Quel formalisme pour la convention tripartite de mutation intragroupe ?

Dans un arrêt du 8 juin 2016, la Cour de cassation a posé le principe selon lequel les dispositions du code du travail relatives à la rupture conventionnelle ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs d’un même groupe ayant pour objet d'organiser, non pas la rupture du contrat, mais sa poursuite (Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-17.555). Elle a ainsi reconnu la possibilité de mutation d'un salarié dans les différentes sociétés d’un groupe sans avoir à rompre le contrat de travail... mais à condition toutefois que la convention respecte un certain formalisme ajoute la chambre sociale dans un arrêt du 26 octobre 2022.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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En l’espèce, une salariée employée comme comptable dans une entité du groupe EDF GDF Suez a été mutée à sa demande dans une autre entité du groupe. Elle a ensuite saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement, par le premier employeur, d'indemnités au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle estimait en effet que son contrat de travail avait été rompu puisqu’aucune convention tripartite réunissant dans un même acte à la fois l'accord du primo-employeur, celui de l'employeur substitué et l'accord exprès du salarié n’avait été signée pour organiser la mutation.

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Pour débouter la salariée de ses demandes, la cour d’appel retenait au contraire qu’une telle convention avait bien été recherchée à partir du moment où l’intéressée avait fait sa demande de mutation, et qu’elle avait ensuite été formée en trois temps par :

• l'acceptation de sa demande par la société mère qui a pris à sa charge les obligations incombant à l'employeur ;

• l'acceptation de cette mutation par le premier employeur qui a laissé partir la salariée sans rompre son contrat de travail ;

• l'accord de la salariée qui a accepté sa mutation au sein de la deuxième entité.

Démonstration rejetée par la Cour de cassation : alors qu'elle avait constaté qu'aucune convention n'avait été signée entre la salariée et ses employeurs successifs organisant la poursuite du contrat de travail, la cour de d’appel ne pouvait conclure à l’existence d’une convention tripartite.