Que deviennent les promesses d'embauche ?

Que deviennent les promesses d'embauche ?

26.03.2020

Gestion du personnel

En pleine crise sanitaire, employeurs et salariés s'interrogent sur le devenir des promesses d'embauche qui avaient été négociées avant que des mesures restrictives de confinement et de travail ne soient décidées. Etienne Pujol, avocat associé au sein du cabinet Bery Avocats nous éclaire sur la poursuite - ou non - de ces promesses d'embauche.

L’arrivée du coronavirus et l’aggravation de la crise sanitaire et, partant, du contexte économique, ont fait vaciller certaines relations de travail en cours de construction. Ainsi en est-il des nombreuses promesses d’embauche qui devaient être exécutées dans des brefs délais.

Bien distinguer offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat de travail

La question du devenir des promesses d’embauche et la réponse dépend étroitement de la manière dont elles ont été été rédigée et ce, depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 21 septembre 2017. Dans cet arrêt, la Cour opère un revirement de jurisprudence et distingue désormais l’offre de contrat de travail de la promesse unilatérale de contrat de travail, tirant ainsi les conséquences de la réforme du droit civil par les ordonnances du 10 février 2016. 

L’offre de contrat de travail est l'acte par lequel l'employeur propose un engagement précisant l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction et exprime la volonté de son employeur d'être lié en cas d'acceptation. Cette offre de contrat de travail peut être librement rétractée tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire. La rétractation de l'offre avant l'expiration du délai fixé par son auteur ou, à défaut, à l'issue d'un délai raisonnable, fait obstacle à la conclusion du contrat de travail et engage la responsabilité extra-contractuelle de son auteur.

En revanche, la promesse unilatérale de contrat de travail est un contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminées et pour le consentement duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis.

Ainsi, pour savoir quelles sont les conséquences d’une promesse d’embauche qui ne serait pas honorée, faut-il apprécier avec précision la manière dont l’engagement a été rédigé.

Les conséquences de l'impossibilité de tenir l'engagement pris

En fait, ce ne sont pas deux, mais trois hypothèses qui peuvent se présenter, explique Etienne Pujol, avocat associé au sein du cabinet Berry Avocats.

En effet, le stade de la promesse d’embauche peut avoir été dépassé. Si un contrat de travail en bonne et due forme a déjà été signé, qui prévoit par exemple une date de début d’exécution au 26 mars, "le contrat a été formé et doit être exécuté, explique Etienne Pujol. L’employeur qui se trouve dans l’impossibilité de fournir du travail au salarié, pourra l’intégrer dans les effectifs soumis au dispositif de chômage partiel, le cas échéant. L’employeur ne pourra en tous les cas pas décaler unilatéralement la date d’entrée en vigueur du contrat de travail".

La deuxième hypothèse est celle d’une promesse d’embauche unilatérale déjà acceptée, ou non, par le candidat. "Si la promesse d’embauche de l’employeur a été acceptée par le salarié dans le délai fixé par ce dernier, et que l’employeur rompt cette promesse d’embauche en raison de la crise sanitaire, le non-respect de cette promesse par l’employeur s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 

Troisième et dernière hypothèse, celle d’une offre de contrat de travail. "Nous sommes dans le cas où l’employeur a proposé une offre de contrat détaillée et ferme. La révocation de l’offre empêche la formation du contrat et ne se peut se résoudre qu’en dommages et intérêt. Il n’y aura pas ici de requalification en licenciement injustifié. Si le contrat de travail commence bien à la date prévue, et si l’entreprise est placée en chômage partiel, le nouveau salarié le sera aussi".

La position de la DGT

La DGT, dans une note interne que nous nous sommes procurée, aborde cette question.  "La différence entre l’offre de contrat de travail et la promesse est que, dans la promesse, le bénéficiaire se voit accorder un droit d’opter pour la conclusion du contrat : c’est cette subtilité qu’il est donc important de prendre en compte dans la rédaction de l’offre ou de la promesse de contrat, selon le degré d’engagement souhaité par l’employeur. Il faut, par ailleurs, que les éléments essentiels du contrat de travail soient définis : tel n’est pas le cas s’il apparaît qu’après l’émission d’une proposition d’embauche précisant la date d’embauche, le poste et la rémunération annuelle, les parties ont poursuivi les pourparlers en vue de déterminer la partie variable de la rémunération.

Au regard de la situation évoquée, et sans avoir le détail des promesses d’embauche, la rupture de l’offre de contrat de travail ou de la promesse unilatérale de contrat de travail entraînera un fort risque de contentieux si l’employeur a formulé une offre ou une promesse ferme et précise. La rétractation ne peut être acceptée que si un motif valable est mis en avant par l’employeur. A ce stade, il est fort improbable que l’épidémie Covid 19 soit considérée comme un motif valable".

 

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Florence Mehrez
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