé hier, les professionnels RH semblent satisfaits des mesures figurant dans le projet de loi Pacte adopté en première lecture, le 9 octobre. Ils regrettent, toutefois, l’absence de révision de la formule légale de participation ainsi que le manque de simplification du contenu de l’accord d’intéressement.
À l’heure d’une individualisation croissante des salaires, l’épargne salariale garde toujours la cote auprès des DRH. 72 % des 376 professionnels RH sondés par l’ANDRH entre le 13 mars au 9 avril indiquent disposer d’outils d’épargne salariale. Parmi ces dispositifs, le PEE (Plan d’épargne d’entreprise) est plébiscité par 86 % ; la participation par 78 % et l’intéressement par 69 %. Le plan d’épargne retraite collectif (Perco) recueille 40 % d’adhésion et le dispositif retraite supplémentaire ("art. 83"), 34 %.
Modèles types d’accord
Autant dire que le projet de loi Pacte, adopté, le 9 octobre en première lecture, par l’Assemblée nationale suscite un vif intérêt. Les professionnels sont prêts à se saisir de la réforme. Ils sont, tout d’abord, demandeurs d’une simplification : 85 % jugent utiles d’avoir des modèles types d’accord mis à disposition par la branche. Sous réserve, toutefois, "qu’ils ne revêtent pas un caractère obligatoire". La suppression du forfait social est également attendue, même si toutes les entreprises ne pourront pas en bénéficier. Seules, en effet, les entreprises de moins de 250 salariés ne paieront plus demain de forfait social sur les sommes versées au titre de l’intéressement. Ou les sociétés de moins de 50 salariés pour les sommes versées au titre de la participation, de l’intéressement et de l’abondement.
Un tiers estime toutefois que cette baisse, actée dans le projet de loi, pourrait leur permettre d’augmenter leurs versements. Même si la hausse du forfait social, passé de 2 % en 2009 à 20 % en 2012, n’a guère modifié les pratiques. 73 % des DRH affirment ne pas avoir revu à la baisse leurs formules de participation, d’intéressement ou d’abondements aux différents outils d’épargne retraite.
Portabilité des dispositifs d’épargne salariale
Ils sont également satisfaits de l’harmonisation par le haut des plafonds individuels de l’intéressement et de la participation au trois quarts du plafond annuel de la sécurité sociale (actuellement la moitié). Ils se prononcent aussi pour plus de portabilité entre les différents dispositifs d’épargne salariale pour permettre, par exemple, les transferts des contrats de retraite collectifs (Perp, Madelin, "art. 83") vers un Perco.
Une formule légale de participation "peu compréhensible"
Mais la réforme va-t-elle assez loin ? Plus de la moitié des DRH auraient aimé une révision de la formule légale de participation, estimant "qu’elle est peu compréhensible pour les salariés". Plusieurs groupes de travail se sont penchés sur la question depuis un an. En vain. Aucune formule n’ayant emportée l’adhésion pour tous les types d’entreprise (grandes groupes, ETI, PME) et pour tous les secteurs d’activité.
Actuellement, 89 % appliquent la formule légale de participation. Peu de dérogations ont lieu. Dans le détail, 55 % des répondants appliquent une répartition proportionnelle à la rémunération et au temps de présence ; 20 % se focalisent sur une répartition proportionnelle à la rémunération ; 20 % au temps de présence. Seuls 9 % des sondés appliquent une ventilation égalitaire et 6 % prévoient un salaire "plafond" afin de limiter les effets de captage de la participation par les salariés les plus élevés. A charge pour les partenaires sociaux de négocier les critères de partage pour rééquilibrer les sommes versées.
Ils auraient également apprécié une simplification du contenu de l’accord d’intéressement. Parmi les attentes, une simplification de la définition des indicateurs et des objectifs, des modalités pratiques de calcul de la prime individuelle d’intéressement ou encore les modalités de répartition de l’enveloppe.
Appliquez-vous la formule légale de participation ?
| Oui | 89 % |
| Non | 11 % |
Estimez-vous nécessaire de revoir la formule de participation légale?
| Oui | 54 % |
| Non | 46 % |
Quelles sont les modalités de répartition de la participation au sein de votre entreprise?
|
Répartition proportionnelle à la rémunération et au temps de travail |
55 % |
| Répartition proportionnelle à la rémunération | 20 % |
| Répartition proportionnelle au temps de présence | 11 % |
| Répartition égalitaire | 9 % |
| Répartition avec salaire plafond et plancher | 6 % |
Levier de fidélisation
L’épargne salariale représente de fait un outil important pour les DRH. Car elle constitue, en sus de l’optimisation des politiques de rémunération, un formidable outil de fidélisation et d’engagement pour les salariés. Soit un levier important de démarcation avec les entreprises concurrentes à l’heure où les recrutements de cadres sont au plus hauts.
| Objet social de l’entreprise : une redéfinition "sans effet" |
|---|
| Parmi les autres mesures du projet de loi Pacte, 60 % des DRH sondés soutiennent le renforcement de la présence des salariés dans les conseils d’administration des entreprises de plus de 1 000 salariés. Pour rappel, deux membres salariés seraient acquis dès que le conseil d'une entreprise de plus de 1 000 salariés comprend au moins huit membres, selon le texte. Autre mesure phare : l’allégement des seuils sociaux. 57 % des répondants considèrent que les seuils fiscaux et sociaux constituent un frein au développement des organisations et à la création d’emploi et autant approuvent la suppression du seuil de 20 salariés prévue par le texte. De même, 65 % de répondants sont favorables au gel des seuils d’effectifs pendant cinq ans pour le passage de 10 à 11 salariés. En revanche, ils sont plus dubitatifs sur redéfinition de l’objet social des entreprises : 41 % estiment que cette mesure sera sans effet. |
Gestion du personnel
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- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.
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