Religion au travail : l’Institut Montaigne invite au dialogue

« Croire au dialogue ». Tel est l’intitulé de la dernière étude* menée par l’Institut Montaigne, en association avec l’Observatoire du fait religieux en entreprise (OFRE). L’objectif ? « Encadrer au mieux l’évolution du fait religieux en entreprise, tout en garantissant à chaque salarié des conditions de travail épanouissantes ». Car si dans la majorité des cas, le fait religieux « ne pose pas problème », des pistes d’amélioration semblent être attendues de la part de l'équipe encadrante (6 managers sur 10 déclarent « ne pas bénéficier du soutien nécessaire »).

^{* Une enquête d’opinion et des entretiens qualitatifs ont été réalisés auprès de plus de 1 100 managers.}

Certaines recommandations s’adressent donc à l’entreprise, ses instances dirigeantes et ses services fonctionnels (directions juridiques et RH) mais également aux managers. Pour Nicolas Cadène, rapporteur général au sein de l'Observatoire de la laïcité, « elles rejoignent certaines préconisations de l’Observatoire et nous ne pouvons que les soutenir ».

Tout d’abord, l’entreprise peut inscrire, dans son règlement intérieur, « une ligne directrice » afin de fournir un cadre clair aux salariés et aux managers. Conçue à partir du cadre juridique applicable, cette politique doit aussi « résulter des choix de l’entreprise en matière de diversité et de responsabilité sociale et sociétale ». Durant ce processus d’élaboration, « le cadre légal et les possibilités offertes à l’entreprise doivent être toujours rappelées afin qu’on ne les outrepasse pas », prévient Nicolas Cadène.

L’Institut conseille de penser le positionnement de l’entreprise « entre des logiques de tolérance religieuse ou d’inclusion », de réfléchir aux modalités concrètes ainsi qu’aux limites.

Bien que la ligne directrice doive « être portée par les dirigeants », il est proposé de la nourrir par un « processus participatif pouvant associer les parties prenantes internes et externes de l’entreprise ». Mais associer les salariés ou des tiers ne serait-il pas contreproductif ? « Tout dépend de comment cela est conduit », selon Nicolas Cadène. « Si cela est réalisé dans un esprit de consensus et de dialogue constant pour que chaque salarié soit informé des règles permettant la vie en commun au sein de l’entreprise, cela ne peut être que positif. Ce dialogue ne peut se faire que dans le cadre légal, qui doit être bien expliqué aux salariés. Cela éviterait des postures inadaptées visant soit, à tout autoriser ou soit, à tout interdire. Ce qui n’est pas le cadre légal ».

Gestion d'entreprise

La gestion d’entreprise constitue l’essentiel de l’activité d’un dirigeant d’entreprise. Elle fait appel à un grand nombre de notions empruntées de la comptabilité, de la finance (gestion des risques au moyen de la gestion des actifs et des assurances professionnelles), du droit des affaires (statut juridique, contrats commerciaux, fiscalité, cadre réglementaire et légal de l’activité), de la gestion de ressources humaines...

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Ensuite, peuvent être mis à disposition des managers et des salariés, des outils prenant la forme de :

• guides « rappelant les principes et le cadre, et détaillant les comportements et actions possibles dans plusieurs situations »,
• programmes de formations.

Si les outils dédiés aux encadrants doivent aider à guider leurs actions managériales, ceux à disposition des salariés doivent leur permettre de connaître les « modalités possibles d’expression de leur religiosité (ainsi que les limites), mais aussi leur donner les moyens de faire face à des situations de contraintes abusives, de stigmatisation ou de discrimination ».

Concernant les programmes de formation, ils « doivent être conçus sur mesure et pensés à partir des situations rencontrées ». Nicolas Cadène préconise de réunir physiquement toutes les catégories de collaborateurs. « Avec l’Observatoire, nous assurons de nombreuses formations chaque année dans les entreprises. Nous y réunissons toutes les personnes intéressées par la question : managers et salariés qui veulent en savoir plus sur leurs droits et leurs devoirs ».

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Et en cas de situation problématique ? Les RH, le département juridique et la hiérarchie doivent pouvoir « se mettre au service » des encadrants de proximité, « à leur demande, pour les appuyer ». 

L’étude recommande de mettre en place « une procédure d’alerte permettant à l’encadrant de signaler qu’il est confronté à une situation particulièrement problématique, ou à un comportement particulièrement inquiétant ». A ce sujet, « il est important que les comportements abusifs - ce qui pose problème en tant que manifestation du fait religieux dans l’entreprise -, soient préalablement définis pour éviter toute remontée abusive », prévient Nicolas Cadène. « Notre guide pratique sur la gestion des faits religieux dans l’entreprise privée précise ce qu’il est possible de faire ou de ne pas faire ainsi que les possibilités d’encadrement du fait religieux sans qu’il y ait de discrimination ».

Les situations problématiques doivent systématiquement donner lieu à :

• un échange entre l'encadrant et les services fonctionnels (RH, juridique), qui « doivent se positionner en appui sans déposséder l’encadrement de ses responsabilités »,
• un retour sur le traitement des remontées d’informations à l'encadrant.

Du côté des salariés, ils doivent pouvoir « bénéficier de la possibilité de saisir leur hiérarchie et/ou les services fonctionnels et de l’aide » en cas de contrainte abusive sur leur liberté d’exprimer leur religiosité, de stigmatisation ou de discrimination. En cas de blocage et de situations inacceptables, les salariés doivent pouvoir « compter sur la protection de l’entreprise », rappelle l’Institut. Enfin, si des comportements portent atteinte au respect des personnes, de leur liberté, et/ou transgressent les règles fixées, l’entreprise doit être « capable de prendre des sanctions disciplinaires fortes à l’encontre de salariés ou de managers ».