Quel rôle pour la fonction RH face aux IA génératives ?

Au-delà des débats pour ou contre, cette technologie doit être comprise avec ses limitations actuelles afin d’anticiper au mieux les conditions de réussite de son intégration. L'IA dite "générative" permet à un utilisateur de générer des textes, des images, des sons et des vidéos en utilisant généralement une interface de commande en langage naturel pour interagir avec l’IA. Depuis le lancement gratuit au grand public de ChatGPT (IA de génération de texte) en novembre 2022, les prophéties dystopiques sur le "remplacement" des humains par des intelligences artificielles ont pris un nouvel élan dans le débat public. De premières études prospectives en mars 2023 ont annoncé la suppression de plusieurs centaines de millions d’emplois dans les années à venir, en touchant en particulier les cadres administratifs et les fonctions supports dans les entreprises. Un champ de recherche dédié aux IA génératives se développe dans les sciences sociales afin d’identifier scientifiquement les gains de productivité annoncés comme révolutionnaires par les géants de la Tech (Microsoft, Google, Meta, Baidu, Alibaba). De fait, les cas d’usages sont très nombreux dans toutes les activités professionnelles nécessitant la génération de contenu cadré : analyse quantitative de données, explication d’un cadre légal, mise en forme d’images dans le respect d’une charte graphique d’entreprise, synthèse interactive d’un document technique.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Comme pour beaucoup d’autres activités professionnelles, cette technologie ouvre de nouvelles possibilités pour la fonction RH. L'IA générative peut offrir des avantages significatifs en termes de productivité, d'efficacité opérationnelle, notamment dans les domaines du pilotage stratégique des compétences, du recrutement, de la formation et de la gestion administrative. Les exemples suivants illustrent quelques-unes des utilisations potentielles de l'IA générative de demain dans la fonction RH.

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Pilotage stratégique des compétences : l'IA générative peut aider les entreprises à identifier les compétences clés nécessaires pour réussir dans un secteur d'activité spécifique. En analysant les compétences des employés et en les comparant avec les compétences requises pour les emplois futurs et ceux de secteurs comparables, l'IA générative peut aider les entreprises à prévoir les besoins futurs en termes de compétences et à élaborer des plans de formation et de recrutement adaptés. Des sociétés comme SkyHive (Canada), Lightcast (Etats-Unis) et Neobrain (France) ont déjà des bases de données conséquentes en s’appuyant sur les données collectées de millions d’offres d’emplois dans le monde depuis plusieurs années. L’IA générative va accélérer l’analyse de ces données de manière beaucoup plus dynamique pour la fonction RH de demain.

Recrutement : l'IA générative peut être utilisée pour analyser des milliers de CV et lettres de motivation en quelques minutes, permettant aux recruteurs de gagner du temps tout en identifiant rapidement les meilleurs candidats. L’éditeur américain SeekOut de sourcing des talents a annoncé par exemple l’intégration de GPT 4 afin d’identifier rapidement les bons candidats et en laissant le recruteur affiner sa recherche progressivement. Les nouveaux systèmes de chatbot dynamiques peuvent également être utilisés pour interroger les candidats sur leurs compétences, leur expérience et leur personnalité, permettant d'obtenir des informations plus complètes sur les candidats potentiels avant tout sourcing humain. L’adaptation de chaque modèle aux valeurs et aux critères de recherche de l’entreprise se simplifiant d’année en année.

Formation : l'IA générative peut aider à créer des programmes de formation sur mesure pour chaque employé en fonction de ses besoins spécifiques en termes de compétences et de connaissances. Se connectant aux systèmes d’informations RH (SIRH) sur la gestion du capital humain et de la formation, l’IA générative peut identifier les compétences recherchées par l’entreprise et les formations à disposition les plus adaptées à chaque salarié. L'IA peut également aider à évaluer les besoins de formation et à suivre les progrès des employés, en suggérant des cours complémentaires ou des parcours de formation personnalisés. Les IA classiques sont déjà utilisées par les organisations pour indexer leur contenu de formation de la manière la plus dynamique possible (LinkedIn Learning a plus de cinquante mille compétences uniques identifiées dans sa base actuelle). Les IA génératives permettent de faire dialoguer ces données pour générer de nouveaux contenus personnalisés à chaque salarié.

Gestion administrative : l'IA générative peut être utilisée pour automatiser les tâches administratives répétitives telles que la gestion des congés et des absences, la génération de contrats de travail, les contrôles de paie et faisant travailler les modèles sur les bases réglementaires en vigueur dans l’entreprise. Les chatbots peuvent également être utilisés pour répondre aux questions courantes des employés, telles que les demandes de justificatif ou le rappel des règles qui s’appliquent. Les premiers gains amorcés ces dernières années avec les techniques de Robot Process Automation (RPA) vont être décuplés par ces IA génératives.

Les applications des IA génératives sont donc nombreuses pour la fonction RH et les éditeurs de solutions de la Tech RH sont déjà en train d’ajuster leur roadmap produit en ce sens. Mais comme toute rupture technologique majeure, elles vont poser des questions profondes sur le travail réalisé par les humains et/ou les IA. Quelle confiance auprès de son RH si on sait que toute son analyse sur l’engagement des salariés a été faite uniquement par une surveillance quotidienne de son activité par des IA - propriétés privées de quelques géants internationaux ? Des enjeux majeurs d'acceptabilité par le corps social de ces technologies sont à anticiper dès à présent.

Etant elle-même une des principales fonctions pouvant être impactée fortement par ces IA génératives, la fonction RH doit se positionner comme accompagnateur clé de ces transformations pour appréhender et non plus subir l'arrivée des IA génératives. Pour que l'utilisation de l'IA générative soit réussie au sein des organisations, la fonction RH peut travailler de concert avec les équipes SI, IT & Data sur trois principaux axes :

1) Les entreprises doivent disposer de données de qualité sur les candidats et les collaborateurs internes pour que l'IA générative puisse apprendre et s'améliorer en continu. Ces données concernent à la fois les données administratives, de carrières, de réglementation, mais aussi les compétences, les emplois les organisations, etc. La fonction RH doit préparer et vérifier ces données afin de garantir le bon fonctionnement des modèles d’apprentissage à la source des IA génératives. Et cette condition de réussite est déjà très complexe à réaliser aujourd’hui car la donnée RH est souvent parsemée entre des documents, des images, des référentiels structurés, des champs de texte libre… Les IA génératives sont ici aussi une aide pour identifier rapidement les erreurs dans les bases RH et d’augmenter ainsi la qualité des sources. La fonction RH doit en tout cas s’engager dans une garantie de qualité des modèles mis en place, au risque de rater le train.

2) Les entreprises doivent avoir des processus clairs pour la gestion des données personnelles ainsi les données à caractère confidentiel. De nombreuses entreprises ont ainsi interdit l’accès ChatGPT aux salariés via leur terminal professionnel suite à la fuite de données confidentielles qu’a subi Samsung il y a quelques semaines (sachant que l’application reste accessible via son terminal personnel). La fonction RH doit avoir un rôle de pédagogie sur les usages des IA génératives en interne et les risques associés. Elle a joué ce rôle en Europe dans le cadre du déploiement du RGPD depuis 2018 et peut donc de manière légitime organiser la communication et la formation autour de ces sujets au sein des organisations. Les pionniers de l’IA générative prévoient déjà de commercialiser des environnements sécurisés des ces technologies pour répondre à ce risque.

3) La fonction RH doit surtout aider à orchestrer une anticipation collective au sein des organisation sur ces IA génératives : les usages prioritaires, les risques, les impacts à court et moyen terme sur les métiers. La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) devient encore plus essentielle dans cette nouvelle perspective de rupture technologique. Le dialogue social doit permettre d’inclure ces réflexions de prospective sans quoi l’arrivée des IA génératives sera subie de manière brutale au sein des organisations, qui plus est par des acteurs majoritairement étrangers.

Cependant, le débat médiatique mettant en scène un moratoire de six mois (voir également cette vidéo) sur le développement de ces IA génératives n’aide pas la compréhension de la réalité sous-jacente à ces technologies en faisant plus appel à notre imaginaire de science-fiction qu’à nos capacités cognitives. L'intégration de ces IA génératives dans le milieu professionnel ne fait que commencer même si les progrès des modèles sont impressionnants. La fonction RH doit dès à présent prendre conscience de son rôle dans la prévision, les modalités de mise en place et l’accompagnement de cette rupture majeure, ou finir dépassée.