Quelles suites donner au rapport sur le télétravail ?

Une union sacrée. Les partenaires sociaux ont transmis hier, à Muriel Pénicaud, le rapport conjoint sur le télétravail, accompagné d’une lettre commune. Mais l’entente cordiale s’arrête là. Car les avis des partenaires sociaux divergent sur les suites à donner à ce document. Certes, plusieurs organisations syndicales, à l’instar de la CGT, de la CFTC, la CFE-CGC et de FO, estiment que ce document doit servir de support à une future négociation nationale interprofessionnelle. "Cet ANI permettrait de moderniser l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2005 et d’encadrer les nouvelles pratiques, notamment le développement du télétravail informel qui concerne deux tiers des télétravailleurs", insiste Mohamed Oussedik, chef de file de la délégation CGT.  "On a travaillé pour qu’il y ait des perspectives, confirme Jean-Michel Foucard (CFE-CGC). Cette négociation permettrait d’inclure à la fois la charge de travail, le nombre de jours variables télétravaillés et le temps de travail".

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

Découvrir tous les contenus liés

Mais les partenaires sociaux restent divisés sur la question du calendrier : si la CFTC ne souhaite pas ouvrir de négociations dans la précipitation (pas avant le 1er trimestre 2018), FO serait prête à discuter dès maintenant. "Le risque étant, sinon de subir deux à trois mesurettes décidées par ordonnance par le gouvernement cet été", avertit Pascal Pavageau, chef de file pour Force Ouvrière.

L’appel expert répond aux questions juridiques des professionnels RH

Je télécharge gratuitement

L'exécutif pourrait, en effet, décider d’intégrer certaines recommandations dans les ordonnances annoncées pour réformer le droit du travail. La CGT et la CFTC ne récusent pas le principe. A condition, toutefois, qu'il s’inspire du rapport. La CFE-CGC est, elle plus nuancée : la confédération de l’encadrement ne s’oppose pas aux ordonnances "pour faire avancer les droits des salariés. Mais seulement à défaut d’ANI".

A contrario, Jean-Michel Pottier, vice-président de la CPME, écarte, lui, ces deux options. "Laissons les entreprises s’approprier le diagnostic établi dans le rapport plutôt que de gâcher ce travail là, indique-t-il. Un encadrement trop rigide risquerait de décourager plus d’un chef d’entreprise".

Hervé Garnier, chef de file de la délégation CFDT, propose, lui, deux autres pistes : l’intégration des questions liées au télétravail à l’accord normatif sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013. Ou l’élargissement de l’accord de 2005 à la question de l'impact du numérique sur le travail. A ses yeux, une loi sur le télétravail serait trop "parcellaire" car elle ne prendrait pas en compte "le droit à la déconnexion, la nécessité de développer un management à distance et reposant sur la confiance".

Le télétravail se heurte, en effet, à des réticences. En premier lieu, celle des managers le plus souvent réfractaires à ce mode de travail. La plupart ayant peur de ne plus pouvoir surveiller leurs collaborateurs en leur laissant trop d'autonomie.

Un avis partagé par Pierre Beretti, chef de file de la délégation patronale et président de Syntec Etudes & Conseil. "Ce n’est ni la loi, ni la négociation interprofessionnelle qui va faire évoluer les usages. Or, les réticences au développement du télétravail sont avant tout culturelles. Seuls les accords d’entreprise peuvent faire évoluer les mentalités. Le télétravail est un sujet d’entreprise. Le rapport que nous avons établit conjointement peut être utilisé tel quel". Prêt à l’emploi.